Поколения Y и Z: чем они отличаются в работе, и как их мотивировать?

В большинстве российских компаний сегодня весомую часть сотрудников уже составляют молодые люди из поколения Y и Z или, как еще их называют – миллениалы и зумеры.

Люди Y и Z-поколения родились и выросли в отличное от поколения Х время, поэтому неудивительно, что ценности у этих поколений, поведение и, как следствие, мотивация сильно отличаются, не говоря уже о кардинальных отличиях от бэби-бумеров, родившихся около 50-х годов XX века.

В этой статье речь пойдет о разнице между поколениями и о том, как работать с молодыми сотрудниками. Составить рекомендации нам помогла специалист по разработке современных программ развития банка «Хоум Кредит» Наталья Чухрова.

Иксы, игреки и зеты

Распределение поколений X, Y, Z и бэби-бумеров в трудоспособном населении РФ
(данные исследования «Экопси консалтинг»)

Представители поколения X (родившиеся с 1965 по 1979 год) воспитывались в советские времена, характеризующиеся ограничениями, железным занавесом, пропагандой светлого будущего и равенства людей. «Иксам» свойственна забота о других, они часто больше погружены в решение проблем других, чем собственных. Они, как правило, гиперответственные, для них актуально понятие долга и слово «надо». Они привыкли к дисциплине и авторитарному стилю управления, часто боятся обратной связи и последствий своих ошибок на работе.

Но не желая, чтобы их дети пережили то же самое, своих детей «игреков» или «зетов» они воспитывали в свободе, любви и достатке. Благодаря этому их дети поколения Y (1984—2000 годы рождения) и Z (рожденные после 2000 года) более уверены в себе – они открыты, оптимистичны, и у них нет ярко выраженных страхов перед бедностью или неудачей, как у их родителей. Но такое воспитание дает и обратный результат: излишняя опека нередко приводит к тому, что «игреки» и «зеты» становятся избалованными, прагматичными, безответственными, самовлюбленными, за что их иногда называют «Я-поколением».

Отличия поколений Y и Z

Среди представителей Y и Z, несмотря на первую схожесть, есть видимые отличия, которые со временем могу проявиться еще сильнее. «Игреки» росли в период распада Советского Союза, быстрого развития бизнеса, глобализации и либерализации. В то время  начали стремительно развиваться различные технологии, появились доступные компьютеры и Интернет. Но они все же видели другой, «старый» мир с его несовершенствами и переживаниями старшего поколения.

Поколение Z не видело «голодного детства», оно растет в уважении, достатке, любви родителей. Это поколение со здоровыми ценностями и амбициями. Так они, в отличие от «игреков», видевших, как их родители с высшим образованием часто вынуждены были ради выживания идти мыть полы или торговать на рынке, понимают, что не просто «надо» учиться, а осознают ценность получения новых знаний и навыков (именно знания, а не наличие диплома для них в приоритете).

Зеты любят жизнь, умеют расслабляться, при этом у них спокойное отношение к деньгам. Они свободолюбивые и отрицают право общества навязывать им что-то. А в учебе — любознательные, быстро обучаемые и еще более адаптивны, чем игреки. И им значительно ближе культура потребления, нежели владения благами.

Совсем недавно ЦБ назвал образ жизни молодежи угрозой для пенсионной системы. Банк России считает проблемой поведенческую модель поколения Y, не склонного к накоплению. Регулятор видит в ней риски для существующей пенсионной системы, и работодателям уже стоит задуматься о том, что будет с их штатом через 20-30 лет.

Как они выбирают работу

Давайте посмотрим, чем сейчас руководствуются миллениалы при выборе работы (по итогам опроса сотрудников нескольких крупных международных компаний):

Исследования банка Хоум Кредит и компании по оценке персонала Value Up

Найдем основные отличия установок и поведенческой модели миллениалов от поколения Х, чтобы разобраться в разнице подходов к мотивации.

Особенности сотрудников поколения Y  

«Игреки» часто не хотят постепенно и долго строить свою карьеру, начиная с самых простых позиций, жаждут получить все и сразу. Им важно постоянно профессионально и личностно расти. Им интересно решать нестандартные задачи. При этом они часто пользуются современными технологиями. Они перспективны, амбициозны, активны, им близок свободный график. Общаться с руководством они хотят в демократичном стиле.

