Как заполучить идеального «продажника»

Юрий Ротманов

Роль успешных специалистов по продажам нельзя недооценивать. Множество разнообразных исследований из разных уголков мира свидетельствуют о том, что всем компаниям нужны сильные продавцы, но, увы, мало у кого они есть. Например, один из влиятельных европейских центров подготовки управленцев – Cranfield Management School – в своем ежегодном отчете указал, что порядка 90% специалистов по продажам испытывают трудности, когда пытаются убедить клиента совершить покупку. Это не всегда означает, что они неуспешны, но демонстрирует важность правильного процесса подбора кадров.

кандидат

Будем откровенны, для большинства компаний подбор персонала – это спринт, поскорее найти подходящего человека и сразу же отправить его «в поле». Вакансия открыта, территории сбыта не покрываются, план не выполняется. В такой ситуации не у всех есть время на поиски того самого идеального кандидата, процесс подбора которого может занимать месяцы. Кроме того, решения касательно того или иного кандидата чаще всего принимают их будущие руководители, для которых подбор кадров не является прямой обязанностью. Лишнего времени на различные методики оценки кандидатов у них нет, и решения принимаются интуитивно. В результате на работу выходит спринтер, а вам нужно, чтобы он пробежал марафон.

Философия «Семь раз отмерь, один раз отрежь» полезна не только портному, но и при поиске того самого идеального сотрудника. Лишняя щепетильность в процессе подбора позволит вам принять обоснованное решение, что в перспективе поможет уменьшить текучку кадров, ускорить процесс адаптации нового сотрудника и, скорее всего, повысить продажи.

1. Личные качества

Низкая эффективность работы часто является результатом несоответствия между темпераментом человека и особенностями рабочего процесса. Каждый человек, по большому счету, может постараться и сделать работу, которая ему не в радость, однако экстраверта хватит на гораздо более длительный срок общения с большим количеством новых людей, чем интроверта.

Для специалиста по продажам большим плюсом станет предприимчивость и инновационное мышление. Мир вокруг меняется настолько быстро, что отработанные методики продаж быстро устаревают, и сотрудник должен быть готов к тому, что ему нужно будет все время совершенствоваться. Чтобы оценить способность человека быстро оценивать ситуацию и подстраиваться под обстоятельства, подготовьте несколько нестандартных вопросов. Внимательно наблюдайте – первая реакция о многом может вам рассказать. Инструменты оценки личности позволяют работодателю лучше узнать кандидата и не попасть впросак, ориентируясь лишь на «картинку», которую соискатель рисует на собеседовании. Это, конечно же, не точная наука, но опыт показывает, что такие методики позволяют существенно уменьшить шанс принять неверное решение.

В одном из своих исследований компания Accenture рассказала о результатах опроса директоров по продажам, 65% которых считают, что именно оценка личных качеств позволяет повысить эффективность принятия кадровых решений. Что характерно, лишь 52% из них действительно используют это на практике.

2. Процесс интервьюирования

Комплексный и стандартизированный процесс интервьюирования – ваш ключ к успеху. Разработайте свои сценарии и опросники для собеседований, чтобы сохранять системный подход независимо от того, кто проводит интервью. Не забудьте включить туда несколько вопросов, определяющих поведенческие установки. Например:

  • Какие достижения за всю вашу профессиональную карьеру принесли вам больше всего удовлетворения? Почему?
  • Никто не успешен на все 100%. Расскажите о двух рабочих ситуациях, которые обернулись провалом. Какими были причины?
  • Приходилось ли вам делать все возможное и невозможное за рамками служебных обязанностей, чтобы закрыть сделку? Опишите, пожалуйста, ситуацию.

Подумайте также над возможностью отправить своих специалистов из отдела кадров на толковый тренинг для совершенствования техники проведения собеседований. Обмен опытом всегда был важной составляющей успешной работы.

3. Адаптация сотрудников

Даже самый талантливый сотрудник с необыкновенными задатками и колоссальным опытом нуждается в периоде адаптации к корпоративной культуре, специфике продукта и многим другим аспектам работы в новой организации. Как и в вопросе проведения собеседований, системность – ключевая характеристика процесса. Важно ничего не забыть.

Структурированная информация о продукте, его сильных и слабых сторонах поможет продавцу чувствовать себя увереннее в общении с потенциальными клиентами. Понимание всех этапов процесса осуществления продаж с описанием задач, которые должны быть выполнены, позволят оптимизировать взаимодействие с другими сотрудниками. Единая библиотека для поиска ответов на часто задаваемые вопросы поможет сотруднику стать более самостоятельным.

Безусловно, каждая индустрия имеет свою специфику, и универсального решения всех проблем попросту не существует. Вместе с тем, эти три шага – оценка личных качеств, их соотнесение с актуальными рабочими задачами и процесс адаптации – помогут вам чувствовать себя увереннее, принимая решение.

Комментарии
Генеральный директор, Санкт-Петербург

Старайтесь максимально подбирать сотрудников ''под себя''.

Иначе им будет ''не комфортно'' с вами, а вам с ними...

и меньше формализма..

