Почему я больше не читаю резюме, или 7 шагов оценки продавца

Про оценку сотрудников написано много: методики, полиграф, 500 собеседований с разными специалистами, в том числе с психологом. Все это, на мой взгляд, не очень хорошо работает для найма продажников. Грузчика можно попросить поднять коробку, сисадмина – спросить про особенности виртуализации приложений. Продавца тоже можно про это спросить, но вот проверить – никак.

Поэтому я стал искать косвенные методы оценки продажников. В малом бизнесе нет профессиональных рекрутеров и все проблемы по подбору персонала ложатся на собственника. Вот мои подходы.

1. Перестал читать резюме

Неожиданно пришло понимание, что опираться на предыдущий опыт бессмысленно. То, что человек год назад добился успеха в какой-то области, не значит, что он повторит его у меня. Старые медальки не приносят прибыли. Success Story с «Газпромом» трехлетней давности не значит, что ее можно повторить завтра.

Я честно признаюсь, что резюме не читал и прошу рассказать то, что соискатель сам сочтет нужным. Завязывается диалог. В ходе диалога я смотрю, как себя продает человек, ведь в «боевом» общении у заказчика тоже не будет резюме с медальками. Таким образом, все проходит максимально приближенно к реальности.

2. Использую тесты

У каждого человека уникальное сочетание талантов, знаний и навыков. Тест Gallup StrengthsFinder помогает выявить сильные стороны, о которых, возможно, вы даже и не подозревали. Каждая фраза в отчете является персонализированной и отражает ключевые особенности человека. Тест платный, стоит $20, требует минут 30-40 в спокойной обстановке, результат остается у испытуемого. Это всегда домашнее задание. Если кандидат не нашел времени или денег, или если у него есть еще какая-то отмазка, это значит, что соискателю позиция неинтересна, можно заканчивать разговор. Деньги за тест всегда компенсирую. Как бонус, мне достается статистика, кто нам подходит по результатам, а кто нет. Формируется некий профиль идеального сейлза.

Выглядит это так:

Тест Gallup StrengthsFinder

3. Спрашиваю про деньги

Это я почерпнул в умных книжках. Первый вопрос: «Сколько вам нужно получить для прожиточного минимума?». В этот момент человек называет фикс, за который он будет работать (а не то, что написано в резюме). Второй вопрос: «Сколько хотите по максимуму?». Тут только один правильный ответ, после которого можно продолжать разговор: «Чем больше, тем лучше». Если у человека есть предел, то это менеджер по отгрузкам, а не по продажам. Он, скорее всего, будет классно выписывать счета с 9 до 18 часов с перерывом на обед, при условии, что вы обеспечите ему поток клиентов.

4. Спрашиваю о самой большой победе

Вопрос, на который нет правильного ответа. Или человек расскажет про победу или скажет: «Ну, я не знаю». Нужно ли объяснять, с кем мы продолжаем разговор? Есть еще вариант – «рассуждалкин». Он начнет уточнять: «А какая именно победа? А насколько она большая?». Этих тоже в топку.

5. Спрашиваю о мечте

Все мы в детстве хотели быть летчиками и космонавтами. Если человек начинает говорить, что он всю жизнь хотел быть продажником в IT-компании – он у меня вызывает сомнения. Мы почти всегда делаем то, что у нас лучше получается, а не то, о чем мечтали. Кстати, о мечте можно тоже спросить. Бывало, кандидат называл верхнюю планку желаемого дохода в 120К, но мечтой при этом было дорогое авто из разряда Bentley. Этакий «диванный Цукерберг».

6. Приглашаю на второй этап

Если человек прошел первый этап, я без комментариев через пару дней передаю его коллеге. У него более традиционные методы разговора, без тестов и сложных вопросов. Тут важно именно отсутствие любой начальной информации, таким образом, оценка второго этапа проводится с «чистого листа».

7. Направляю оффер

Если после второго этапа я и коллега на 100% уверены, то пишем оффер. Если кто-то из нас сомневается, значит, что-то не то, и лучше поискать другого кандидата.

Кого я не беру сразу

1. Соискателей из финансовых рынков. Они сильно заскриптованы и до безумия дисциплинированы. Непонятно, как отправлять такого «бойца» продавать сложные проекты, где нужно включать голову, а не читать скрипты по телефону.

2. Выпускников «Бизнес-молодости». И похожих на них граждан. По стилю работы они напоминают племя туземцев: увидели добычу и побежали. А подумать?

3. Курящих. Вы даже не представляете, как меняется ситуация, когда в финале объявляешь человеку, что у нас нет курящих людей в команде, и если он хочет присоединиться, от данной привычки нужно будет отказаться. Без всяких «но» и «если».

Я провел уже несколько сотен собеседований. Для меня основным индикатором отбора стала собственная интуиция. И она чаще оказывается права. Интуиция, а не голые факты резюме.

