Про оценку сотрудников написано много: методики, полиграф, 500 собеседований с разными специалистами, в том числе с психологом. Все это, на мой взгляд, не очень хорошо работает для найма продажников. Грузчика можно попросить поднять коробку, сисадмина – спросить про особенности виртуализации приложений. Продавца тоже можно про это спросить, но вот проверить – никак.
Поэтому я стал искать косвенные методы оценки продажников. В малом бизнесе нет профессиональных рекрутеров и все проблемы по подбору персонала ложатся на собственника. Вот мои подходы.
1. Перестал читать резюме
Неожиданно пришло понимание, что опираться на предыдущий опыт бессмысленно. То, что человек год назад добился успеха в какой-то области, не значит, что он повторит его у меня. Старые медальки не приносят прибыли. Success Story с «Газпромом» трехлетней давности не значит, что ее можно повторить завтра.
Я честно признаюсь, что резюме не читал и прошу рассказать то, что соискатель сам сочтет нужным. Завязывается диалог. В ходе диалога я смотрю, как себя продает человек, ведь в «боевом» общении у заказчика тоже не будет резюме с медальками. Таким образом, все проходит максимально приближенно к реальности.
2. Использую тесты
У каждого человека уникальное сочетание талантов, знаний и навыков. Тест Gallup StrengthsFinder помогает выявить сильные стороны, о которых, возможно, вы даже и не подозревали. Каждая фраза в отчете является персонализированной и отражает ключевые особенности человека. Тест платный, стоит $20, требует минут 30-40 в спокойной обстановке, результат остается у испытуемого. Это всегда домашнее задание. Если кандидат не нашел времени или денег, или если у него есть еще какая-то отмазка, это значит, что соискателю позиция неинтересна, можно заканчивать разговор. Деньги за тест всегда компенсирую. Как бонус, мне достается статистика, кто нам подходит по результатам, а кто нет. Формируется некий профиль идеального сейлза.
Выглядит это так:
3. Спрашиваю про деньги
Это я почерпнул в умных книжках. Первый вопрос: «Сколько вам нужно получить для прожиточного минимума?». В этот момент человек называет фикс, за который он будет работать (а не то, что написано в резюме). Второй вопрос: «Сколько хотите по максимуму?». Тут только один правильный ответ, после которого можно продолжать разговор: «Чем больше, тем лучше». Если у человека есть предел, то это менеджер по отгрузкам, а не по продажам. Он, скорее всего, будет классно выписывать счета с 9 до 18 часов с перерывом на обед, при условии, что вы обеспечите ему поток клиентов.
4. Спрашиваю о самой большой победе
Вопрос, на который нет правильного ответа. Или человек расскажет про победу или скажет: «Ну, я не знаю». Нужно ли объяснять, с кем мы продолжаем разговор? Есть еще вариант – «рассуждалкин». Он начнет уточнять: «А какая именно победа? А насколько она большая?». Этих тоже в топку.
5. Спрашиваю о мечте
Все мы в детстве хотели быть летчиками и космонавтами. Если человек начинает говорить, что он всю жизнь хотел быть продажником в IT-компании – он у меня вызывает сомнения. Мы почти всегда делаем то, что у нас лучше получается, а не то, о чем мечтали. Кстати, о мечте можно тоже спросить. Бывало, кандидат называл верхнюю планку желаемого дохода в 120К, но мечтой при этом было дорогое авто из разряда Bentley. Этакий «диванный Цукерберг».
6. Приглашаю на второй этап
Если человек прошел первый этап, я без комментариев через пару дней передаю его коллеге. У него более традиционные методы разговора, без тестов и сложных вопросов. Тут важно именно отсутствие любой начальной информации, таким образом, оценка второго этапа проводится с «чистого листа».
7. Направляю оффер
Если после второго этапа я и коллега на 100% уверены, то пишем оффер. Если кто-то из нас сомневается, значит, что-то не то, и лучше поискать другого кандидата.
Кого я не беру сразу
1. Соискателей из финансовых рынков. Они сильно заскриптованы и до безумия дисциплинированы. Непонятно, как отправлять такого «бойца» продавать сложные проекты, где нужно включать голову, а не читать скрипты по телефону.
2. Выпускников «Бизнес-молодости». И похожих на них граждан. По стилю работы они напоминают племя туземцев: увидели добычу и побежали. А подумать?
3. Курящих. Вы даже не представляете, как меняется ситуация, когда в финале объявляешь человеку, что у нас нет курящих людей в команде, и если он хочет присоединиться, от данной привычки нужно будет отказаться. Без всяких «но» и «если».
Я провел уже несколько сотен собеседований. Для меня основным индикатором отбора стала собственная интуиция. И она чаще оказывается права. Интуиция, а не голые факты резюме.
Удачи в поисках крутых продавцов!
Фото: facebook.com
Очень противоречивая статья, с одной стороны таланты, тесты, бизнес-кейсы... С другой стороны профиль идеального сейлза (мастера спорта, майора Чингачгука Абрама Моисеевича). Я уверен, что идеальный сотрудник- это сказочный единорог, он прекрасен, но его не существует. Удачи в поисках.