При этом Y-сотрудники совсем по-другому относятся к оценке со стороны, они ее уже не боятся, в отличие от сотрудников поколения Х, например, с удовольствием принимают участие во всевозможных ассессмент-центрах, если они преподнесены им как игра. Но при этом достаточно болезненно воспринимают критику, поэтому слово «надо», как в случае с «иксом», может не сработать, тут желательно идти по пути похвалы и вовлечения, а не принуждения.

Они с удовольствием трудятся на пользу и результат работодателя, но им важно понимать прозрачную цель, реальный и что немаловажно – быстрый результат своей работы.

«Игрекам» важно говорить с коллегами и руководством на одном языке. Им хочется удобного рабочего пространства. И они стремятся найти баланс между работой и личной жизнью. И им очень близок формат удаленки.

Что же «зеты»?

Это люди, которые не видели мир без планшетов и социальных сетей, не смотрят телевизор, много путешествуют и не знают ограничений в поиске любой информации – потому более терпимы к различиям между людьми, толерантны к другим культурам и готовы к релокациям как по стране, так и за ее пределами.

Они неплохо владеют английским языком, считая его неотъемлемой частью компьютерных игр и IT-мира. И их точно не напугать оценкой компетенций и различными тестированиями, ведь они пережили ЕГЭ. Только вот если вы надумаете провести ассессмент-центр, вероятно, надо будет попотеть, чтобы реально удивить и диагностировать этих ребят, их геймифицированное детство научило их проходить многоуровневые игры и сценарии. Акцент стоит делать на живой коммуникации, с этим у них не очень.

Но стабильность, достаток, обилие возможностей делают «зетов» слишком избирательными и капризными. Они достаточно эгоцентричны, не любят решать проблемы, договариваться и идти на уступки. Это, вероятно, еще больше усложнит коммуникацию между «зетами» и другими поколениями, ведь виртуальная жизнь в блогах и социальных сетях мешает самоидентификации, навязывает «успешные» модели поведения, которые на практике могут не сработать.

Чтобы осознать, насколько будет сложно по-настоящему понять «зетов», достаточно оценить масштаб известности Ольги Бузовой и попробовать найти этому хоть какое-то логическое объяснение.

Что интересно «зетам»

Поколение Z не так сильно отличается от Y. Прежде всего им важно личностное развитие. Материальная мотивация у них на втором месте. В их пожеланиях к будущей компании работодателю стоят и корпоративные ценности, и узнаваемость бренда, и возможность личного влияния на окружающую их действительность.

Также все сильнее заметен тренд на здоровый образ жизни у молодого поколения. И это тоже можно использовать для их мотивации – секции, спорт зал, марафоны и здоровые бизнес-завтраки с топ-менеджерами для них могут быть гораздо интереснее походов в караоке и безумных вечеринок.

«Зеты» самостоятельны. Им очень интересно пробовать разные функции и задачи. Они еще более активно становятся волонтерами на крупных форумах и мероприятиях чем «игреки». Им в принципе интересны различные конкурсы и стажировки, возможность попробовать себя в чем-то новом. «Зеты» более активны на пути к своим целям и лучше осведомлены об особенностях бизнеса компании, в которой они трудятся. И еще они более избирательны, чем «игреки».

«Зеты» не стратеги

«Зетам» важнее не стабильность, а самореализация и внутренний рост. Для мотивации стоит предлагать интересное обучение, нестандартные тренинги, программы с интересным, запоминающимся интерфейсом. Им точно придутся по душе комфортные им обучающие платформы с оперативным доступом к любой информации, возможность принимать участие в различных фасилитациях и разработке развивающих программ, самостоятельного ведения бизнес-блогов и отсутствие географических границ в общении.

«Зетам» важно, чтобы их слушали, слышали и понимали. Помогите им раскрыть их сильные стороны и зоны роста – они это точно оценят. Им важно участвовать в процессе самопознания и иметь свободу выборы. И так как «зеты» не стратеги, мир так стремительно меняется, что их горизонт планирования может быть не более 1-2- лет, то им необходимо показать, какие преимущества от работы в компании они могут получить уже сейчас или в недалеком будущем – различные компенсации за обучение, релокации в другие города, возможность сменить профиль или развивать собственное бизнес направление.

