Про оценку сотрудников написано много: методики, полиграф, 500 собеседований с разными специалистами, в том числе с психологом. Все это, на мой взгляд, не очень хорошо работает для найма продажников. Грузчика можно попросить поднять коробку, сисадмина – спросить про особенности виртуализации приложений. Продавца тоже можно про это спросить, но вот проверить – никак.
Поэтому я стал искать косвенные методы оценки продажников. В малом бизнесе нет профессиональных рекрутеров и все проблемы по подбору персонала ложатся на собственника. Вот мои подходы.
1. Перестал читать резюме
Неожиданно пришло понимание, что опираться на предыдущий опыт бессмысленно. То, что человек год назад добился успеха в какой-то области, не значит, что он повторит его у меня. Старые медальки не приносят прибыли. Success Story с «Газпромом» трехлетней давности не значит, что ее можно повторить завтра.
Я честно признаюсь, что резюме не читал и прошу рассказать то, что соискатель сам сочтет нужным. Завязывается диалог. В ходе диалога я смотрю, как себя продает человек, ведь в «боевом» общении у заказчика тоже не будет резюме с медальками. Таким образом, все проходит максимально приближенно к реальности.
2. Использую тесты
У каждого человека уникальное сочетание талантов, знаний и навыков. Тест Gallup StrengthsFinder помогает выявить сильные стороны, о которых, возможно, вы даже и не подозревали. Каждая фраза в отчете является персонализированной и отражает ключевые особенности человека. Тест платный, стоит $20, требует минут 30-40 в спокойной обстановке, результат остается у испытуемого. Это всегда домашнее задание. Если кандидат не нашел времени или денег, или если у него есть еще какая-то отмазка, это значит, что соискателю позиция неинтересна, можно заканчивать разговор. Деньги за тест всегда компенсирую. Как бонус, мне достается статистика, кто нам подходит по результатам, а кто нет. Формируется некий профиль идеального сейлза.
Выглядит это так:
3. Спрашиваю про деньги
Это я почерпнул в умных книжках. Первый вопрос: «Сколько вам нужно получить для прожиточного минимума?». В этот момент человек называет фикс, за который он будет работать (а не то, что написано в резюме). Второй вопрос: «Сколько хотите по максимуму?». Тут только один правильный ответ, после которого можно продолжать разговор: «Чем больше, тем лучше». Если у человека есть предел, то это менеджер по отгрузкам, а не по продажам. Он, скорее всего, будет классно выписывать счета с 9 до 18 часов с перерывом на обед, при условии, что вы обеспечите ему поток клиентов.
4. Спрашиваю о самой большой победе
Вопрос, на который нет правильного ответа. Или человек расскажет про победу или скажет: «Ну, я не знаю». Нужно ли объяснять, с кем мы продолжаем разговор? Есть еще вариант – «рассуждалкин». Он начнет уточнять: «А какая именно победа? А насколько она большая?». Этих тоже в топку.
5. Спрашиваю о мечте
Все мы в детстве хотели быть летчиками и космонавтами. Если человек начинает говорить, что он всю жизнь хотел быть продажником в IT-компании – он у меня вызывает сомнения. Мы почти всегда делаем то, что у нас лучше получается, а не то, о чем мечтали. Кстати, о мечте можно тоже спросить. Бывало, кандидат называл верхнюю планку желаемого дохода в 120К, но мечтой при этом было дорогое авто из разряда Bentley. Этакий «диванный Цукерберг».
6. Приглашаю на второй этап
Если человек прошел первый этап, я без комментариев через пару дней передаю его коллеге. У него более традиционные методы разговора, без тестов и сложных вопросов. Тут важно именно отсутствие любой начальной информации, таким образом, оценка второго этапа проводится с «чистого листа».
7. Направляю оффер
Если после второго этапа я и коллега на 100% уверены, то пишем оффер. Если кто-то из нас сомневается, значит, что-то не то, и лучше поискать другого кандидата.
Кого я не беру сразу
1. Соискателей из финансовых рынков. Они сильно заскриптованы и до безумия дисциплинированы. Непонятно, как отправлять такого «бойца» продавать сложные проекты, где нужно включать голову, а не читать скрипты по телефону.
2. Выпускников «Бизнес-молодости». И похожих на них граждан. По стилю работы они напоминают племя туземцев: увидели добычу и побежали. А подумать?