А почему все так агрессивно настроены? Человек поделился своим опытом. Я вот скажу спасибо.
Россияне, с праздником! Обожаю Вашу страну! Недавно присоединилась в вашему сообществу, мне нравится. Читать было интересно, даже взяла себе отдельные акценты на вооружение. При этом задумалась над следующим: хорошо, если Ваша интуиция действительно объективно оценивает потенциального работника, здесь ведь очень тонкая грань между "чисто внешне не понравился..", думаю, что понимаете о чем я.
Дорогие друзья. Создается впечатление, что Вам, что бы не писали все не так. Как обычно. Человек поделился с нами своим опытом. Мы вместо того что бы взять для себя самое ценное с его статьи или завязать диалог и попробовать предложить что то лучше из своей практики для того что бы все смогли взять для себя самое ценное и стать профессиональнее в своей работе. Вы я извиняюсь, напали на человека и грызете его с разных сторон, как это делает стая собак. При этом читая Ваши комментарии, понимаешь, что многие из Вас никогда в жизни не проводили собеседования.
Меня настолько возмутила эта статья, что я даже зарегистировался, чтобы высказать автору свое "фэ".
1300 рублей СВОИХ соискатель должен потратить, чтобы устроиться в "Рога и Копыта" на должность продавана без оклада на проценты под честное слово, что ему когда-то их, может быть, вернет незнакомый человек?
Это шутка такая? Если да, то вы меня затроллели, мне бомбануло не по-детски. если нет, пишите статью, где вы берете этих лохов, которые тратят бабки на трудоустройство без гарантии.
Александр, а что Вас смущает?
Каждый руководитель подбирает сотрудников под себя. Поверьте гораздо лучше и эффективнее работать в команде "своих" людей. Даже если на Ваш взгляд - это лохи.
Это прекрасно, что у руководителя есть цели. Но эти цели должны увязываться с целями организации. Вероятно, цели организации - это все-таки больше и выгоднее продавать, нежели подбор удобных сотрудников под конкретных руководителей. Поэтому руководителям, которые зачастую занимаются эстетикой в бизнесе, вместо самого бизнеса, часто показывают на дверь.
Да, такое бывает.
А бывает и так, что руководитель создает команду единомышленников и достигает поставленных результатов вопреки чужому мнению.
На мой взгляд, продажи, особенно проектные, особенно в IT - это очень многогранное "явление" и 100% стратегии нет и никогда не будет, так как очень силен человеческий фактор. Тем более в нашей любимой стране.
Если у Вас есть свое мнение подтвержденное опытом, то мы с радостью почитаем и оценим Вашу статью.
Каким опытом? Опытом того как не надо делать? Вот Вы, Евгений, сейчас увлечены изготовлением и производством собственного продукта. Наверное у Вас времени в обрез. Вы размещаете вакансию на каком нить сайте. К Вам приходят сотни, если не тысячи резюме и что Вы скажете - ребята я резюме читать не буду (типа занят очень), идите заплатите 20 баксов, после этого я с Вами буду разговаривать?
Самые бездарные, потерявшие надежду трудоустроиться пойдут и заплатят. Самые успешные сочтут это за оскорбление и уйдут. Из кого Вы будете выбирать? Из тех кто не умеет себя продать на рынке труда, где большинству компаний нужны продажники? Сейчас работодатели покупают не результаты тестов, не результаты анализов крови, они покупают навыки продавать.
В технологии продажи есть этап коммерческое предложение, так вот по тому как человек написал резюме я увижу как он делает коммерческое предложение, понимает ли он потребности клиента-рынка труда вообще, и моей компании в частности. Какой у него язык (косноязычен он или "поёт"), что соискатель считает своими достижениями. Автор статьи про достижения узнает потратив на встречу 1 час рабочего времени и дойдя до пункта 4 в его конструкции. Мое время стоит дорого и я не буду тратить его зря (хотя я сейчас не нанимаю продажников, но принцип тот же и с другими спецами). Я также уважаю время других людей и уважаю весьма ценных сотрудников - менеджеров по продажам. Эти люди кормят себя, меня, мою семью, весь трудовой коллектив и их семьи.
Пренебрежительное отношение к коллегам, продемонстрированное в статье, вызывает негодование. Вон даже люди из Таиланда (Александр Борисов) написали, даже у них, где народ работает за меньшие деньги, такое отношение к сотрудникам неприемлемо.
Владимир пишет: "Я провел уже несколько сотен собеседований." У меня 2 вопроса к автору:
1.Если подбор персонала - это не ваш профильный бизнес, то когда вы зарабатываете деньги и развиваете СВОЙ бизнес?
2. Может быть всё таки стоит предварительно читать резюме, чтобы не проводить несколько сотен собеседований? На мой взгляд очень низкая эффективность рекрутинга. А, если пересчитать эту эффективность из расчета стоимости 1 часа работы автора статьи..... :)