Как их мотивировать?

В чем же особенность подхода H2H в мотивации новых поколений? «Welcome в человеческую эру отношений». Современные технологии приносят постоянный поток информации, поступающий к людям со всех сторон – это научило пользователей быть избирательными. Именно эта избирательность вынуждает бизнес пересмотреть свой подход не только к маркетингу, но и к управлению персоналом.

Люди сильно привязаны к своим смартфонам и гаджетам, а это значит, что компании должны найти способ выстроить связь с сотрудниками на каждом устройстве, на каждой социальной платформе, при каждом личном общении. Именно это позволит сотрудникам-миллениалам почувствовать себя связанными с брендами на человеческом уровне.

Можно выделить 5 основных черт «человечных компаний» глазами сотрудника-миллениала.

1. Сотруднику важно общаться и быть услышанным

Все сильнее ценится возможность сказать своим сотрудникам – «Мы вас слушаем и слышим, мы вас понимаем, мы знаем, что для вас ценно и готовы создавать это вместе с вами!».

Взаимодействие с сотрудниками без привязки к географии, в социальных сетях и блогах должно стать весомой частью коммуникации. Почти все крупные компании ведут специальные страницы в соцсетях не только для клиентов, но и сотрудников, получают оттуда важную информацию и быстро реагируют на изменение настроений, и это только начало.

Возможно, со временем появится реальная функция HR – как отслеживание отношения сотрудников и реализация превентивных мер, а не только работа с жалобами и снижение текучести. Сейчас это чаще лежит на плечах HR-бизнес партнеров. Ну и конечно, скайп-конференции и удобные, быстрые, надежные видео–линии должны быть неотъемлемой частью современного бизнеса.

Опросы, анкеты и исследования желательно строить таким образом, чтобы убедить респондентов-миллениалов в реальном интересе со стороны компании – формализм тут не прокатит. Быть другом для сотрудника и вовремя предложить помощь и поддержку, создавая атмосферу честности и открытости диалога – особенность подхода H2H.

2. Сотрудник ждет признания ошибок и прозрачности решений

Готовность открыто признавать несовершенство текущих процессов и ошибок, и, конечно, оперативное и качественное решение технических и коммуникационных проблем, намерение говорить правду и умение исправить даже сложную ситуацию – становится ключом к сердцу молодого поколения и вселяет непоколебимую веру в компанию-работодателя.

Обращения от первых лиц компании, умение подсветить их человечность, простоту и открытость и показать реальные изменения на деле – получают поддержку и одобрение современной молодежи. Сказал и не сделал – наоборот, сразу лишают руководителей очков: миллениалы такого не забывают.

3. Сотруднику нужна свобода и вдохновение

Миллениалы хотят быть самими собой, чувствовать себя свободными, ищут вдохновение и стремятся к успеху, не стесняясь собственной Я-позиции. Также они скучают на привычных совещаниях, жаждут живого общения, мозговых штурмов и квестов. Например, исполнительный директор Amazon запретил использование стандартных Power Point презентаций, заменив их на повествовательную структуры и тематическое обсуждение.

4. Сотруднику надо отдыхать и расслабляться

Поддержание work-life баланса и здоровое чувство юмора только приветствуются в H2H-подходе, становясь его неотъемлемым инструментом. Удаленная работа, по-настоящему гибкий график (с возможностью приезжать позднее, например), отсутствие жесткой привязки к обеденному времени – тренд, который, безусловно, получит продолжение. А юмор является эмоцией, которая имеет огромную силу воздействия на аудиторию, он вызывает радость и счастье и очень вовлекает. Интегрируйте его в управление, и молодые сотрудники будут по-настоящему счастливы.

5. Сотрудник хочет быть причастным к истории

Миллениалы хотят не просто создавать что-то своими руками, им важно быть замеченными иметь возможность рассказать об этом другим сотрудникам и внешним клиентам. Растущая популярность и количество блогеров этому свидетельство. Не так сложно технически это организовать, а выхлоп будет потрясающий. Только не забываем про здравую цензуру и администрирование, все-таки эта ниша этого требует.