Управляющий директор, Москва

Набирал и набираю продажников. Не согласен с автором по ряду вопросов:
- ''идеальный'' кандидат - это вредный миф. Я предпочитаю брать на работу, как правило, полуфабрикат и доводить до готовности у себя (речь о продажниках и не только). По поводу спринта: а чем плох спринт? Лучше я возьму сейчас двух средних продавцов, чем буду полгода ждать идеального.
- инструменты оценки личности хорошо смотрятся, пожалуй, только в портфеле hr-ов. Часть ''здоровых'' кандидатов они могут отпугнуть, особенно если ''инструмент'' - это тест Айзенка на 10 листов. Да и сами инструменты в руках недальновидных исполнителей могут использоваться неправильно. Я не претендую на правоту, но сам принципиально не использую их, предпочитая разговор и наблюдение за практической работой нового сотрудника.
- поэтому роль собеседования тоже не нужно преувеличивать. К собеседованию готовятся, на нем беззастенчиво врут и т.д. Кандидат заранее учит ответы на самые хитрые вопросы, в т.ч. приведенные в этой статье. Поэтому если кандидат кажется адекватным своей будущей работе, я очень внимательно отслеживаю его деятельность на испытательном сроке, в особенности первые две недели. По сути, это и есть настоящая оценка.

Генеральный директор, Москва

А я скажу чего не нужно делать :-)
1. Обманывать продажников на его % и комиссии
2. Армагеддонить карточками учета раб времени
3. Доводить тупыми отчетами и разными показателями СМК
4. Стравливать с коллегами и перетасовывать зоны ответственности
5. Задерживать выплаты (до получения предоплаты, выплаты кредита и т.п.)
6. Сокращать выплаты по мере их роста и устанавливать ''потолки''

Управляющий директор, Москва

Полностью согласен с Борисом Ишкиным - идеальных продажников нет, идеальный продажник - это миф.... автор наверное писал эту статью только ради того, что бы что то опубликовать.... что бы найти хорошего продажника - надо для начала предложить ему хорошую мотивацию, может даже чуть выше чем в среднем по рынку - и тогда люди потянутся, выбирай среди них кого нужно, с учетом личностных качеств и тд...

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Поскольку сотрудники это люди, то подбор персонала это Ваше субъективное дело.

Первое. Избавляемся от иллюзии того, что если кандидат был успешен где-то, то будет успешен у Вас. Для кандидата с приходом в компанию меняется среда его прибывания, и как он в нее будет работать - неизвестно. Поэтому настоятельно не рекомендую опираться на сверхдостижения в прошлом и описание профессиональных навыков. Все это может проявиться абсолютно по другому.

Второе. Больше полагайтесь на себя, и собственную готовность вкладываться в кандидата. То есть не строим планы о том, как нагрузим его и он это будет как-то тащить, а скорее думаем о том с какими трудностями он может столкнуться и насколько вы готовы будете ему помогать в их преодолении. ''Профессионала нельзя купить, его можно воспитать'' Генри Форд.

Третье. Бери тех с кем готовы работать, в случае сомнений продолжайте поиски.

Директор по развитию, Калуга

Согласна, что личные качества для работника сферы продаж крайне важны. Однако, здесь очень важно не попасть во власть стереотипов - все пишут ''коммуникабельность, ответственность'' и иже с ними, но продажи бывают разные, и нужно очень четко определить те качества, которые ценны именно для ваших продаж. Обычно мы это делаем, формируя портрет на основе опыта компании - тех продавцов, которые были в ней успешны. На самом деле и интроверты могут быть успешны в продажах, но не в массовом сегменте, естественно.
Я также считаю, что интервью, хоть и ценный, но не абсолютно эффективный метод отбора. Для продавцов обязательно включать в процедуры отбора методики ассессмента. Как бы банально это ни звучало, но задание продать ручку или зажигалку - больше покажет способности кандидата, чем красивый рассказ об опыте, удачах и неудачах. Я обычно даю пробный холодный звонок (дает понять, как на них вообще реагирует кандидат) и прочие простые практические задания

Нач. отдела, зам. руководителя, Нижний Новгород
Борис Ишкин пишет: - инструменты оценки личности хорошо смотрятся, пожалуй, только в портфеле hr-ов.
стандартные инструменты, тесты с названием по той или иной фамилии автора - надоели до тошноты. согласна полностью. радует, что больше вроде не заставляют рисовать ''неводомых зверушек''. однако... личность надо оценивать в первую очередь! я сама набирала продавцов, у меня и лингвисты неплохо продавали. без предыдущего опыта работа. принципы отбора: - мотивация на работу, достижение результата - общий уровень грамотности, уменеия вести коммуникации, логика - желание и способность обучаться разговариваем ''про жизнь''. ничего обидного лдя кандидата здесь нет, если не вторгаться в его личное пространство. обязательно говорим про достижения, про неудачи и негативный опыт (что извлек из этого), про оптимальный стиль руководства для него, про то, что удавалось больше всего, а что не нравилось. мой способ: расслабить, разболтать человека. а какой он полуфабрикат или недофабрикат - для стандартных продаж (если нет чего-то супер сложного) - лучше научить
Управляющий директор, Москва

Как дипломированный лингвист, ставший ''продажником'' и организующий ''продажников'', не могу не согласиться...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии