На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.
Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?
Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.
Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?
Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.
Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?
Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.
Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?
Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.
Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?
Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.
Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.
Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.
В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.
Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?
Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.
Executive.ru: Например?
Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».
Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?
Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.
Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?
Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. Их карьера началась уже после развала СССР.
Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?
Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.
Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?
Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. И действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.
Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? И о каком предмете учебы идет речь?
Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.
Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?
Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.
Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.
Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.
Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?
Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.
Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?
Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.
Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?
Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.
Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?
Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. И тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.
Мне кажется, здесь какая-то логическая закавыка. Если нужен удовлетворительный результат - то искать нужно, по логике, человека с набором компетенций, которые этот результат и могут дать. Меньше набор - дешевле сотрудник. Мне кажется, мы обсуждаем этот вопрос как раз потому, что набор компетенций часто нужен на отличный результат - чтобы сотрудник и мультизадачный, и все амбразуры грудью закрыл, и в корпоративную культуру вписался (читай - адаптировался к бзикам руководства и особенностям менеджмента :)). Так вот, набор компетенций нужен большой - а вознаграждение заведомо меньше адекватного. Нет?
Елена, Вы откопали какой-то мой бородатый комментарий столетней давности, видимо :))
За это время многое изменилось. Сейчас я собственник компании и я вообще не плачу зарплату, в классическом понимании данного слова. Мы просто берем всю прибыль ежемесячно и делим ее поровну на всех. И это выше в несколько раз (иногда в 10 раз), чем была бы зарплата у компании-конкурента в нашей сфере.
Но это именно потому, что у нас не наемные сотрудники и работодатель, а что-то вроде "народного предприятия", доли которого принадлежат всем (договоренность "по понятиям", а не юридически).
Что касается 50-летних кандидатов....Ну, я немного поменял свое мнение...Со стороны я человека в таком возрасте не возьму, конечно. Но по рекоменациям - вполне.