3. Курящих. Вы даже не представляете, как меняется ситуация, когда в финале объявляешь человеку, что у нас нет курящих людей в команде, и если он хочет присоединиться, от данной привычки нужно будет отказаться. Без всяких «но» и «если».
Я провел уже несколько сотен собеседований. Для меня основным индикатором отбора стала собственная интуиция. И она чаще оказывается права. Интуиция, а не голые факты резюме.
Удачи в поисках крутых продавцов!
Фото: facebook.com
надо будет мне на досуге перечитать "Трудно быть богом!"
Ну вы так набролись на эту уловку. А это просто тактика, стрессовое интервью. Многое проверяется этим вопросом. Ведь отбирают продавцов, то есть заведомо это должны быть люди с очень сильной стрессоустойчивостью. Продавцом работать трудно по-настоящему. Это изматывающая нервы работа. Спорт, который никогда не заканчивается и из которого невозможно уйти.
Цитата: [... я провел несколько сотен собеседований...]
Цитата: [... тест платный, стоит $20...]
Цитата: [...деньги за тест всегда компенсирую]
Вопрос: деньги за тест компенсируете всем соискателям? Если "ДА", то какой-то дорогой подбор выходит. Если "только получившим работу", то посчитаем: "несколько сотен" (минус от силы десяток работу получивших) умножить на "$20" ... вы хоть проценты от компании-тестировщика берете? ;)
"Не читаю резюме". А стоит. Я описывая систему подбора всегда предлагаю метафору последовательных фильтров, от грубого к все более тонкому. Люблю все считать (первое техническое образование дает себя знать) - можно посчитать в стоимости подбора в том числе з/п проводящего собеседования (отсюда в крупных компаниях первичные собеседования на более "дешевых" рекрутерах). Резюме - один из фильтров, как минимум по формальным признакам.
И в заключение, "в финале объявляешь ... нет курящих". Собеседование - я предпочитаю называть: "продажа в обе стороны" - не только соискатель "продает" себя, но и компания. А соискатель соответственно решает - хочет он трудится в этом коллективе. Сообщение ключевой информации "под занавес" - это демонстрация того, что в компании принято менять правила "во время игры". Я не хочу работать с таким руководителем. Что-то говорит мне, что это "тест на безисходность" - если соискатель после такого не встает и не уходит, то ему просто деваться некуда. Почему человек готов согласится, если его фактически только что "кинули", отдельный разговор. Интересно, у вас такая богатая компания, что может себе позволить отсеять ценного специалиста по нерациональному критерию? Я вам завидую.
Не умеет читать, не умеет курить, ... Серьезный мужик...
Святослав, прошу прошения, на телефоне неправильно проголосовал за ваш текст, полностью с ним согласен. PS кстати вот странная система здесь на форуме, нельзя исправить результат голосования
Да не парьтесь. Всякое бывает.
Почитал и понял, что я столько лет неправильно людей подбирал. Зачем такое печатать? На хера тесты по 20 долларов, если эффективность сотрудника оценивается интуицией? Хотя с посдедним можно согласиться, если у подбирающего огромный профессиональный опыт, которым он грамотно умеет пользоваться
У курящих вообще три проблемы закрыта замкуоением, и одна из них нежелание работать. А мне метод понравился. Что то в нём человеческое есть. Вопросы для уверенных в себе людей, такие же и ответы, их нет иди дальше. «Роботу» заточенному на стандартные методы прохождения собеседования это порвёт мозг. Но и минус есть большой, все-таки интуиция это не тот механизм оценки кандидата. Если по тестам (раз их заявили) соискатель прошёл на желаемый результат то вот и ответ. А то делаешь такой тест на макс баллы, а в ответ, а мы вот сомневаемся. Ну и я вашей компетенции сомневаюсь
Тесты - это дополнительный заработок....
Интуицию кормить чем-то нужно же....
Статья интересна тем, что это живой, не книжный опыт автора. И изучить этот опыт архиполезно.
Но критиковать или спорить - абсолютно глупо. Ведь это опыт Владимира Афанасьева, а не Ваш. Он нашёл алгоритм, как найти хорошего и надёжного помощника СЕБЕ, а не ВАМ. Вы - другой человек, с другими предпочтениями и складом ума. Может быть Вы курите или слушаете лекции "Бизнес-молодости". Это не хорошо и не плохо. Вы - другой. И Вам нужен СВОЙ алгоритм. И когда придумаете его и обкатаете на практике, - расскажите о нём, это будет тоже архиполезно!