Итак, проведем некоторую классификацию поколений ББ, X, Y и Z:

Поколение

Беби-бумеры

Х

Y

Z

Привлечение сотрудника

Это эксперты, которых часто нанимают для передачи опыта молодым сотрудникам. Делать им предложение о работе следует  с подробным описанием их заслуг и невозможности функционирования компании без такого сотрудника

Делайте фокус на возможности проявить себя и свою индивидуальность. «Иксы» хотят быть лучшими и компания должна создать соответствующую атмосферу для его реализации

Убедите «игрека» в том, что вы друзья и он нашел организацию своей мечты. Это поможет вам плыть в одной лодке. Гораздо труднее будет его удержать

Уважают социальные проекты. Им важно менять мир, быть причастным к истории компании и развитию бренда

Материальная мотивация сотрудника

Материально вознаграждение для них чрезвычайно важно, ведь это показатель значимости сотрудника для компании

Деньги в первую очередь нужны для обеспечения безопасности себя и своей семьи, финансы – это источник свободы и воплощения мечты

Материальное вознаграждение должно следовать сразу же после успешных действий сотрудника. Значительную роль играет техническое оснащение компании в целом и рабочего места в особенности

Вознаграждение должно быть прозрачным и поэтапным. Чем понятнее система премирования – тем лучше это сказывается на мотивации. Очень важны технические новинки и возможность уберизации

 

Нематериальная мотивация сотрудника

Им нравится работать в широкой зоне ответственности, руководству не стоит избегать ситуаций, в которых беби-бумер сможет пожертвовать собой ради достижения цели

Уверенно и комфортно чувствуют себя в конкурентной среде, где только один победитель. Любят дипломы, сертификаты, рейтинги и награды

Командные игроки, конкуренция друг с другом – не подходящий вариант. Им нужен внешний противник, чтобы конкурировать с ним. Процесс зачастую интереснее результата, как в игре. Очень чувствительны к тому, чтобы постоянно было интересно и весело. Ориентированы на гибкий график работы

Вовлечение в корпоративную жизнь, возможность переездов и обучения за счет компании-работодателя. Гибкий график или работа на дому

Удержание сотрудника

Признание и озвучивание руководством достижений сотрудника.

Они тонко чувствуют свои и чужие границы, им нужно личное пространство, они поддерживают субординацию и предпочитают соблюдать дистанцию на работе 

Они быстро вовлекаются и также быстро теряют интерес. Любят стартапы и готовы нести за них личную ответственность, если понимают, что это имеет результат. Трудовые обязанности для Y-ов должны быть в проектной форме, проект должен быть командным и захватывающим, они абсолютно не приемлют рутину

Двусторонняя обратная связь и понимание собственных зон роста, открытые отношения с руководителями и постоянное развитие, причем с возможностью выбора вектора дальнейших действий в моменте. Даже выполняя рутину им важна свобода решений.

Представители различных поколений отлично дополняют друг друга. Например, Y-сотрудникам часто требуются наставники, на роль которых прекрасно подойдут «иксы» или бэби-бумеры, поэтому особое внимание надо уделить развитию последних с точки зрения гибкости и толерантности к поколениям, живущим в разных парадигмах.

Одна известная Сингапурская школа, работающая по системе Gallup Strength Finder, недавно выпустила руководство по удержанию сотрудников-миллениалов. Его можно свести к одной фразе: миллениалы осознают и хотят развивать свою ценность. Отсюда следует все остальное – свободолюбие, самоуважение и уважение окружающих, чувство собственного достоинства и т. д.

Читайте также:

Комментарии
Генеральный директор, Санкт-Петербург

В дополнение к комментариям выше добавлю, что поколение Y (1984—2000 годы рождения) сведено в слишком большое обобщение по годам.  

Пригласите на собеседование кандидата 1986 года рождения, например, и 1999, задайте им аналогичные вопросы и проанализируйте услышанное. Будет над чем задуматься. 

 

 

Партнер, Красноярск
Дмитрий Вишницкий пишет:
они инвестируют и в основном в зарубежные компании- вот о весь ответ...

То есть, они деньги напрямую на запад сливают, минуя поредников? Существенный прорыв в разумности новых поколений.

