Поколения Y и Z: чем они отличаются в работе, и как их мотивировать?

В большинстве российских компаний сегодня весомую часть сотрудников уже составляют молодые люди из поколения Y и Z или, как еще их называют – миллениалы и зумеры.

Люди Y и Z-поколения родились и выросли в отличное от поколения Х время, поэтому неудивительно, что ценности у этих поколений, поведение и, как следствие, мотивация сильно отличаются, не говоря уже о кардинальных отличиях от бэби-бумеров, родившихся около 50-х годов XX века.

В этой статье речь пойдет о разнице между поколениями и о том, как работать с молодыми сотрудниками. Составить рекомендации нам помогла специалист по разработке современных программ развития банка «Хоум Кредит» Наталья Чухрова.

Иксы, игреки и зеты

Распределение поколений X, Y, Z и бэби-бумеров в трудоспособном населении РФ
(данные исследования «Экопси консалтинг»)

Представители поколения X (родившиеся с 1965 по 1979 год) воспитывались в советские времена, характеризующиеся ограничениями, железным занавесом, пропагандой светлого будущего и равенства людей. «Иксам» свойственна забота о других, они часто больше погружены в решение проблем других, чем собственных. Они, как правило, гиперответственные, для них актуально понятие долга и слово «надо». Они привыкли к дисциплине и авторитарному стилю управления, часто боятся обратной связи и последствий своих ошибок на работе.

Но не желая, чтобы их дети пережили то же самое, своих детей «игреков» или «зетов» они воспитывали в свободе, любви и достатке. Благодаря этому их дети поколения Y (1984—2000 годы рождения) и Z (рожденные после 2000 года) более уверены в себе – они открыты, оптимистичны, и у них нет ярко выраженных страхов перед бедностью или неудачей, как у их родителей. Но такое воспитание дает и обратный результат: излишняя опека нередко приводит к тому, что «игреки» и «зеты» становятся избалованными, прагматичными, безответственными, самовлюбленными, за что их иногда называют «Я-поколением».

Отличия поколений Y и Z

Среди представителей Y и Z, несмотря на первую схожесть, есть видимые отличия, которые со временем могу проявиться еще сильнее. «Игреки» росли в период распада Советского Союза, быстрого развития бизнеса, глобализации и либерализации. В то время  начали стремительно развиваться различные технологии, появились доступные компьютеры и Интернет. Но они все же видели другой, «старый» мир с его несовершенствами и переживаниями старшего поколения.

Поколение Z не видело «голодного детства», оно растет в уважении, достатке, любви родителей. Это поколение со здоровыми ценностями и амбициями. Так они, в отличие от «игреков», видевших, как их родители с высшим образованием часто вынуждены были ради выживания идти мыть полы или торговать на рынке, понимают, что не просто «надо» учиться, а осознают ценность получения новых знаний и навыков (именно знания, а не наличие диплома для них в приоритете).

Зеты любят жизнь, умеют расслабляться, при этом у них спокойное отношение к деньгам. Они свободолюбивые и отрицают право общества навязывать им что-то. А в учебе — любознательные, быстро обучаемые и еще более адаптивны, чем игреки. И им значительно ближе культура потребления, нежели владения благами.

Совсем недавно ЦБ назвал образ жизни молодежи угрозой для пенсионной системы. Банк России считает проблемой поведенческую модель поколения Y, не склонного к накоплению. Регулятор видит в ней риски для существующей пенсионной системы, и работодателям уже стоит задуматься о том, что будет с их штатом через 20-30 лет.

Как они выбирают работу

Давайте посмотрим, чем сейчас руководствуются миллениалы при выборе работы (по итогам опроса сотрудников нескольких крупных международных компаний):

Исследования банка Хоум Кредит и компании по оценке персонала Value Up

Найдем основные отличия установок и поведенческой модели миллениалов от поколения Х, чтобы разобраться в разнице подходов к мотивации.

Особенности сотрудников поколения Y  

«Игреки» часто не хотят постепенно и долго строить свою карьеру, начиная с самых простых позиций, жаждут получить все и сразу. Им важно постоянно профессионально и личностно расти. Им интересно решать нестандартные задачи. При этом они часто пользуются современными технологиями. Они перспективны, амбициозны, активны, им близок свободный график. Общаться с руководством они хотят в демократичном стиле.

