«Когда вместо поиска алмазов ты лишь совершенствуешь сито – ты все еще остаешься просеивателем песка».
В этой статье пойдет речь о том, как компании ищут и нанимают людей. Если проследить развитие этого процесса, становится очевидной тенденция: вместо улучшения качества найма система подбора лишь бесконечно ужесточает формальные требования к кандидатам. Процесс подбора персонала уже давно перешел из разряда операционных сложностей в статус системного кризиса. А это дорого обходится и бизнесу, и рынку труда в целом. Есть ощущение, что система сломана, и «латание дыр» не поможет. Нужна смена парадигмы.
Как ужесточались фильтры отбора кандидатов
Помните, как все начиналось? Достаточно было аккуратного резюме с перечислением опыта и навыков. Затем фокус сместился на фотографию: не просто в деловом стиле, а «с правильным выражением лица», передающим «проактивность» и «лояльность». Следующим рубежом стали сопроводительные письма – кандидатов заставили не просто откликаться на вакансию, а каждый раз уникально и креативно объяснять, почему они мечтают работать именно здесь.
Но и этого оказалось мало. Теперь от соискателя требуют видеовизитки, выполнения психологических тестов еще до первого собеседования, наличие развернутого профиля в пяти разных соцсетях. Система порождает бесконечные «лайфхаки»: «какой шрифт в резюме вызывает доверие рекрутера», «какую фразу вставить в тему письма, чтобы его открыли».
Почему это происходит? Причина – не внутреннее совершенствование HR-процессов, а тотальный переизбыток кандидатов. Когда на одно место претендуют сотни человек, объективно сравнить их всех становится невозможно. И система подбора, чтобы не захлебнуться, начинает изобретать несодержательные, формальные фильтры. «Не тот» шрифт в резюме, «не такая» композиция фотографии, «недостаточно креативное» сопроводительное письмо – это не критерии оценки профессионализма. Это лишь способы быстро отсеять «лишних», чтобы сократить ворох резюме до условно просматриваемого количества. Рекрутеры перестали искать лучших кандидатов и начали искать поводы отклонить.
«Черная дыра» резюме – выгодна HR-системе, но губительна для бизнеса
Переизбыток кандидатов породил главный этический и практический провал – хроническое отсутствие обратной связи. Резюме уходит в «черную дыру», и максимум, что сможет увидеть соискатель – статус «просмотрено» или отбивка «получено».
Причины этого молчания понятны:
- Прагматическое оправдание. Дать персональный ответ каждому из сотен соискателей – неподъемная трудозатрата.
- Юридический страх. Любая письменная причина отказа («не подходит по опыту», «недостаточно знаний») может быть оспорена в суде. Проще молчать.
- Системная выгода. Молчание – это не баг, а фича неработающей системы. Так можно бесконечно долго «выбирать», оставлять вакансии висеть месяцами в надежде на «идеал», который в такой системе отбора может и не прорваться сквозь фильтры.
Этот порочный круг молчания – термометр, показывающий болезнь всей системы. Кандидат, столкнувшись с неуважением и непрозрачностью на входе, с большой долей вероятности не будет биться за место в компании, особенно, если он профессионал и у него есть выбор. В итоге компания рискует отобрать не самых талантливых, а самых терпеливых и настойчивых.
Смена парадигмы: не «как отсеять», а «как помочь пройти»
Здесь мы подходим к главному вызову. Сама идея звучит для многих рекрутеров еретически: а что, если система подбора должна не отсеивать, а помогать кандидату пройти? А как же амбиции работодателя?! – воскликнут эйчары. Разве при таком подходе мы не потеряем статус «хозяев положения»?
Давайте будем честны. В условиях войны за таланты (а на ключевые позиции она всегда идет, несмотря на общий переизбыток кадров) «хозяин положения» – тот, у кого компетенции. И амбиция работодателя – не демонстрировать свою власть, эффектно отправляя восвояси, а эффективно находить и привлекать людей.
