Молодые, активные, недовольные: как удержать сотрудников поколения Y?

Поколение Y (25-35 летние) работодатели про себя называют «молодые, активные, недовольные». Сегодня до 70% людей, только устроившись на новую работу, сразу же мысленно с нее увольняются: «Я здесь немного потусуюсь, наберусь опыта и тогда уж устроюсь в компанию-мечту». И, хотя для большинства поколения Y, как и для их предшественников, поиск работы – занятие очень неприятное, они снова становятся соискателями. Но почему же молодые люди переходят с работы на работу вновь и вновь, ища свое счастье? Что может сделать их счастливыми на рабочем месте?

Исследовательский центр Superjob изучил мнение 2500 представителей экономически активного населения страны и оказалось, что сумма, достаточная для счастья: 184 тыс. рублей в месяц. Понятно, что не все и не всем готовы платить такую зарплату, но соискатели поколения Y хотят зарабатывать много даже на начальном этапе карьеры. Однако, деньги – не единственная их мотивация.

По результатам опроса того же исследовательского центра больше половины опрашиваемых не согласились бы не работать, а только лишь получать деньги.

Люди ходят на работу, чтобы развиваться

На рынке труда появилась тенденция: люди ходят на работу не только из-за денег.

Самым большим мотивирующим фактором для современной молодежи является даже не оплата, а содержание работы, ощущение собственной профессиональной значимости и профессионального роста. Развитием может быть не только обучение персонала. Для кого-то это внятный карьерный коридор, для кого-то – вовлеченность в развитие компании. Есть и такие, кого мотивирует дополнительная работа, особенно это касается молодых сотрудников: чем больше работы, тем им интереснее. Работа для таких сотрудников должна преподноситься как интересный проект, а не представляться как рутина. То есть данную категорию сотрудников мотивируют не деньги, а возможность расширяться в своих компетенциях. Они готовы учиться и идею постоянного обучения не считают бесполезной. Большинство видят связь между приобретением новых знаний и применением их в работе. Эти ребята, выросшие на компьютерных играх, имеют процессный подход и видят связь между действиями. А за счет внедрения мобильного портала, сотрудники готовы обучаться и дома. Если сотрудники видят, что им это нужно, они охотно проходят обучение и тестирование после работы.

Бюрократическая культура – не для Y

Если в компании бюрократия возведена в культ, молодые люди не захотят в ней долго оставаться. Новому поколению непонятна штабная культура, они не хотят в нее адаптироваться. Сейчас эти ребята в 25-30 лет задают начальству такие вопросы, которые раньше и в голову не приходило задавать их предшественникам. Для нового поколения необходима неформальная коммуникация. Невозможны два языка: на работе и дома. Возможность напрямую обращаться к начальству – большое преимущество для поколения Y. В компании должна быть удобная коммуникация: чаты, мессенджеры и т. д. Мобильные рабочие места – почему нет, если условие постоянного доступа сохраняется? Нет необходимости всем приходить на работу к 9 и в галстуке, только потому что этого требует инструкция. Сегодня инструкции, которые были созданы ради инструкций, должны быть уничтожены.

Компании, которые не научатся в ближайшие год-два договариваться между дивизионами без тонн бумаги, просто исчезнут.

Интересная среда общения, наличие «фишек» в офисе, возможность получить свободное время, осмысленность работы – вот основные позиции, на которые стоит делать упор специалистам по персоналу.

Иерархии не нужны, нужна адаптивная система управления

Адаптивная система управления – полная противоположность иерархичной, в которой большинство из нас живет, и главное требование к новой модели труда. Есть уже на рынке труда категория людей-профессионалов (зачастую очень молодых), с которыми не прокатит история про то, что я начальник, ты – дурак, дорасти сначала, тогда и поговорим. Востребованные и знающие себе цену – они просто развернутся и уйдут.

Сейчас невозможно заставить людей работать, как это было принято в иерархичной структуре. Нужно вовлекать.

Например, Майкрософт вовлекает молодое поколение с помощью внедрения технологий геймификации, в том числе. Компания запартнерилась с бизнес-школами и совместно записала обучающие курсы с элементами игры. В конце каждого курса выдается индивидуальный бейджик с числом прослушанных часов. И у сотрудников появилась игровая мотивация проходить обучение и зарабатывать баллы собственной компетенции. Для компании это стоило немногих денег, а для людей оказалось очень значимым.

