Почему я больше не читаю резюме, или 7 шагов оценки продавца

Про оценку сотрудников написано много: методики, полиграф, 500 собеседований с разными специалистами, в том числе с психологом. Все это, на мой взгляд, не очень хорошо работает для найма продажников. Грузчика можно попросить поднять коробку, сисадмина – спросить про особенности виртуализации приложений. Продавца тоже можно про это спросить, но вот проверить – никак.

Поэтому я стал искать косвенные методы оценки продажников. В малом бизнесе нет профессиональных рекрутеров и все проблемы по подбору персонала ложатся на собственника. Вот мои подходы.

1. Перестал читать резюме

Неожиданно пришло понимание, что опираться на предыдущий опыт бессмысленно. То, что человек год назад добился успеха в какой-то области, не значит, что он повторит его у меня. Старые медальки не приносят прибыли. Success Story с «Газпромом» трехлетней давности не значит, что ее можно повторить завтра.

Я честно признаюсь, что резюме не читал и прошу рассказать то, что соискатель сам сочтет нужным. Завязывается диалог. В ходе диалога я смотрю, как себя продает человек, ведь в «боевом» общении у заказчика тоже не будет резюме с медальками. Таким образом, все проходит максимально приближенно к реальности.

2. Использую тесты

У каждого человека уникальное сочетание талантов, знаний и навыков. Тест Gallup StrengthsFinder помогает выявить сильные стороны, о которых, возможно, вы даже и не подозревали. Каждая фраза в отчете является персонализированной и отражает ключевые особенности человека. Тест платный, стоит $20, требует минут 30-40 в спокойной обстановке, результат остается у испытуемого. Это всегда домашнее задание. Если кандидат не нашел времени или денег, или если у него есть еще какая-то отмазка, это значит, что соискателю позиция неинтересна, можно заканчивать разговор. Деньги за тест всегда компенсирую. Как бонус, мне достается статистика, кто нам подходит по результатам, а кто нет. Формируется некий профиль идеального сейлза.

Выглядит это так:

Тест Gallup StrengthsFinder

3. Спрашиваю про деньги

Это я почерпнул в умных книжках. Первый вопрос: «Сколько вам нужно получить для прожиточного минимума?». В этот момент человек называет фикс, за который он будет работать (а не то, что написано в резюме). Второй вопрос: «Сколько хотите по максимуму?». Тут только один правильный ответ, после которого можно продолжать разговор: «Чем больше, тем лучше». Если у человека есть предел, то это менеджер по отгрузкам, а не по продажам. Он, скорее всего, будет классно выписывать счета с 9 до 18 часов с перерывом на обед, при условии, что вы обеспечите ему поток клиентов.

4. Спрашиваю о самой большой победе

Вопрос, на который нет правильного ответа. Или человек расскажет про победу или скажет: «Ну, я не знаю». Нужно ли объяснять, с кем мы продолжаем разговор? Есть еще вариант – «рассуждалкин». Он начнет уточнять: «А какая именно победа? А насколько она большая?». Этих тоже в топку.

5. Спрашиваю о мечте

Все мы в детстве хотели быть летчиками и космонавтами. Если человек начинает говорить, что он всю жизнь хотел быть продажником в IT-компании – он у меня вызывает сомнения. Мы почти всегда делаем то, что у нас лучше получается, а не то, о чем мечтали. Кстати, о мечте можно тоже спросить. Бывало, кандидат называл верхнюю планку желаемого дохода в 120К, но мечтой при этом было дорогое авто из разряда Bentley. Этакий «диванный Цукерберг».

6. Приглашаю на второй этап

Если человек прошел первый этап, я без комментариев через пару дней передаю его коллеге. У него более традиционные методы разговора, без тестов и сложных вопросов. Тут важно именно отсутствие любой начальной информации, таким образом, оценка второго этапа проводится с «чистого листа».

7. Направляю оффер

Если после второго этапа я и коллега на 100% уверены, то пишем оффер. Если кто-то из нас сомневается, значит, что-то не то, и лучше поискать другого кандидата.

Кого я не беру сразу

1. Соискателей из финансовых рынков. Они сильно заскриптованы и до безумия дисциплинированы. Непонятно, как отправлять такого «бойца» продавать сложные проекты, где нужно включать голову, а не читать скрипты по телефону.

2. Выпускников «Бизнес-молодости». И похожих на них граждан. По стилю работы они напоминают племя туземцев: увидели добычу и побежали. А подумать?

3. Курящих. Вы даже не представляете, как меняется ситуация, когда в финале объявляешь человеку, что у нас нет курящих людей в команде, и если он хочет присоединиться, от данной привычки нужно будет отказаться. Без всяких «но» и «если».