Что значит «помочь пройти» на практике:
- Честное описание вакансии. Прекратить писать «хотелки» вместо требований. Четкое разделение на «обязательно» и «желательно» снимет необходимость для кандидата лгать и позволит ему честно позиционировать себя.
- Прозрачная и автоматизированная обратная связь. Настройте ATS-систему (систему отслеживания кандидатов) так, чтобы не просто отсеивать, а давать немедленный фидбэк. «Уважаемый кандидат, для этой позиции критически важен опыт работы с таким-то ПО. Если он у вас есть, укажите это явно в резюме». Это элементарное уважение к чужому времени и труду. И своему тоже.
- Объективные критерии вместо субъективных впечатлений. Для многих позиций можно внедрить аналог IT-собеседований. Тестовые задания, case study, решение ситуационных задач – все, что дает измеримый результат. Представьте: кандидат выполняет задание и сразу получает автоматизированный ответ с оценкой его решения. Система показывает: «Вы набрали 82 балла из 100. Ваш результат относится к категории «выше среднего» и превышает показатели 70% других кандидатов».
Такой подход не только снимает напряжение неопределенности, но и дает человеку ценную обратную связь о его реальном уровне. Это справедливо и по отношению к выпускнику престижного вуза, и по отношению к самоучке без «корочки», ведь система оценивает конкретные навыки. Подобная прозрачность кардинально смещает фокус с формальных признаков (внешность, диплом, умение подать себя) на содержательные – способность решать профессиональные задачи.
Как изменить подход к найму персонала
Нынешняя система, порожденная переизбытком кандидатов, отбирает не лучших, а наиболее адаптированных к самой системе – кто наловчился играть в правила этой игры. Но ведь бизнесу нужны специалисты, которые умеют работать, а не проходить собеседования.
- Бесконечное ужесточение формальных требований – это тупик. Рекрутеры уподобляются страусу, прячущему голову в песок, вместо того чтобы решать реальную проблему – несовершенство методов подбора кадров.
- Амбиции работодателя должны заключаться не в создании искусственных барьеров, а в построении системы притяжения талантов. Для этого нужны прозрачные правила на самом первом этапе – этапе отбора.
- Революция начинается с малого. Сделайте описание вакансии кристально честным. Настройте автоматическую обратную связь. Внедрите объективное тестовое задание для всех откликнувшихся. Проанализируйте, изменилось ли качество входящих кандидатов.
Система не изменится, пока работодатели не перестанут быть ее заложниками и не начнут диктовать новые, человекоориентированные правила. Готовы изменить статус-кво?
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Конечно, бывает. Именно потому и остается она в работе: экономятся средства на реновацию. Знаю компании, где до сих пор используют матричные принтеры - не потому, что нельзя лазерные купить. С другой стороны - в исходном тезисе мне больше увиделось, что речь шла о выполнении практических работ на ПК и технике, а не их сервисном обслуживании.
Если же говорить о разработке кода, особенно в "закрытом" режиме, придется разворачивать IT-инфраструктуру, стоимость которой может кратно превзойти по затратам несколько кабинетов подрядных программистов. До недавнего времени так работала практически вся Индия на аутсорсе. Даже с учетом сильных провалов (проблемы граничных ячеек в Excel в MS Office 2007), дешевле было нанимать индусов, пусть и получится "спагетти-код".
Да, конечно!
Кто вам такое нарассказывал? Во всем мире, в том числе и у нас, "писатели кода" бывают очень разные и кто-то и у нас, и "там" использует ИИ, а кто-то пишет сам из-за уникальности той, или иной задачи. Скоро и в вашей области грядут большие изменения: композиторов средней руки заменит и уже заменяет ИИ.
Отставание? Вы про отставание у офисных работников? Или, например, про атомную энергетику, про ледоколы, про самолёты, про ракетные двигатели?
