Почему нельзя строить собеседование по шаблону

В нашей компании «Инфосистемы Джет» нет единого стандарта проведения собеседований, но не потому, что у нас до него не дошли руки, а потому что мы считаем этот подход в корне неверным. У нас нет заранее подготовленных шаблонов и скриптов.

Мы – уже достаточно большая организация, нас около 1500 человек. Структурно «Инфосистемы Джет» разделена на так называемые центры компетенций: центр информационной безопасности, сервисный центр, центр проектирования вычислительных комплексов, дирекция по разработке и внедрению программных решений и центр сетевых решений. Каждое из этих подразделений – маленькая компания со своим миром, подобранными друг к другу людьми со своей индивидуальной харизмой. И методы подбора людей везде тоже свои.

Конечно, как в любой IT-компании, мы даем кандидатам тесты, проверяем их профпригодность, но чаще всего это относится к разработчикам. Для других специалистов (экспертов по ИБ, инженеров, архитекторов) мы стараемся устраивать на собеседованиях так называемые «испытания», когда руководитель предлагает живые кейсы и смотрит, как человек мыслит. Часто единственно правильного ответа нет, поэтому самое важно, как кандидат ищет решение и ведет себя в сложной ситуации.

Пятнадцатилетняя работы с людьми показывает мне, что нет ничего лучше задушевной беседы. Как раскрыть человека, заставить его рассказать больше, чем он планировал? Это приходит с опытом. Одна из психологических методик – присоединение, когда ты ведешь себя с человеком так, как будто вы старые друзья и строишь вопросы, проецируя на них собственный опыт. В ответ человек очень быстро раскрывается, и собеседование превращается скорее в беседу. Но научиться этому методу сложно — это умение приходит с годами. Сегодня мне хватает пяти минут чтобы понять, что за человек передо мной, какие у него мотиваторы, болевые точки, круг общения и интересы. Но при этом всегда не хватает даже часа для полноценной встречи. Парадокс, но это так.

Для нас важно понять, перед нами «человек Джета» или нет. И да, у нас с коллегами есть такой особый термин, выражающий нашу корпоративную культуру. В моем понимании «Инфосистемы Джет» – уникальная компания хотя бы потому, что несмотря на многочисленный коллектив, мы не потеряли ощущения того, что мы здесь как дома. У нас какая-то архаичная теплота: есть даже доска почета, как в советские времена, и свое внутреннее издание «PROJET», которое вывешивается на стендах возле буфетов, как старая добрая стенгазета. Но при этом мы – активно развивающаяся компания, идущая в ногу со временем, и тот же «PROJET» мы дополнительно выпускаем в мобильной и web-версии новомодного формата interactive flipbook.

Мы стараемся не строить стереотипов и не мыслить шаблонами, поскольку человек сложнее, чем все типажи, группы и классификации вместе взятые. Мы учим рекрутеров читать резюме между строк и видеть немного больше, чем написано. В нашем понимании, не надо жестко зацикливаться на опыте или его отсутствии. Как показала практика, часто те, кто плохо пишет резюме, лучше всех потом работает.

Или: не принес документы – «расстрел». У меня в практике был случай, когда парень, которого я рассматривала на должность менеджера по работе с клиентами, пришел на собеседование, но не смог пройти в офис, забыв дома паспорт. Я спускалась к нему в лифте на первый этаж и жалела о потраченном времени. С тех пор прошло десять лет, он работает у нас в компании на должности директора по развитию бизнеса, и более собранного человека я, наверное, не встречала. В день нашего знакомства я поборола своим стереотипы, не позволила формальностям и стечению обстоятельств повлиять на мою оценку. И вот результат.

Или: меня удивляет, когда на опаздывающем кандидате часто ставят крест. Москва – огромный непредсказуемый мегаполис, и даже, если выехал заранее, нет гарантии, что приедешь вовремя. Но при этом я не понимаю кандидатов, которые не звонят и не предупреждают, что задерживаются.

Я уверена, что у каждого, кто занимается подбором персонала, есть свои вопросы, которые он задает всем кандидатам и которые позволяют ему что-то понять о человеке. Если говорить применительно к себе, то я часто спрашиваю про личные качества, которые идут последней строчкой в резюме. Там кандидаты обычно пишут красивые, правильные слова: «пунктуальный», «коммуникабельный», «стрессоустойчивый». Но вопрос «Почему вы решили, что вы, стрессоустойчивый?» ставит их в тупик.

Еще часто спрашиваю: «Какое обстоятельство может заставить вас уйти из компании?» Этим вопросом можно проверить многое: стрессоустойчивость, мотивацию, степень комфорта, к которой человек привык, лояльность и еще много всего – зависит от ответа кандидата.

На мой взгляд, очень важен изначально позитивный настрой рекрутера по отношению к кандидату. Рекрутер не должен быть, просто не может быть неприветливым, невнимательным, грубым. Конечно же, ответного отношения хочется ждать и от соискателей вакансии, но случается всякое. Бывает, что человек сразу занимает оборонительную позицию. Но почему ведет себя так зажато – это, как правило, вопрос не к нему, а к тому, кто проводит собеседование. Ведь он заведомо в стрессовой ситуации (незнакомая обстановка и люди), а вы в выигрышной, поскольку находитесь на своей территории. Поэтому грубость и неприветливость мы сотрудникам нашего HR- подразделения не прощаем.

Важно помнить, что собеседование – это обоюдный процесс, выбираете не только вы, но и вас. И особенно сейчас, когда на IT-рынке идет война за ценные кадры, нельзя допускать ситуации, когда вы выбрали кандидата, а он вас – нет.

Комментарии
Генеральный директор, Санкт-Петербург

Статья "любопытная"... Если автор (15 лет стажа работы с людьми) , и персона на фотографии - один и тот же человек, то почёт и уважение...