Удачи в поисках крутых продавцов!

Фото: facebook.com

Комментарии
IT-менеджер, Курск
Олег Шурин пишет:
Святослав Иванов пишет:
Как правило начальники с синдромом бога и большим количеством тестов (если это не тест не на беременность) нанимают самых бестолковых продажников. Сколько в обьявлениях о найме таких писем к деду морозу-компания рога и копыта, за две копейки, ищет Бога продаж. Курящих, верующих, болельщиков Реал Мадрид, просьба не беспокоить.
Ладно было бы это в объявлении. Так судя по словам автора:
Вы даже не представляете, как меняется ситуация, когда в финале объявляешь человеку, что у нас нет курящих людей в команде.
в вакансии НЕТ даже упоминания об этом требовании.
Это как же нужно не ценить свое время и время соискателя, чтобы об этом требовании объявить в КОНЦЕ собеседования???
А в самой этой фразе автора, прослеживается, какая-то патология, сродни с садизмом. Складывается впечатление, что ему доставляет удовольствие, возможно даже не осознанное, наблюдать за реакцией кандидата на такой облом. Потому что другого логичного объяснения, отсутствию этого требования в опубликованной вакансии, я не вижу.
Только представьте себе, что должен испытать человек, который сначала смог успешно пройти тест, затем 1 или 2 собеседования, а в финале, автор, как шулер, вдруг вытаскивает из рукава, требование про курение...

надо будет мне на досуге перечитать "Трудно быть богом!"

Директор по маркетингу, Москва
Андрей Бровко пишет:
А что можно тогда ожидать от дальнейшей работы в этой организации? Наверняка, найдется еще пара-тройка (десятков) припрятанных козырных тузов или джокеров типа штрафов за пару-тройку (сотен) "провинностей" и прочее. Вот поэтому, как следствие, там скорее всего присутствует огромная текучка кадров.P.S. Не очень хотелось критиковать, но замечание про коду с курением оказалось очень верным. В общем, у автора получилась какая-то антиреклама своего метода. Можно допустить, что человек торопился, когда писал эту статью - отсюда неточности, противоречия и перебарщивания. Пусть будет так.

Ну вы так набролись на эту уловку. А это просто тактика, стрессовое интервью. Многое проверяется этим вопросом. Ведь отбирают продавцов, то есть заведомо это должны быть люди с очень сильной стрессоустойчивостью. Продавцом работать трудно по-настоящему. Это изматывающая нервы работа. Спорт, который никогда не заканчивается и из которого невозможно уйти.

Менеджер по обучению персонала, Москва

Цитата: [... я провел несколько сотен собеседований...]

Цитата: [... тест платный, стоит $20...]

Цитата: [...деньги за тест всегда компенсирую]

Вопрос: деньги за тест компенсируете всем соискателям? Если "ДА", то какой-то дорогой подбор выходит. Если "только получившим работу", то посчитаем: "несколько сотен" (минус от силы десяток работу получивших) умножить на "$20" ... вы хоть проценты от компании-тестировщика берете? ;)

"Не читаю резюме". А стоит. Я описывая систему подбора всегда предлагаю метафору последовательных фильтров, от грубого к все более тонкому. Люблю все считать (первое техническое образование дает себя знать) - можно посчитать в стоимости подбора в том числе з/п проводящего собеседования (отсюда в крупных компаниях первичные собеседования на более "дешевых" рекрутерах). Резюме - один из фильтров, как минимум по формальным признакам.

И в заключение, "в финале объявляешь ... нет курящих". Собеседование - я предпочитаю называть: "продажа в обе стороны" - не только соискатель "продает" себя, но и компания. А соискатель соответственно решает - хочет он трудится в этом коллективе. Сообщение ключевой информации "под занавес" - это демонстрация того, что в компании принято менять правила "во время игры". Я не хочу работать с таким руководителем. Что-то говорит мне, что это "тест на безисходность" - если соискатель после такого не встает и не уходит, то ему просто деваться некуда. Почему человек готов согласится, если его фактически только что "кинули", отдельный разговор. Интересно, у вас такая богатая компания, что может себе позволить отсеять ценного специалиста по нерациональному критерию? Я вам завидую.

Руководитель проекта, Саратов

Не умеет читать, не умеет курить, ... Серьезный мужик...

1 3 5
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
​Трамп воюет с Китаем

Факт дня: Трамп ввел пошлины в размере 25% на китайские товары.

США: криптовалюта заменит деньги

Факт дня: Глава SEC не считает Bitcoin ценной бумагой.

​Amazon меняет менеджеров на роботы

Тренд дня: Amazon начал ставить роботов на менеджерские позиции.

​Microsoft идет по пути Amazon

Тренд дня: Microsoft работает над технологией автоматизированных магазинов без касс и продавцов.