Я провел уже несколько сотен собеседований. Для меня основным индикатором отбора стала собственная интуиция. И она чаще оказывается права. Интуиция, а не голые факты резюме.

Удачи в поисках крутых продавцов!

Фото: facebook.com

Комментарии
Директор по продажам, Санкт-Петербург
Алексей Уланов пишет:
А потом поскольку недосточно циничный придумал для себя подобное оправдание.

Я знаком с другой ситуацией,  когда знакомый прошёл все этапы на ура, а он реально толковый. Но, в конце ему отказали, причём по пр вине, что он слишком хорош для компании и он  вряд ли им будет по карману. Человеку нужна была тогда работа и он им просто орал в уши, что мол возьмите, я сам пришёл,  я согласен на вашу зп! А, они ему , извините, не сможем осилить.  Не взяли.

Генеральный директор, Москва
Валерий Андреев пишет:
Алексей Уланов пишет:
А потом поскольку недосточно циничный придумал для себя подобное оправдание.

Я знаком с другой ситуацией,  когда знакомый прошёл все этапы на ура, а он реально толковый. Но, в конце ему отказали, причём по пр вине, что он слишком хорош для компании и он  вряд ли им будет по карману. Человеку нужна была тогда работа и он им просто орал в уши, что мол возьмите, я сам пришёл,  я согласен на вашу зп! А, они ему , извините, не сможем осилить.  Не взяли.

Но если посмотреть на эту ситуацию немного с другой стороны, то получается, что собственник "трезво" смотрел на ситуацию и понимал то, что

  • в данный момент директор "Шумахер" ему не нужен
  • директор "Шумахер" пытается использовать его компанию в качестве временного аэродрома, для "поддержания штанов" на время поиска более подходящей работы
Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
Но если посмотреть на эту ситуацию немного с другой стороны,

Возможно, вы и правы! Мы с ним и об этом поговорили тогда. Я ему сказал, что тебя боятся и боятся, что ты временно. Сразу уйдёшь, когда будет место лучше.  Однако, есть и другая сторона -- работодатель. Он же призывает активных, энергичных, целеустремлённый, опытных и т.п . Вот, к нему такой пришёл. И, что? ))

 

Менеджер по персоналу, Москва

"Про оценку сотрудников написано много: методики (какие?), полиграф (для чего), 500 собеседований с разными специалистами (это каких же?), в том числе с психологом. Все это, на мой взгляд, не очень хорошо работает для найма продажников". (Согласен, все это не может работать, это каша, нет профлогики)

Мне импонирует, что Вы ищете способы оценки кандидатов. Но то, что перечисленно, говорит что нет знаний в этой области, не говоря о понимании. Вы не знаете об эфективных инструментах и не владеете тем, что у вас есть. 

Не нужно "вариться" в своей изоляции. Можете позвонить 9099066720

Глава филиала, регион. директор, Новосибирск
Валерий Андреев пишет:
Алексей Уланов пишет:
А потом поскольку недосточно циничный придумал для себя подобное оправдание.

Я знаком с другой ситуацией,  когда знакомый прошёл все этапы на ура, а он реально толковый. Но, в конце ему отказали, причём по пр вине, что он слишком хорош для компании и он  вряд ли им будет по карману. Человеку нужна была тогда работа и он им просто орал в уши, что мол возьмите, я сам пришёл,  я согласен на вашу зп! А, они ему , извините, не сможем осилить.  Не взяли.

на самом деле могут быть разные причины отказа, например, в процессе конкурса о кандидате выяснились какие-то неприятные факты, или в процессе конкурса руководство решило, что стартовая зп будет меньше озвучиваемой первоначально

причина, что специалист слишком хорош для компании - также может быть
на самом деле, с виду приличная компания может быть "токсичной помойкой" с токсичным руководством и квалифицированный кандидат, имеющий чувство собственного достоинства, не станет терпеть самодура-начальника, а просто очень быстро покинет компанию, и кадровики это прекрасно понимают

поэтому ищут работника, который будет всё это терпеть за вознаграждение чуть-чуть выше среднего по рынку

1 5 7
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Российский бизнес уже не считает пандемию COVID-19 главной угрозой

Пессимизм директоров российских компаний упал до рекордно низкого уровня.

Спрос на специалистов-аграриев в 2021 году вырос в 4 раза

В число наиболее востребованных профессий вошли тракторист, агроном, рабочий зеленого хозяйства, садовник и помощник по хозяйству.

Россияне назвали желаемую зарплату для финансовой независимости

Финансово независимыми считают себя почти две трети россиян.