При этом Y-сотрудники совсем по-другому относятся к оценке со стороны, они ее уже не боятся, в отличие от сотрудников поколения Х, например, с удовольствием принимают участие во всевозможных ассессмент-центрах, если они преподнесены им как игра. Но при этом достаточно болезненно воспринимают критику, поэтому слово «надо», как в случае с «иксом», может не сработать, тут желательно идти по пути похвалы и вовлечения, а не принуждения.

Они с удовольствием трудятся на пользу и результат работодателя, но им важно понимать прозрачную цель, реальный и что немаловажно – быстрый результат своей работы.

«Игрекам» важно говорить с коллегами и руководством на одном языке. Им хочется удобного рабочего пространства. И они стремятся найти баланс между работой и личной жизнью. И им очень близок формат удаленки.

Что же «зеты»?

Это люди, которые не видели мир без планшетов и социальных сетей, не смотрят телевизор, много путешествуют и не знают ограничений в поиске любой информации – потому более терпимы к различиям между людьми, толерантны к другим культурам и готовы к релокациям как по стране, так и за ее пределами.

Они неплохо владеют английским языком, считая его неотъемлемой частью компьютерных игр и IT-мира. И их точно не напугать оценкой компетенций и различными тестированиями, ведь они пережили ЕГЭ. Только вот если вы надумаете провести ассессмент-центр, вероятно, надо будет попотеть, чтобы реально удивить и диагностировать этих ребят, их геймифицированное детство научило их проходить многоуровневые игры и сценарии. Акцент стоит делать на живой коммуникации, с этим у них не очень.

Но стабильность, достаток, обилие возможностей делают «зетов» слишком избирательными и капризными. Они достаточно эгоцентричны, не любят решать проблемы, договариваться и идти на уступки. Это, вероятно, еще больше усложнит коммуникацию между «зетами» и другими поколениями, ведь виртуальная жизнь в блогах и социальных сетях мешает самоидентификации, навязывает «успешные» модели поведения, которые на практике могут не сработать.

Чтобы осознать, насколько будет сложно по-настоящему понять «зетов», достаточно оценить масштаб известности Ольги Бузовой и попробовать найти этому хоть какое-то логическое объяснение.

Что интересно «зетам»

Поколение Z не так сильно отличается от Y. Прежде всего им важно личностное развитие. Материальная мотивация у них на втором месте. В их пожеланиях к будущей компании работодателю стоят и корпоративные ценности, и узнаваемость бренда, и возможность личного влияния на окружающую их действительность.

Также все сильнее заметен тренд на здоровый образ жизни у молодого поколения. И это тоже можно использовать для их мотивации – секции, спорт зал, марафоны и здоровые бизнес-завтраки с топ-менеджерами для них могут быть гораздо интереснее походов в караоке и безумных вечеринок.

«Зеты» самостоятельны. Им очень интересно пробовать разные функции и задачи. Они еще более активно становятся волонтерами на крупных форумах и мероприятиях чем «игреки». Им в принципе интересны различные конкурсы и стажировки, возможность попробовать себя в чем-то новом. «Зеты» более активны на пути к своим целям и лучше осведомлены об особенностях бизнеса компании, в которой они трудятся. И еще они более избирательны, чем «игреки».

«Зеты» не стратеги

«Зетам» важнее не стабильность, а самореализация и внутренний рост. Для мотивации стоит предлагать интересное обучение, нестандартные тренинги, программы с интересным, запоминающимся интерфейсом. Им точно придутся по душе комфортные им обучающие платформы с оперативным доступом к любой информации, возможность принимать участие в различных фасилитациях и разработке развивающих программ, самостоятельного ведения бизнес-блогов и отсутствие географических границ в общении.

«Зетам» важно, чтобы их слушали, слышали и понимали. Помогите им раскрыть их сильные стороны и зоны роста – они это точно оценят. Им важно участвовать в процессе самопознания и иметь свободу выборы. И так как «зеты» не стратеги, мир так стремительно меняется, что их горизонт планирования может быть не более 1-2- лет, то им необходимо показать, какие преимущества от работы в компании они могут получить уже сейчас или в недалеком будущем – различные компенсации за обучение, релокации в другие города, возможность сменить профиль или развивать собственное бизнес направление.

