На рынке кадров наблюдается очередной дефицит: работодатели месяцами не могут закрыть вакансии, руководители жалуются на нехватку людей, аналитики публикуют исследования о напряженной ситуации на рынке труда. А действительно ли кадровый дефицит настолько большой? Или часть проблемы создается не только экономикой, демографией и уровнем заработных плат, но и тем, как устроены сами площадки по поиску работы?
Когда резюме много, а выбора нет
Работодатель открывает сайт по поиску работы. По выбранной специальности система показывает сотни подходящих резюме. На первый взгляд кажется, что выбор огромный. Но после начала работы с кандидатами картина резко меняется:
- Кто-то уже давно трудоустроился, но не перевел резюме в архив.
- Кто-то не отвечает на телефонные звонки.
- У кого-то недоступны контакты.
- Кто-то подтверждает участие в собеседовании, но не приходит.
- Кто-то принимает предложение о работе, однако в первый рабочий день просто исчезает.
Формально кандидатов много, фактически – доступны лишь единицы. Так у работодателя возникает ощущение, что рынок буквально опустел. Но действительно ли людей стало настолько меньше? Или работодатели видят не реальное количество доступных кандидатов, а количество когда-либо опубликованных резюме?
Когда количество резюме не означает качество
Площадки конкурируют между собой количеством вакансий, резюме, ценами и скидками. Миллионы анкет выглядят убедительно в рекламных материалах и презентациях. Но работодателю важно совсем другое. Ему не нужны миллионы резюме, а нужны актуальные кандидаты, которые действительно находятся в поиске работы, отвечают на звонки, приходят на собеседования и готовы выйти на работу после принятия предложения. Большая база резюме не значит качественная. Если значительная часть анкет неактуальна, поиск превращается в долгий процесс фильтрации. Работодатель оплачивает размещение вакансий, покупает доступ к базе, открывает контакты, тратит рабочее время HR-специалистов и руководителей. При этом далеко не каждый оплаченный контакт приводит хотя бы к разговору.
Это как приобрести базу клиентов, где значительная часть телефонов уже недействительна, или разместить рекламу, которая показывается несуществующей аудитории. В маркетинге это не норма. Однако на рынке труда подобная ситуация повсеместна:
- Рекрутеры месяцами обзванивают кандидатов, большая часть которых уже не ищет работу.
- Оплаченные контакты оказываются неактуальными.
- Собеседования регулярно срываются без предупреждения.
- Реальные сроки закрытия вакансий неизбежно увеличиваются.
В результате, работа распределяется между действующими сотрудниками. Нагрузка растет. Возникает ощущение кадровой ямы.
Безусловно, кадровый дефицит существует. На него влияют демография, миграция, уровень оплаты труда, условия работы и множество других факторов. Но, возможно, эта проблема дополнительно усиливается тем, что работодатели работают не с реальной активной базой соискателей, а с массивом анкет, значительная часть которых уже утратила актуальность.
Как актуализировать данные кандидатов
Можно предположить, что существующая модель работы площадок не стимулирует максимально быстро очищать базу резюме. Основной доход сервисов формируется за счет размещения вакансий, доступа к базе кандидатов, открытия контактов и дополнительных инструментов продвижения. Работодатель заинтересован как можно быстрее найти сотрудника. Площадка заинтересована в том, чтобы предоставить ему максимально широкую базу поиска. Это разные задачи. Поэтому количество резюме не могут быть показателем качества базы.
Я не утверждаю, что площадки сознательно сохраняют неактуальные анкеты. Но считаю, что действующая модель практически не мотивирует регулярно оценивать качество базы так же внимательно, как оценивается ее объем.
Изменить ситуацию может внутренний рейтинг деловой дисциплины соискателей. Он не должен быть публичным и превращаться в систему наказаний. Такой рейтинг может быть доступен только работодателям и модераторам площадки, фиксировать исключительно подтвержденные факты взаимодействия. Например:
- После десяти подтверждений от разных работодателей о невозможности связаться с кандидатом система может предложить подтвердить актуальность контактных данных.
- Если несколько работодателей сообщили, что кандидат уже трудоустроен, резюме можно автоматически перевести в архив с возможностью повторной активации одним нажатием.
- Повторяющиеся случаи неявки на собеседование без предупреждения учитывать во внутреннем рейтинге.
- Фиксировать подтвержденные случаи невыхода на работу после принятия предложения.
Сведения о некорректном поведении соискателя должны проверяться модератором, при наличии подтверждающих материалов. При этом система обязательно должна предусматривать защитные меры: верификацию работодателей, минимальное количество независимых подтверждений, проверку спорных ситуаций и возможность обжалования решений.
Как внутренний рейтинг кандидатов на работных сайтах повлияет на рынок:
- Работодатели будут быстрее находить действительно активных кандидатов и сократят расходы на подбор персонала.
- Соискатели, которые ответственно относятся к поиску работы, получат дополнительное преимущество.
- Площадки смогут повысить качество своей базы резюме и доверие со стороны бизнеса.
- Улучшится взаимодействие между работодателями и соискателями.
Выводы
Пришло время перестать измерять эффективность площадок по поиску работы исключительно миллионами размещенных резюме. Потому что миллионы анкет еще не означают миллионы людей, готовых выйти на работу.
Также читайте:
Уважаемый автор, я прочитал вашу статью. Вы пишете о проблеме работодателей: "миллионы резюме, а выбрать некого". Позвольте мне, как соискателю, показать вам зеркальную картину.