В адаптивной модели развитие не завязано на переходе из должности в должность: существует множество других моделей. Люди, приходящие сейчас на рабочие места, смотрят и на горизонтальные, и на географические передвижения, они – другие, у них совсем другой менталитет.

Признаки адаптивной модели управления:

  1. Гибкость управления. Сделать такую систему управления, чтобы сотрудники сами инициировали создание команд, которая самостоятельно функционирует и распадается, когда задача выполнена. В такой команде роли не назначаются административно. Сегодня в ней кто-то руководитель, а завтра он же – исполнитель, консультант, эксперт. Роль не административная, а по делу.
  2. Совместная работа. На уровне коллаборации возможность на любом уровне вступать в коммуникации – необходимость компании нового типа. Я прихожу и говорю: Сидоров, есть такой проект, если начальство разрешит – пошли работать. Но при этом Сидоров должен понимать, что есть общая цель и следовать ей, а не просто подчиняться приказу.

Отказ от строгих политик и процедур, неформальные коммуникации, повышение уровня коллаборации, условия для формирования проектных команд, формирование команд по принципу разнородности, совместная работа, частая «смена ролей»: все это становится необходимым в работе для поколения Y.

Компании в сфере IT, digital – флагманы в организации труда, взаимодействия внутри компании. Например, в креативном агентстве Red Keds больше года проработали вообще без креативного директора – самой ответственной должности в рекламном агентстве. Агентство сделало ставку на командную работу: в зависимости от задачи, тот или иной сотрудник в команде брал на себя обязанности креативного директора, при этом в креативном процессе участвовала вся команда. Качество производства идей и проектов при этом не пострадало. Но этот опыт не был бы удачен, если бы ранее компания не «заморочилась» на процессах: внедрила командную систему, систему управления проектами и систему постановки задач, канбан.

В ритейле тоже дела неплохи. Торговые сети тратят на обучение своих сотрудников немалые средства, стараясь передать им опыт и необходимые компетенции.

Компания «ОБИ» ускорила процесс развития персонала и воспитания руководителей при помощи вовлечения их в игру. Ритейлер выпустил компьютерную игру «Ритмен» (сокращено от «Ритейл Менеджер»), где каждый участник выступает в роли директора виртуального гипермаркета «ОБИ». В игре он может освоить бизнес-процессы, управлять продажами, логистикой, административными издержками и персоналом, опробовать различные стратегии в управлении. Компании было важно увлечь процессом обучения основную целевую аудиторию – руководителей в возрасте 25-40 лет, многие из которых выросли на Warcraft, Age of Empire и других играх и виртуальных симуляторах.

В такие компании и придут и задержатся лучшие соискатели на рынке труда, у них и нужно учиться и перенимать опыт для внедрения в своей компании. Конечно, в каких-то отраслях иерархия в управлении необходима, но в большинстве существует боязнь внедрения адаптивного управления.

Никто не идеализирует молодого сотрудника – просто они работают по-другому, и нужно подстраиваться под них. Будет выигрывать та организация, в которой люди работают не из-под палки, а в которую идут и работают сами.

Комментарии
Руководитель, Москва

А что 30 летние специалисты щи едят по другому, или кирпич кладут как то по особенному? И иерархию они понимают, т.к. 30лет - это уже высшие образование, а может уже и МВА. Пример с магазинами ОБИ не показатель - Стратегия всех ритейлеров - это лидерство по издержкам (жесткая экономия). На уровне магазина компетенции сотрудников , их мотивация и компенсационный пакет - тривиален по своей сути. Поэтому рекрутинг/обучение на уровне магазина вынесен в отдельную структуру, т.к. требуется постоянный набор и обучение. А игровые моменты стоят намного дешевле чем посылать специалиста на курсы повышения компетенций до руководителя среднего звена. Так что, никакое поколение здесь не причем - чистая экономия на всем - лидерство по издержкам однако.

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Игорь Володин пишет:
А что 30 летние специалисты щи едят по другому, или кирпич кладут как то по особенному? И иерархию они понимают, т.к. 30лет - это уже высшие образование,

Да, мы совершенно другие. Мы хотим все и сразу, и чтобы было весело и в кайф. И чтобы меньше работать, а больше путешествовать и развлекаться... Совершенно другая степень внутренней свободы у нас, нежели, чем у старшего поколения.

Не читали, небось, "Бродяги Дхармы", Джека Керуака? Для понимания нашей философии - очень советую прочитать.

