Про оценку сотрудников написано много: методики, полиграф, 500 собеседований с разными специалистами, в том числе с психологом. Все это, на мой взгляд, не очень хорошо работает для найма продажников. Грузчика можно попросить поднять коробку, сисадмина – спросить про особенности виртуализации приложений. Продавца тоже можно про это спросить, но вот проверить – никак.
Поэтому я стал искать косвенные методы оценки продажников. В малом бизнесе нет профессиональных рекрутеров и все проблемы по подбору персонала ложатся на собственника. Вот мои подходы.
1. Перестал читать резюме
Неожиданно пришло понимание, что опираться на предыдущий опыт бессмысленно. То, что человек год назад добился успеха в какой-то области, не значит, что он повторит его у меня. Старые медальки не приносят прибыли. Success Story с «Газпромом» трехлетней давности не значит, что ее можно повторить завтра.
Я честно признаюсь, что резюме не читал и прошу рассказать то, что соискатель сам сочтет нужным. Завязывается диалог. В ходе диалога я смотрю, как себя продает человек, ведь в «боевом» общении у заказчика тоже не будет резюме с медальками. Таким образом, все проходит максимально приближенно к реальности.
2. Использую тесты
У каждого человека уникальное сочетание талантов, знаний и навыков. Тест Gallup StrengthsFinder помогает выявить сильные стороны, о которых, возможно, вы даже и не подозревали. Каждая фраза в отчете является персонализированной и отражает ключевые особенности человека. Тест платный, стоит $20, требует минут 30-40 в спокойной обстановке, результат остается у испытуемого. Это всегда домашнее задание. Если кандидат не нашел времени или денег, или если у него есть еще какая-то отмазка, это значит, что соискателю позиция неинтересна, можно заканчивать разговор. Деньги за тест всегда компенсирую. Как бонус, мне достается статистика, кто нам подходит по результатам, а кто нет. Формируется некий профиль идеального сейлза.
Выглядит это так:
3. Спрашиваю про деньги
Это я почерпнул в умных книжках. Первый вопрос: «Сколько вам нужно получить для прожиточного минимума?». В этот момент человек называет фикс, за который он будет работать (а не то, что написано в резюме). Второй вопрос: «Сколько хотите по максимуму?». Тут только один правильный ответ, после которого можно продолжать разговор: «Чем больше, тем лучше». Если у человека есть предел, то это менеджер по отгрузкам, а не по продажам. Он, скорее всего, будет классно выписывать счета с 9 до 18 часов с перерывом на обед, при условии, что вы обеспечите ему поток клиентов.
4. Спрашиваю о самой большой победе
Вопрос, на который нет правильного ответа. Или человек расскажет про победу или скажет: «Ну, я не знаю». Нужно ли объяснять, с кем мы продолжаем разговор? Есть еще вариант – «рассуждалкин». Он начнет уточнять: «А какая именно победа? А насколько она большая?». Этих тоже в топку.
5. Спрашиваю о мечте
Все мы в детстве хотели быть летчиками и космонавтами. Если человек начинает говорить, что он всю жизнь хотел быть продажником в IT-компании – он у меня вызывает сомнения. Мы почти всегда делаем то, что у нас лучше получается, а не то, о чем мечтали. Кстати, о мечте можно тоже спросить. Бывало, кандидат называл верхнюю планку желаемого дохода в 120К, но мечтой при этом было дорогое авто из разряда Bentley. Этакий «диванный Цукерберг».
6. Приглашаю на второй этап
Если человек прошел первый этап, я без комментариев через пару дней передаю его коллеге. У него более традиционные методы разговора, без тестов и сложных вопросов. Тут важно именно отсутствие любой начальной информации, таким образом, оценка второго этапа проводится с «чистого листа».
7. Направляю оффер
Если после второго этапа я и коллега на 100% уверены, то пишем оффер. Если кто-то из нас сомневается, значит, что-то не то, и лучше поискать другого кандидата.
Кого я не беру сразу
1. Соискателей из финансовых рынков. Они сильно заскриптованы и до безумия дисциплинированы. Непонятно, как отправлять такого «бойца» продавать сложные проекты, где нужно включать голову, а не читать скрипты по телефону.
2. Выпускников «Бизнес-молодости». И похожих на них граждан. По стилю работы они напоминают племя туземцев: увидели добычу и побежали. А подумать?
3. Курящих. Вы даже не представляете, как меняется ситуация, когда в финале объявляешь человеку, что у нас нет курящих людей в команде, и если он хочет присоединиться, от данной привычки нужно будет отказаться. Без всяких «но» и «если».
Я провел уже несколько сотен собеседований. Для меня основным индикатором отбора стала собственная интуиция. И она чаще оказывается права. Интуиция, а не голые факты резюме.
Удачи в поисках крутых продавцов!
Фото: facebook.com
У меня есть свое мнение (подтверждённое опытом) и я его выражаю в достаточно корректной и удобной для меня форме. Пока это не запрещено в нашей любимой стране ,надеюсь. Понравилось мое мнение кому-то - ради бога. Не понравилось - ради бога. А оценить себя я могу и самостоятельно. :-)
Кстати, не могу сказать ,что мне совсем не понравилась статья. Например, рубашка и запонки на фото прекрасно подобраны. За иностранный тест - отдельное спасибо.