Вы пишете:
Но нам, как кандидатам тоже есть, что сказать. Мы тоже устали от системы, которая не уважает наше время.
Мы отправляем 50–100 откликов. Ответ получаем на 5–10.
Мы видим, что работодатель открыл ваше резюме. И тишина. Ни отказа, ни приглашения.
Нас приглашают на собеседование, мы берем отгул, тратим полдня, а потом никто не перезванивает с обратной связью.
Нам обещают "перезвонить завтра" — и молчат неделями.
Вы предлагаете ввести рейтинг деловой дисциплины для соискателей. А как насчет рейтинга для работодателей?
Актуально и по делу! А то после половины прочтения материала подумалось, какие они бедняжки, эти работодатели. Хотят найти сотрудника, а не могут, ну как же так-то?
И еще добавлю - почему никому не приходит в голову, что работник не перезвонил не потому, что не захотел, а потому, что не смог - заболел, в больнице или попросту умер? Наверное надо более человечным уже сделать найм. А то нас учат "правильно" составленному резюме, необходимостью обладать всеми компетенциями по всем заявленным требованиям в вакансии, включая стрессоустойчивость, но со стороны того же работодателя нет и половины от его же требований.
Очень любопытная логика статьи:
1. площадка продает "вал" резюме и иллюзию широкого выбора работодателю.
2. мотивов и стимулов актуализировать резюме на уровне модели площадки нет.
вывод:
нужно ввести рейтинг (штраф) соискателям.
Мне кажется что логические предпосылки вообще никак с выводами и предлагаемыми решениями не связанны. Поправьте меня, чего я не вижу?
Ну, а вообще выглядит забавно, вместо исправления неправильно выстроеного механизма продающего иллюзию широкого выбора кандидатов и работы, давайте сделаем строгое "атата" всем неразумным кто мешает продавать эту иллюзию.
Да, интересная концепция и довольно неожиданная.
но это к автору... я полагаю
Проблема описана, конечно, правильно. А вот "выводы" поражают своей наивностью.
Кто же будет менять однажды созданный и весьма прибыльный лохотрон? А именно в такие лохотроны превратились HH и SJ еще лет двадцать назад, когда стали платными для работодателей.
Добрый день. А я как сотрудник, который постоянно работает с соискателями, почти согласна с автором. Какой-то рейтинг или фильтр уже очень давно напрашивается в данную систему и я не говорю только про рейтинг соискателей, тоже самое можно делать и для работодателей, особенно тех, кто не дает никакой обратной связи кандидату, это как минимум, непрофессионально. Он в каком-то виде существует и сегодня, но его потенциал можно развивать.
ретинг соискателей?!
меня то профисионально оценить иногда не могут, ну или система фильтров слишком умная ... а тут еще и рейтиг за хорошее поведение ...
ну да чем бы дитя не тешилось ... сейчас хотябы из мусора можете выудить - а потом будете жаловаться - где все кандидаты?!
прим: а рейтинг работодателей как бы им так есть - ну так как и любой другой рейтинг накручивается - чем в прочем и некоторые hr занимаются поддержанием штанов компании что бы не показался зад ...
в общем это все неимеет смысла - смысл один как и ранее hr ведут сво базу соискателей (ну или кадровые агенства) - и не надеяться на всякие мега базы
Развивая замысел " ... исправления неправильно выстроеного механизма ..."
Для объективности наших суждений, полагаю, нам полезно будет пользоваться понятиями: "Баланс Интересов (БИ)", "Слабая Сторона (СС)" и, возможно еще какими-то...
БИ важет, т.к. кадровая площадка ценна и важна как для Нанимателя (Н), так и для Работника (Р), т.е. для обоих сторон. Однако эти стороны НЕ равносильны. Понятие «Слабая Сторона» (СС) не закреплено в законе, но активно используется в научной литературе и правоприменительной практике. Законодатель в таких случаях предоставляет СС более широкие правовые возможности для реализации и защиты её субъективных прав.
СС в гражданском процессе — это сторона, которая в силу определённых особенностей своего фактического положения имеет меньше возможностей (интеллектуальных, ресурсных, организационных и иных) для реализации своих процессуальных прав и выполнения обязанностей, а значит, и для защиты своих прав.
К таким особенностям могут относиться:
• возраст;
• состояние здоровья;
• недостаток информации;
• ограниченные материальные или организационные ресурсы;
• социально-экономическое неравенство по сравнению с контрагентом (например, Потребитель против Магазина).
Для защиты интересов СС в гражданском процессе предусмотрены Специальные Меры Выравнивания (СМВ).
Я предлагаю наши суждения выносить, опираясь выше изложенные вводные.
1. Очевидно, БИ должен быть соблюден и гарантирован.
2. Очевидно, в нашем случае, СС это скорее Р, чем Н.
3. Для соблюдения БИ требуется применение СМВ, которые бы усилили позиции СС т.е. стороны Р.
4. Правом разработать и применить СМВ можно было бы наделить администрацию кадровой площадки.
Предполагаю, в такой среде случаи недобросовестного поведения сторон стали бы исчезающе малы.
Зайдите на Линк. Там под каждым вторым постом такой холивар относительно "качества" работы эшаров, мама не горюй
Вы знаете, Елена, "рынок" нас учит, что за качество потребитель платит рублём. Насколько профессионально платить платформам за доступ к резюме, при этом жаловаться на то, что там находится? Сколько раз Вы купите, скажем, тушёнку в магазине одного производителя, если первые сто банок оказались не соответствующими качеству?