Генеральный директор, Москва

Одной из основных особенностей молодого поколения, является их излишняя самонадеянность и уверенность, что работдатли должных их встречать с распростертыми объятьями и платить высокую зарплату, вне зависимости от уровня их профессиональных знаний и умений.

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Не увидел оправданности предложенной структуры. В таблице в четырех столбцах в основном описаны общие правила привлечения сотрудника.

Делать предложение о работе следует  с описанием невозможности функционирования компании без такого сотрудника, фокусируясь на возможности проявить себя и свою индивидуальность. Все хотят быть лучшими. Убедите в том, что вы друзья, и это - организация мечты. Предлагайте вместе менять мир, быть причастным к истории компании и развитию бренда. Значительную роль играет техническое оснащение компании в целом и рабочего места в особенности (это точно не фактор «материального стимулирования»). Очень важны технические новинки и возможность уберизации.

Материальное вознаграждение чрезвычайно важно, ведь это показатель значимости, а кроме того деньги нужны для обеспечения безопасности себя и своей семьи. Материальное вознаграждение должно следовать по возможности сразу после успешных действий сотрудника, должно быть прозрачным и поэтапным.

Всем нравится работать в широкой зоне ответственности, но стоит избегать ситуаций, в которых надо жертвовать собой ради достижения цели. В конкурентной среде уверенно и комфортно чувствует себя только победитель, но все любят дипломы, сертификаты, рейтинги и награды. Конкуренция друг с другом – не подходящий вариант: нужен внешний противник. Не забывайте при этом, что процесс зачастую интереснее результата. В работе как в игре должно быть интересно и весело.

Все любят гибкий график работы, и вовлечение в корпоративную жизнь не должно превращаться в кабалу.

Признание и озвучивание руководством достижений сотрудника – лучший способ удержания сотрудника. Двусторонняя обратная связь и понимание собственных зон роста, открытые отношения с руководителями и постоянное развитие, причем с возможностью выбора вектора дальнейших действий в моменте – вот залог успеха.

Остальные несколько позиций, справедливых не для всех, больше отражают не поколенческие, а темпераментые особенности. Но поднятая тема всё равно интересна

Директор по продажам, Иркутск

Похоже на фантазирование и высасывание из пальца. Действительно, смахивает на гороскоп, а не серьезное исследование.

Генеральный директор, Екатеринбург

Его можно свести к одной фразе: миллениалы осознают и хотят развивать свою ценность. Отсюда следует все остальное – свободолюбие, самоуважение и уважение окружающих, чувство собственного достоинства и т. д.

Какую свою ценность:

мозга,

личности,

предпочтетий,

миропорядка,

ощющений,

ценность понимания жизни,

денег, 

счастья,

радости,

наслаждений,

удовольствий...

Какую именно? Или все сразу?

Отсюда следует все остальное – свободолюбие, самоуважение и уважение окружающих, чувство собственного достоинства и т. д.

Не может ничего следовать, когда с ценностью ещё ничего не решили, не определили ценность.

А остальные поколения наверное по версии автора, любят:

- рабсво во всех его проявлениях,

- не уважают себя, не говоря про других,

- полное отсутствие чувства собственного достоинства,

и т.д.

Кстати  - это и касается самого автора. Он же не принадлежит к поколению Y и Z? 

 

 

 

 

Руководитель управления, Москва

Интересная статья. А вот Российские реалии...

https://hh.ru/vacancy/38235336

 

Генеральный директор, Москва
Михаил Кузнецов пишет:

Интересная статья. А вот Российские реалии...

https://hh.ru/vacancy/38235336

А о чем этот пример?

Руководитель управления, Москва
Евгений Равич пишет:
Михаил Кузнецов пишет:

Интересная статья. А вот Российские реалии...

https://hh.ru/vacancy/38235336

А о чем этот пример?

О том что наши реалии сильно отличаются от описываемых в статье концепций.

Вытащу из ссылки текст, пока его не забанили на сайте...

Требуемый опыт работы: не требуется

Полная занятость, полный день

Джун-фулстак) Самому смешно... Господи, чем я занимаюсь.