А мне не понравилось не это. В конце концов, думаю, есть на свете фирмы, для работы в которых можно и немного заплатить. Мне не понравилось требование, связанное с отказом от курения. Сам я не курю и табачный дым меня раздражает. Однако я понимаю, что процесс курения для курильщика - это не возможность ослабить здоровье или испортить воздух ,а, скорее, способ медитации, позволяющий мобилизовать интуицию, а также другие качества и таланты. Таким образом, курение - это нечто личное. А от личного можно отказаться только по собственному желанию. Соответственно, требование работодателя не курить в офисном помещении - это нормальное требование, требование отказаться от курения вообще - это клиника.
Ну что Вы! Никто не грызёт. На учёных советах бывает гораздо напряжённее обстановка с критикой.
Но всё-таки и авторам как-то надо выдерживать уровень "поделиться опытом". Опыт у автора очень, на мой взгляд, противоречив. ИТ-менеджер, малый бизнес, собственник и сотни собеседований. Как это всё в одном лице соединяется, сказать сложно. При этом автор пытается выстроить какую-то методику, основанную на интуиции(через это, наверное, проходят все начинающие), но тут же срывается на полный волюнтаризм (пример с курением, это-то здесь причем? Об этом можно писать в своём блоге, но не на проф.форуме).
Мечта, автор пишет. И? Какая мечта должна быть у "продажника"? Автор "как бэ намекает", что Бентли. Ну-ну! А может у кандидата одна мечта, как в анекдоте про кирпич?
Нелепая статья. Уж простите.
Коллеги, спасибо большое за реакцию, честно говоря не ожидал что она будет настолько бурной. Кто-то даже зарегистрировался чтобы оставить feedback. Было интересно почитать отрицательные комментарии, было очень приятно почитать положительные.
Святослав, отвечу по пунктам, которые выделил в Вашем послании. Если что-то не правильно понял - заранее прошу прощения.
1. Опыт есть опыт. Судить об эффективности методики надо по результатам. Данная статья преподносится таким образом, что автор достиг необходимых ему результатов.
2. Что касается меня. Я не писал, что согласен с автором. Скорее наоборот. НО см. пункт 1.
3. Я если честно считал, что работодателю важен результат, а не просто наличие навыков.
4. Что касается резюме. Сейчас в сети масса ресурсов, где вас научат писать супер продающее себя резюме. Или даже за пару тысяч напишут за вас. Я например в резюме смотрю только название компаний, в которых ранее работал соискатель. Это единственная информация, которую можно проверить.
5. Пренебрежительное отношение - возможно. Хотя у меня почему то не возникло такой мысли. Может быть я просто на свой счет не принимаю.
Обратите внимание. как распределились мнения. Руководители, четко осознающие ценность своего времени и приоритет реального решения задач, однозначно выступили против методики озвученной автором статьи.
Рядовые менеджеры - выступили "за".
Вот уж воистину: бытие определяет сознание.
Олег, простите. Не увидел где в тексте "рядовые менеджеры" выступили "за".
Что касается "руководителей", осознающих ценность своего времени, то это спорный вопрос. Ведь время на пустые споры на форуме есть.
Очевидно, время затраченное автором на сотни собеседований это явно не рационально потраченный ресурс.
Всегда негативно относился и отношусь к каким-то оплатам при приеме на работу. Это выглядит очень не привлекательно когда компания не может себе позволить за свой счёт проводить тестирование/обучение/стажировку потенциальных сотрудников. Автору совет: если вы так любите этот тест, свяжитесь с разрабами и приобретите себе что-то вроде коммерческой лицензии. Раз уж вы все равно потом эти затраты компенсируете, так лучше изначально не перекладывайте этот момент на плечи соискателей (+наверняка это будет дешевле если грамотно переговоры проведете).
С одной стороны, хочется согласиться и поддержать призыв "завязать диалог" - его, действительно, часто не хватает. Критиковать проще, чем вести продуктивную дискуссию - ведь тогда нужна объективная / экспертная оценка мнений, желательно с опорой на то, что участников дискуссии объединяет.
Может, тогда и стоит подать пример аргументированного диалога (свои позиции можно и нужно защищать), а не "минусовать" категорически инакомыслие и не навешивать на инакомыслящих эмоционально окрашенных ярлыков?
Между тем, подход, о котором пишет автор статьи, не случайно вызвал больше критики, чем одобрения. Начальник, который «отсматривает» и тестирует (до печенок, как УЗИ) толпы кандидатов – это не есть лучший управленческий опыт. Кто-то называет это отсутствием зрелости (управленческой и социальной), кто-то – слабостью руководителя, иногда – безответственностью. Перечень можно продолжить.
Истории формирования сильных профессиональных команд – это истории доверия к людям. Доверия, основанного на умении руководителя выявить в диалоге (при необходимости, добавляя рекомендации, например), сможет ли человек хорошо выполнять определенные задачи, и возможности для кандидата проявить себя в деле, КАК он эти задачи выполняет (в период испытательного срока или в рамках пилотного проекта). И на первом, на втором этапе принятия решений обязательно возникает та самая "химия" ("общая группа крови" и пр.), которая пробуждает управленческую интуицию и помогает в выборе. Или не возникает.
Трудно судить, по каким признакам был сделан вывод о том, что многие участники обсуждения «никогда в жизни не проводили собеседования». На Ехе есть профили, и если члены сообщества хотят познакомиться с участниками определенной дискуссии, это всегда можно сделать.
Всем настроя на профессиональный диалог.
Очень и очень верно!
Это же малый бизнес. Ему что бы выжить среди гигантов, а потом их проглотить, нужно быть другим.
Ему нужны чудики, такие же как он сам. И это его единственный шанс, хоть и очень зыбкий.