Как их мотивировать?

В чем же особенность подхода H2H в мотивации новых поколений? «Welcome в человеческую эру отношений». Современные технологии приносят постоянный поток информации, поступающий к людям со всех сторон – это научило пользователей быть избирательными. Именно эта избирательность вынуждает бизнес пересмотреть свой подход не только к маркетингу, но и к управлению персоналом.

Люди сильно привязаны к своим смартфонам и гаджетам, а это значит, что компании должны найти способ выстроить связь с сотрудниками на каждом устройстве, на каждой социальной платформе, при каждом личном общении. Именно это позволит сотрудникам-миллениалам почувствовать себя связанными с брендами на человеческом уровне.

Можно выделить 5 основных черт «человечных компаний» глазами сотрудника-миллениала.

1. Сотруднику важно общаться и быть услышанным

Все сильнее ценится возможность сказать своим сотрудникам – «Мы вас слушаем и слышим, мы вас понимаем, мы знаем, что для вас ценно и готовы создавать это вместе с вами!».

Взаимодействие с сотрудниками без привязки к географии, в социальных сетях и блогах должно стать весомой частью коммуникации. Почти все крупные компании ведут специальные страницы в соцсетях не только для клиентов, но и сотрудников, получают оттуда важную информацию и быстро реагируют на изменение настроений, и это только начало.

Возможно, со временем появится реальная функция HR – как отслеживание отношения сотрудников и реализация превентивных мер, а не только работа с жалобами и снижение текучести. Сейчас это чаще лежит на плечах HR-бизнес партнеров. Ну и конечно, скайп-конференции и удобные, быстрые, надежные видео–линии должны быть неотъемлемой частью современного бизнеса.

Опросы, анкеты и исследования желательно строить таким образом, чтобы убедить респондентов-миллениалов в реальном интересе со стороны компании – формализм тут не прокатит. Быть другом для сотрудника и вовремя предложить помощь и поддержку, создавая атмосферу честности и открытости диалога – особенность подхода H2H.

2. Сотрудник ждет признания ошибок и прозрачности решений

Готовность открыто признавать несовершенство текущих процессов и ошибок, и, конечно, оперативное и качественное решение технических и коммуникационных проблем, намерение говорить правду и умение исправить даже сложную ситуацию – становится ключом к сердцу молодого поколения и вселяет непоколебимую веру в компанию-работодателя.

Обращения от первых лиц компании, умение подсветить их человечность, простоту и открытость и показать реальные изменения на деле – получают поддержку и одобрение современной молодежи. Сказал и не сделал – наоборот, сразу лишают руководителей очков: миллениалы такого не забывают.

3. Сотруднику нужна свобода и вдохновение

Миллениалы хотят быть самими собой, чувствовать себя свободными, ищут вдохновение и стремятся к успеху, не стесняясь собственной Я-позиции. Также они скучают на привычных совещаниях, жаждут живого общения, мозговых штурмов и квестов. Например, исполнительный директор Amazon запретил использование стандартных Power Point презентаций, заменив их на повествовательную структуры и тематическое обсуждение.

4. Сотруднику надо отдыхать и расслабляться

Поддержание work-life баланса и здоровое чувство юмора только приветствуются в H2H-подходе, становясь его неотъемлемым инструментом. Удаленная работа, по-настоящему гибкий график (с возможностью приезжать позднее, например), отсутствие жесткой привязки к обеденному времени – тренд, который, безусловно, получит продолжение. А юмор является эмоцией, которая имеет огромную силу воздействия на аудиторию, он вызывает радость и счастье и очень вовлекает. Интегрируйте его в управление, и молодые сотрудники будут по-настоящему счастливы.

5. Сотрудник хочет быть причастным к истории

Миллениалы хотят не просто создавать что-то своими руками, им важно быть замеченными иметь возможность рассказать об этом другим сотрудникам и внешним клиентам. Растущая популярность и количество блогеров этому свидетельство. Не так сложно технически это организовать, а выхлоп будет потрясающий. Только не забываем про здравую цензуру и администрирование, все-таки эта ниша этого требует.