Руководитель, Москва
Сергей Капустянский пишет:
Мы хотим все и сразу, и чтобы было весело и в кайф. И чтобы меньше работать, а больше путешествовать и развлекаться..

Хотелки в этом возрасте у всех одинаковые и у меня были такие же хотелки. Даже если взять современных студентов и мои студенческие годы, то все хотелки похожи: постоянное желание - есть, спать, заниматься сексом, причем одновременно. Так что - щи Вы едите и кирпичи кладете как и все. Поэтому - не надо увеличивать сущность без необходимости. Аминь.

Нач. отдела, зам. руководителя, Украина

Суть поколения Y в том, что недовольны они страной, а меняют работу.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Анастасия пишет о правде жизни. Драйв - один из мотивирующих факторов у современной молодежи обозначенного возрастного диапазона. Кто этого не поймёт - будет ограничен в трудовых ресурсах. Их не переделать, и не зачем. Создав в компании среду, где их драйв будет направлен в правильном направлении, можно извлекать прибыль. Это как автомобиль, если его пустить на дорогу без водителя - он опасен, с водителем - полезен и не так «страшен». Разница в том, что современная молодёжь все больше предпочитает достигать цели, а не выполнять команды.

Принцип управления «я начальник, а вы все никто» давно закончился!

Цивилизация и общество неизбежно развивается. Принципы управления персоналом тоже не могут стоять на месте

HR-директор, Саратов
Сергей Капустянский пишет:
И чтобы меньше работать, а больше путешествовать и развлекаться...

Степень свободы заключается - чтобы меньше работать, но при этом лучше не получается, чем у старшего поколения..
Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Игорь Володин пишет:
Поэтому - не надо увеличивать сущность без необходимости.

Вы неправы...

Но вместо слов...я просто вставлю сюда вот этот короткий ролик. Посмотрите его. Сами все поймете!

Директор по продажам, Уфа

Да, мы совершенно другие. Мы хотим все и сразу, и чтобы было весело и в кайф. И чтобы меньше работать, а больше путешествовать и развлекаться... Совершенно другая степень внутренней свободы у нас, нежели, чем у старшего поколения.
Не читали, небось, "Бродяги Дхармы", Джека Керуака? Для понимания нашей философии - очень советую прочитать.

Поколение инфантилов, которые хочет обслуживать только свои хотелки и ни за что не отвечать!

Главный редактор, Москва
Гюзель Юрова пишет:
Поколение инфантилов, которые хочет обслуживать только свои хотелки и ни за что не отвечать!

Уважаемая Гюзель, на Ехе запрещена дискриминация по возрастному признаку. См. п.9 Декларации Сообщества:

9. На портале Executive.ru недопустимы высказывания, противоречащие законодательству РФ. Запрещены высказывания с расистской и религиозной направленностью, содержащие резкие, недоброжелательные высказывания в адрес любых национальностей или народностей, вероисповеданий и религий. Исключается также дискриминация по половому и возрастному признакам.

https://www.e-xecutive.ru/pages/declaration

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Гюзель Юрова пишет:
Поколение инфантилов, которые хочет обслуживать только свои хотелки и ни за что не отвечать!

Мы просто хотим быть счастливыми, а не потратить ВСЮ свою жизнь на достижение каких-то целей, которые :

а) Могут и вообще не быть достигнуты

б) Не факт, что даже по их достижении, принесут удовлетворение.

Хочется жить здесь и сейчас. Поэтому мотивация о том, что , дескать, давайте двадцать лет поживем в бараках, но зато потом мы сможем кататься по БАМу - для нас не работает. В этом смысле, молодые поколения прошлых периодов в чем-то гораздо романтичнее и мечтательнее нас были...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini avatara
"АЛИМУЖИК"
Артем Матвеев
Это чуть ли не самый скользкий вопрос. Куда и как разойдутся потом эти деньги? Растрепать их ещё ...
Все дискуссии
Цифры и факты
Астронавты МКС не повреждали

Факт дня: Командир МКС Эндрю Фойстел заявил, что астронавты NASA не имеют отношения к повреждению корабля.

Сбербанк проводит учения

Факт дня: Сбербанк опроверг информацию о захвате заложников.

Дальний Восток: еще одна нацпрограмма

Факт дня: Путин поручит правительству создать национальную программу развития Дальнего Востока.

«Роснефть» построит газовые заправки

Тренд дня: «Роснефть» и Beijing Gas планируют строить в России газовые автозаправки.