Тащем-то, как сказать, фулстак, не то, чтобы прям FULL STACK. Просто нужно уметь чуть-чуть бэкэнд, чуть-чуть фронт энд. Если надо, то и нарисовать чего-нибудь в фигме или фотошопе, а то и рекламный текст в баннер изобрести, или там LAMP поднять на голой VPS-ке. Нужно иметь общее представление обо всех современных технологиях в вебе и не бузить, если просят выйти из зоны комфорта и сделать что-то за рамками привычной компетенции.

Требования:

  • Желание работать в офисе стандартную пятидневку;
  • Умение читать чужой код, искать в нем ошибки и исправлять их;
  • Умение быть крайним. Джун нужен в студии, чтобы сваливать на него вину. Уж, извини.
  • Базовые навыки телепатии и проктологии для того, чтобы извлекать ТЗ из астрала или из того места, которым заказчик его формулирует;
  • Прокачанный скилл олигофренопедагогики для общения с клиентами (только письменно в тикет-системе);
  • Не делать мозги, приходить вовремя на работу, грузить в трекер по 40 часов в неделю.

Задачи:

  • В начале поддержка и исправление сайтов (на разных движках, но в основном wp и битрикс);
  • Затем добавится разработка сайтов (на все тех же wp и битрикс);
  • В перспективе возможно расширение как в сторону серверной части, так и в сторону навороченного front-end'а.

Условия:

  • Каждый вздох в трекер. Пришел на работу? Напиши об этом в трекер. Испытал 30-минутную паническую атаку, увидев новую задачу в статусе "еще вчера нужно было сделать"? Зафиксируй в трекере соответствующий расход времени, вытри сопли, замени разбитый в гневе монитор, меняй статус тикета, приступай.
  • Старшие товарищи, которые помогут разобраться, чего делать (или так на тебя посмотрят, что сам все поймешь);
  • Дружный коллектив из аутистов, социопатов, мизантропов, интровертов, гиков и т.п.;
  • Полное отсутствие тимбилдинга, уважения к отдельной личности, опасность разграбления коллегами предоставленного для работы оборудования и прочие прелести выживания в IT-коллективе;
  • Заказчики из нашего личного заповедника конченных м**аков;
  • Директор самодур;
  • Офис в полуподвале на Петроградке (5 мин. от м.Чкаловская);
  • Кофе в неограниченных количествах;
  • Официальное трудоустройство, отпуска больничные, госпраздники, все как у людей.

По зарплате:

Денег нет. Но мы держимся. Ковид загнал нас из бизнец-центра в подвал. Штат компании сдулся в два раза, паровозные клиент поразорялись.

Мы 10 лет уже работаем. И не из такого выкарабкивались, и из этого выкарабкаемся.

Дошли вот до того, что готовы брать стажеров, чтобы хотя бы частично была возможность платить не деньгами, а сакральными знаниями.

ЗП в шапке вакансии - это не шутка. Действительно 20к первый месяц, потом рост каждые два месяца по +5к, пока не доползем до приемлемых 50к в месяц. Рук не хватает, но у нас нет денег на нового разраба, а раздувать штат и потом задерживать оплату не хочется. В общем, я решил запульнуть вакансию, а вдруг правдивы легенды о джунах с горящими глазами, питающихся одним кофе и благодарностью начальства?

 Доступно соискателям с инвалидностью 
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini i 4
Зачем вы здесь?
Юрий Полозов
Уважаемый Сергей, Видимо лучшим выбором станет задавание вопросов. Описываете проблему, приводит...
Все дискуссии
HR-новости
Опубликован рейтинг стран Европы по уровню безработицы

Самая высокая безработица – в Греции и Испании.

HeadHunter опубликовал рейтинг работодателей России-2020

В 2020 году в рейтинге приняли участие 957 компаний из 18 различных отраслей.

В Москве открыли центр занятости для самозанятых и ИП

Власти надеются, что в течение 2021 года в городе благодаря новому флагманскому центру еще 7 тысяч москвичей откроют свое дело.

Сервис Trud.com составил рейтинг работодателей 2020 года

Какие компании на слуху у специалистов и соискателей? Какие компании привлекательны с точки зрения достойной оплаты труда, оптимальной нагрузки, карьерного роста?