Почему нельзя строить собеседование по шаблону

В нашей компании «Инфосистемы Джет» нет единого стандарта проведения собеседований, но не потому, что у нас до него не дошли руки, а потому что мы считаем этот подход в корне неверным. У нас нет заранее подготовленных шаблонов и скриптов.

Мы – уже достаточно большая организация, нас около 1500 человек. Структурно «Инфосистемы Джет» разделена на так называемые центры компетенций: центр информационной безопасности, сервисный центр, центр проектирования вычислительных комплексов, дирекция по разработке и внедрению программных решений и центр сетевых решений. Каждое из этих подразделений – маленькая компания со своим миром, подобранными друг к другу людьми со своей индивидуальной харизмой. И методы подбора людей везде тоже свои.

Конечно, как в любой IT-компании, мы даем кандидатам тесты, проверяем их профпригодность, но чаще всего это относится к разработчикам. Для других специалистов (экспертов по ИБ, инженеров, архитекторов) мы стараемся устраивать на собеседованиях так называемые «испытания», когда руководитель предлагает живые кейсы и смотрит, как человек мыслит. Часто единственно правильного ответа нет, поэтому самое важно, как кандидат ищет решение и ведет себя в сложной ситуации.

Пятнадцатилетняя работы с людьми показывает мне, что нет ничего лучше задушевной беседы. Как раскрыть человека, заставить его рассказать больше, чем он планировал? Это приходит с опытом. Одна из психологических методик – присоединение, когда ты ведешь себя с человеком так, как будто вы старые друзья и строишь вопросы, проецируя на них собственный опыт. В ответ человек очень быстро раскрывается, и собеседование превращается скорее в беседу. Но научиться этому методу сложно — это умение приходит с годами. Сегодня мне хватает пяти минут чтобы понять, что за человек передо мной, какие у него мотиваторы, болевые точки, круг общения и интересы. Но при этом всегда не хватает даже часа для полноценной встречи. Парадокс, но это так.

Для нас важно понять, перед нами «человек Джета» или нет. И да, у нас с коллегами есть такой особый термин, выражающий нашу корпоративную культуру. В моем понимании «Инфосистемы Джет» – уникальная компания хотя бы потому, что несмотря на многочисленный коллектив, мы не потеряли ощущения того, что мы здесь как дома. У нас какая-то архаичная теплота: есть даже доска почета, как в советские времена, и свое внутреннее издание «PROJET», которое вывешивается на стендах возле буфетов, как старая добрая стенгазета. Но при этом мы – активно развивающаяся компания, идущая в ногу со временем, и тот же «PROJET» мы дополнительно выпускаем в мобильной и web-версии новомодного формата interactive flipbook.

Мы стараемся не строить стереотипов и не мыслить шаблонами, поскольку человек сложнее, чем все типажи, группы и классификации вместе взятые. Мы учим рекрутеров читать резюме между строк и видеть немного больше, чем написано. В нашем понимании, не надо жестко зацикливаться на опыте или его отсутствии. Как показала практика, часто те, кто плохо пишет резюме, лучше всех потом работает.

Или: не принес документы – «расстрел». У меня в практике был случай, когда парень, которого я рассматривала на должность менеджера по работе с клиентами, пришел на собеседование, но не смог пройти в офис, забыв дома паспорт. Я спускалась к нему в лифте на первый этаж и жалела о потраченном времени. С тех пор прошло десять лет, он работает у нас в компании на должности директора по развитию бизнеса, и более собранного человека я, наверное, не встречала. В день нашего знакомства я поборола своим стереотипы, не позволила формальностям и стечению обстоятельств повлиять на мою оценку. И вот результат.

Или: меня удивляет, когда на опаздывающем кандидате часто ставят крест. Москва – огромный непредсказуемый мегаполис, и даже, если выехал заранее, нет гарантии, что приедешь вовремя. Но при этом я не понимаю кандидатов, которые не звонят и не предупреждают, что задерживаются.

Я уверена, что у каждого, кто занимается подбором персонала, есть свои вопросы, которые он задает всем кандидатам и которые позволяют ему что-то понять о человеке. Если говорить применительно к себе, то я часто спрашиваю про личные качества, которые идут последней строчкой в резюме. Там кандидаты обычно пишут красивые, правильные слова: «пунктуальный», «коммуникабельный», «стрессоустойчивый». Но вопрос «Почему вы решили, что вы, стрессоустойчивый?» ставит их в тупик.

Еще часто спрашиваю: «Какое обстоятельство может заставить вас уйти из компании?» Этим вопросом можно проверить многое: стрессоустойчивость, мотивацию, степень комфорта, к которой человек привык, лояльность и еще много всего – зависит от ответа кандидата.

На мой взгляд, очень важен изначально позитивный настрой рекрутера по отношению к кандидату. Рекрутер не должен быть, просто не может быть неприветливым, невнимательным, грубым. Конечно же, ответного отношения хочется ждать и от соискателей вакансии, но случается всякое. Бывает, что человек сразу занимает оборонительную позицию. Но почему ведет себя так зажато – это, как правило, вопрос не к нему, а к тому, кто проводит собеседование. Ведь он заведомо в стрессовой ситуации (незнакомая обстановка и люди), а вы в выигрышной, поскольку находитесь на своей территории. Поэтому грубость и неприветливость мы сотрудникам нашего HR- подразделения не прощаем.

Важно помнить, что собеседование – это обоюдный процесс, выбираете не только вы, но и вас. И особенно сейчас, когда на IT-рынке идет война за ценные кадры, нельзя допускать ситуации, когда вы выбрали кандидата, а он вас – нет.