А вы можете поделиться мнением, что происходит в вашей музыкальной, творческой среде по поводу использования ИИ? Мне искренне интересно. Появление большого количества песен, созданных ИИ, с одной стороны, настораживает, а с другой - появляются забытые звук, прекрасно копирующие классические инструменты. Интересные рифы. Искусственному интеллекту просто пока негде взять базу для "сочинений", кроме как копируя классику.. И это очень интересно, на мой взгляд.
Переизбыток кандидатов в почтовом ящике рекрутера конкретной компании.
Кадровый голод на позициях других компаний.
Я баловался ИИ в музыкальной сфере. Имею мнение:
1. ИИ пишет лучше чем 99% числа сочинителей музыки (естественно мы не берем великих композиторов и хороших аранжировщиков коих в стране мало совсем).
2. Более менее получается с 7-11 варианта. Что бы и структура и музыка и текст хоть как то соотносились.
3. После того как получилось по хорошему нужно править ручками.
По итогу слушаешь и думаешь: "какой фигней нас кормят, если даже ИИ может написать лучше с первого раза!".
Mass-market рулит
Это точно! ИИ сочиняет лучше, чем 90 процентов новоявленных "композиторов".
Но есть одна деталь. У ИИ существует схожесть абсолютного большинства мелодий и голосов. Я занимаюсь не профессионально, но публично музыкой, надеюсь, что могу сделать отдельные выводы.
Сочинения ИИ определяю в 99 процентах случаев. Музыкальный ИИ точно также использует наработки других алгоритмов, как и любой современный ИИ. У массового современного сочинителя хоть какая-то индивидуальность.
Ему пока не под силу создание композиций более чем с двумя темами в мелодии.
Я не думаю, что ширпотребовский ИИ в ближайшее время сможет заменить действительно творческую, гениальную работу композитора и аранжировщика. А вот в коммерческую часть эстрады он уже зашёл. Скоро, очень скоро отсутствие музыкального слуха заменит ИИ. Он будет тюнить безголосых очень профессионально.
Но другая беда его очень типична для современного состояния "человек-машина". Лет 20-30 назад была профессия фотографа, фотографии были уникальны, фотографии хранили и катологизировали. Сейчас 80 процентов изображений в мире - это мусор, не имеющий никакого отношения к искусству, к фактологии. Их сохранение совершенно не гарантировано. Эпоха Халдея закончилась. Это очень печально.
То же самое произойдет с попсой: интернет будет просто завален простейшими мелодиями, созданными ИИ.
Уже завален. Скоро ИИ будет писать по запросу ИИ и ИИ же будет размещать на площадках. Тогда капец настанет.
Но тут нас выручит ИИ поиск. Он же будет фильтровать Спам.
Это всего лишь начало. На профессиональных площадках его очень жестко фильтруют.
А вот в разных мессенджерах уже кошмар. Мне много шлют: "Мой друг сочинил, послушай". А друг просто через Suno забацал свои стишки.
Все верно: работодатель, особенно "жирный" в части административного ресурса, заигрывается в процесс и якобы совершенствование самой технологии подбора. Добавляем зависимую от топов как подчиненных структуру внутренней службы HR (в основной массе - кто платит ЗП, тот заказывает музыку) и получаем прямую трансляцию на рынок труда хотелок этих топов. А топы - тоже люди с проблемами восприятия реальности и искажением потрета своей компании на рынке труда. В результате такая система нанимаем не профессионалов, а тех, кто умеючи подыграет кривому зеркалу, решая свои корыстные задачи по трудоустройству (им даже не важна отрасль и будущие задачи). Поэтому корневое решение проблем подобного рода - это максимально независимый рекрутер (не подчиненный), который работает в партнерстве и сможет отрезвлять, прежде всего, самого работодателя, чтобы он менял свои позиции и систему для найма профи вместо приспособленца. Более того также независимо решаются задачи с головой тех кандидатов, кто пытается просочиться без оснований и мотивации к делу, лишь бы условия были...