Аналитик, Ростов-на-Дону
У нас какая-то архаичная теплота: есть даже доска почета, как в советские времена

Как раз вывески "работник месяца" - то, что связывает советский строй и западную модель. Имхо, это как раз мешает душевной атмосфере на работе

Партнер, Украина

Статья вводит в заблуждение - именно по шаблону необходимо строить собеседование для того, чтобы отобрать наиболее подходящего кандидата на вакансию из ряда кандидатов.

Базовый принцип отбора и подбора - оценка (и сравнение) кандидатов на вакансию должна происходить в одинаковых условиях для всех кандидатов (одни и те же тесты, одни и те же вопросы и кейсы (в т. ч. "живые"...). А это и есть "шаблон" для оценки и сравнительного анализа кандидатов на соответствие профилю должности, требованиям корпоративной культуры и т. д..

Такие элементарные базовые правила опытный HR обязан знать.

Консультант, Москва

Был на собеседовании в Инфосистемы Джет. Получил отказ, но осталось хорошее впечатление - все профессионально, оперативно, вежливо и с обратной связью. Так что доверяю автору статьи.

Юрий Петров, я уверен, что кейсы и тесты - одни и те же. Полагаю, что под нешаблонным подходом имеется ввиду отсутствие предвзятости, типа, не берем интравертов, лысых и тех, кто "звОнит". В свое время столкнулся с подобным поведением HR-ов: это беда для компании, когда ревнитель "корпоративной культуры" из отдела персонала лишает компанию талантливого специалиста по формальным признакам.

Партнер, Украина
Алексей Попов пишет:
Юрий Петров, я уверен, что кейсы и тесты - одни и те же.

Алексей, а что Вам придает такую уверенность? Внимательно читайте статью - в первом абзаце прямо сказано:

В нашей компании «Инфосистемы Джет» нет единого стандарта проведения собеседований, но не потому, что у нас до него не дошли руки, а потому что мы считаем этот подход в корне неверным. У нас нет заранее подготовленных шаблонов и скриптов.

По - моему, все очень однозначно в понимании одного из базовых принципов HR.

Руководитель проекта, Москва

имел удовольствие работать в Джете 1,5 года
коллектив был хороший, с многими до сих пор общаюсь, хотя почти все, с кем я работал ушли из Джета
к сожалению, у меня вышел небольшой конфликт с одним из руководителем и мне пришлось уйти
один из минусов Джета в части кадровой политики - руководители не всегда готовы объективно оценивать специалистов и слушать их


Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

На мой взгляд, статья не вводит никого в заблуждение, я рассказываю о наших и скорее даже о своих методах проведения собеседования, про базовые принципы отбора, методы, способы, конечно, все мы знаем, но еще раз - "Мы стараемся не строить стереотипов и не мыслить шаблонами, поскольку человек сложнее, чем все типажи, группы и классификации вместе взятые".

Поэтому средний возраст "жизни сотрудника" в компании 5-7 лет, мы подбираем правильного человека в команду:) а, консалтинговые и рекрутированные агентства нам, к сожалению, часто не помощники, потому что как раз подбирают по шаблонам и кейсам, за которыми не видно ЧЕЛОВЕКА.

Консультант, Москва

Было интересно почитать, спасибо.

Ещё не читал комментарии, но, полагаю, автору сейчас наваляют подскажут, как писать содержательнее.

ПС Нет, ошибся. Вот и хорошо.

Работал в Джете два года. Сложилось впечатление, что компания умеет работать с потоком кандидатов в условиях текучки. В статье всё как бы наоборот. Может быть, изменилось с уходом руководителя HR.


HR-директор, Екатеринбург

На мой взгляд, не всегда нужны шаблоны в проведении собеседования. Однако понимание "общего скелета" (ключевые вопросы, уточнения, проседания в компетенциях на данную должность - если таковые есть, и т.д.) должно быть обязательно, иначе встреча рискует плавно перетечь в формат полудружеских посиделок, где за "задушевной беседой" теряется сама цель встречи. И наличие этого "скелета" - плана собеседования, если хотите, тоже вполне можно считать шаблоном. Пусть условным, но всё же. Поэтому слова о том, что:


В нашей компании «Инфосистемы Джет» нет единого стандарта проведения собеседований, но не потому, что у нас до него не дошли руки, а потому что мы считаем этот подход в корне неверным. У нас нет заранее подготовленных шаблонов и скриптов.

это лукавство. Вопрос об обстоятельствах, ввиду которых кандидат примет решение уволиться из компании, интересен, спасибо, приму на вооружение.

Консультант, Москва

"......нет единого стандарта проведения собеседований, но не потому, что у нас до него не дошли руки, а потому что мы считаем этот подход в корне неверным. У нас нет заранее подготовленных шаблонов и скриптов" - пишет автор и предлагает "задушевную беседу".

Но тогда такой специалист по отбору кадров должен быть "семи пядей во лбу" чтобы на 30 минут собеседования полностью раскрыть личность и деловые способности кандидата. И еще стоит заметить, что любой человек в любой беседе всегда приукрашивает свои достоинства и, естественно, демонстрирует только те качества, которые необходимы для получения рабочего места. Лукав человек!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Новые санкции за Сирию

Факт дня: США разрабатывают новую стратегию войны в Сирии.

«Бизон» защитит малый бизнес

Факт дня: Малый бизнес защитит от кибератак «дочка» Сбербанка.

«М-Видео» пришла в кинотеатры

Тренд дня: Сеть магазинов малого формата m_mobile будет работать на базе реконструируемых кинотеатров.

РФ становится конкурентней

ТРейтинг дня: Россия прибавила два пункта в рейтинге глобальной конкурентоспособности.