Итак, проведем некоторую классификацию поколений ББ, X, Y и Z:

Поколение

Беби-бумеры

Х

Y

Z

Привлечение сотрудника

Это эксперты, которых часто нанимают для передачи опыта молодым сотрудникам. Делать им предложение о работе следует  с подробным описанием их заслуг и невозможности функционирования компании без такого сотрудника

Делайте фокус на возможности проявить себя и свою индивидуальность. «Иксы» хотят быть лучшими и компания должна создать соответствующую атмосферу для его реализации

Убедите «игрека» в том, что вы друзья и он нашел организацию своей мечты. Это поможет вам плыть в одной лодке. Гораздо труднее будет его удержать

Уважают социальные проекты. Им важно менять мир, быть причастным к истории компании и развитию бренда

Материальная мотивация сотрудника

Материально вознаграждение для них чрезвычайно важно, ведь это показатель значимости сотрудника для компании

Деньги в первую очередь нужны для обеспечения безопасности себя и своей семьи, финансы – это источник свободы и воплощения мечты

Материальное вознаграждение должно следовать сразу же после успешных действий сотрудника. Значительную роль играет техническое оснащение компании в целом и рабочего места в особенности

Вознаграждение должно быть прозрачным и поэтапным. Чем понятнее система премирования – тем лучше это сказывается на мотивации. Очень важны технические новинки и возможность уберизации

 

Нематериальная мотивация сотрудника

Им нравится работать в широкой зоне ответственности, руководству не стоит избегать ситуаций, в которых беби-бумер сможет пожертвовать собой ради достижения цели

Уверенно и комфортно чувствуют себя в конкурентной среде, где только один победитель. Любят дипломы, сертификаты, рейтинги и награды

Командные игроки, конкуренция друг с другом – не подходящий вариант. Им нужен внешний противник, чтобы конкурировать с ним. Процесс зачастую интереснее результата, как в игре. Очень чувствительны к тому, чтобы постоянно было интересно и весело. Ориентированы на гибкий график работы

Вовлечение в корпоративную жизнь, возможность переездов и обучения за счет компании-работодателя. Гибкий график или работа на дому

Удержание сотрудника

Признание и озвучивание руководством достижений сотрудника.

Они тонко чувствуют свои и чужие границы, им нужно личное пространство, они поддерживают субординацию и предпочитают соблюдать дистанцию на работе 

Они быстро вовлекаются и также быстро теряют интерес. Любят стартапы и готовы нести за них личную ответственность, если понимают, что это имеет результат. Трудовые обязанности для Y-ов должны быть в проектной форме, проект должен быть командным и захватывающим, они абсолютно не приемлют рутину

Двусторонняя обратная связь и понимание собственных зон роста, открытые отношения с руководителями и постоянное развитие, причем с возможностью выбора вектора дальнейших действий в моменте. Даже выполняя рутину им важна свобода решений.

Представители различных поколений отлично дополняют друг друга. Например, Y-сотрудникам часто требуются наставники, на роль которых прекрасно подойдут «иксы» или бэби-бумеры, поэтому особое внимание надо уделить развитию последних с точки зрения гибкости и толерантности к поколениям, живущим в разных парадигмах.

Одна известная Сингапурская школа, работающая по системе Gallup Strength Finder, недавно выпустила руководство по удержанию сотрудников-миллениалов. Его можно свести к одной фразе: миллениалы осознают и хотят развивать свою ценность. Отсюда следует все остальное – свободолюбие, самоуважение и уважение окружающих, чувство собственного достоинства и т. д.

Читайте также:

Комментарии
Партнер, Красноярск

"Это поколение со здоровыми ценностями" - это с какими например? Причём, после оговорки, что они "не стратеги"? 

Генеральный директор, Москва

Если приводится такое количество выводов, тем более - по поводу настроений и предпочтений целых поколений наших сограждан ... можно ли привести источники?

Какие исследования цитирует автор и те, на кого он ссылается? Когда и где они проходили? Кто их проводил?

Консультант, Москва
Евгений Равич пишет:
Какие исследования цитирует автор и те, на кого он ссылается? Когда и где они проходили? Кто их проводил?

Вопросы можно продолжить. Почему у авторов возникла необходимость ...написать эту статью? Почему сейчас? Знакомы ли авторы с многочисленными публикациями на поколенческие темы, начиная, как минимум, с 2000-х гг? 

Алексей Уланов пишет:
Может Вам делать формат "дайджеста" со ссылками чем переписывать задом-наперед публикации кривым русским языком?

Да, со ссылками был бы дайждест. Без ссылок - лоскутное одеяло, "интернет-реферирование". По крайней мере, текст про H2H подход "вшит" в статью белыми нитками, как раньше интеллигентно говорили. Ни с того, ни с сего:

В чем же особенность подхода H2H в мотивации новых поколений?

Но свой вклад в тему авторы все-таки внесли - про новую функцию HR:

Возможно, со временем появится реальная функция HR – как отслеживание отношения сотрудников и реализация превентивных мер...

Вероятно, именно "отслеживания" не хватает работодателям в работе с молодежью, 

"...чтобы убедить респондентов-миллениалов в реальном интересе со стороны компании...

И тогда всем будет хорошо:

Быть другом для сотрудника и вовремя предложить помощь и поддержку, создавая атмосферу честности и открытости диалога – особенность подхода H2H"

(это второе и последнее упоминание "подхода" в статье).

С миру по нитке...

 

Руководитель, Москва

Убедите «игрека» в том, что вы друзья и он нашел организацию своей мечты. Это поможет вам плыть в одной лодке. Гораздо труднее будет его удержать. 


"нэ бачу лохиги" (с) - способность плыть в одной лодке будет создавать сложности для его удержания? 

Да и я все чаще замечаю, что слово "мотивация" употребляется как синоним "симулирование", хотя это далеко не одинаковые вещи.. 


почему Банк России считает их образ жизни угрозой для пенсионной системы?

тема причины не раскрыта (с)

Чтобы осознать, насколько будет сложно по-настоящему понять «зетов», достаточно оценить масштаб известности Ольги Бузовой 

Оценил масштаб известности. Осознания не наблюдается. Что я сделал не так?

Консультант, Украина

Им важно менять мир до того, как они уйдут от родителей в самостоятельное плаванье. И тогда после оплаты квартиры и коммунальных им лучшая мотивация - оплата, а то кушать не на что.

 

Нач. отдела, зам. руководителя, Ханты-мансийск

нда, на гороскоп похоже.

Партнер, Москва

Лонгрид с непонятным выводом.

Хотя тема интересная, не получил ответа на заявленную тему при всем уважении к автору статьи

Руководитель, Москва

Не знаю, что там решил банк России, но Z накапливают поумнее и даже больший процент от дохода, чем другие - просто они не держат деньги на депозитах, что и не нравится банку... они инвестируют и в основном в зарубежные компании- вот о весь ответ...

Партнер, Москва

Нет ссылок на исследования, нет конкретики. Свой опыт автор также не раскрывает. Без всего этого нет смысла в подобных утверждениях - пальцем в небо. Такое чувство, что HR пытются доказать свою полезность (лично у меня полезность их функций всегда вызывала сомнения), но лень им проводить исследования и привязывать результаты к задачам бизнеса. Поэтому и выступают в роли шманов, предсказывающих дождь.

Руководитель проекта, Москва

Ну то, что отличия между поколениями есть - это точно )) 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini  mg 2619 2
Зачем вы здесь?
Валерий Овсий
Ваше рассуждение с практической точки зрения абсолютно неверно, бессмысленно, хотя теоретически ...
Все дискуссии
HR-новости
Сервис Trud.com составил рейтинг работодателей 2020 года

Какие компании на слуху у специалистов и соискателей? Какие компании привлекательны с точки зрения достойной оплаты труда, оптимальной нагрузки, карьерного роста?

Блогеры в TikTok набирают подписчиков быстрее, чем в Instagram

В среднем ежемесячный прирост новых подписчиков в TikTok составлял 33,2%, а в Instagram – 8,9%.

ФРИИ инвестирует в платформу для мотивации и обучения IT-команд

Платформа предоставляет IT-командам шаблоны карт компетенций для более чем 40 IT-специальностей.