На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.
Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?
Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.
Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?
Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.
Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?
Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.
Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?
Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.
Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?
Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.
Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.
Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.
В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.
Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?
Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.
Executive.ru: Например?
Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».
Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?
Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.
Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?
Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. Их карьера началась уже после развала СССР.
Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?
Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.
Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?
Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. И действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.
Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? И о каком предмете учебы идет речь?
Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.
Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?
Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.
Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.
Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.
Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?
Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.
Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?
Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.
Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?
Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.
Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?
Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. И тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.
Мне кажется, здесь какая-то логическая закавыка. Если нужен удовлетворительный результат - то искать нужно, по логике, человека с набором компетенций, которые этот результат и могут дать. Меньше набор - дешевле сотрудник. Мне кажется, мы обсуждаем этот вопрос как раз потому, что набор компетенций часто нужен на отличный результат - чтобы сотрудник и мультизадачный, и все амбразуры грудью закрыл, и в корпоративную культуру вписался (читай - адаптировался к бзикам руководства и особенностям менеджмента :)). Так вот, набор компетенций нужен большой - а вознаграждение заведомо меньше адекватного. Нет?
Елена, Вы откопали какой-то мой бородатый комментарий столетней давности, видимо :))
За это время многое изменилось. Сейчас я собственник компании и я вообще не плачу зарплату, в классическом понимании данного слова. Мы просто берем всю прибыль ежемесячно и делим ее поровну на всех. И это выше в несколько раз (иногда в 10 раз), чем была бы зарплата у компании-конкурента в нашей сфере.
Но это именно потому, что у нас не наемные сотрудники и работодатель, а что-то вроде "народного предприятия", доли которого принадлежат всем (договоренность "по понятиям", а не юридически).
Что касается 50-летних кандидатов....Ну, я немного поменял свое мнение...Со стороны я человека в таком возрасте не возьму, конечно. Но по рекоменациям - вполне.
Спасибо за поддержку. Я впервые вижу девушку, руководителя, которая говорит по-делу. Остальные навешали клише эйджизма. И куда ты не суешься- одно: сидит или девочка или матрона: резюме читается и... выбрасывается в корзину.
Потому что это реальность. Статья опубликована в 2018 и тогда этот тренд только намечался.
Сейчас в 24-м, когда вы одарили ее некропостингом, это уже не просто есть, а реальность. И можно сколько угодно утешать себя высказываниями отдельных "девушек", реальность это этого не поменяется.
Плевать мне на эту реальность. Я такую страну не строила.
Я как закончила Политех- только и делаю, что адаптируюсь.
3 образования уже имею за плечами.
Можно сесть на стул и отсидеть на нем всю свою жизнь.
Я так никогда не делала.
Все мои проекты - это только мои. Да, дешевым сотрудником я себя не считаю.
Я вижу бездарных, не знергичных, беспомощных - любых людей по возрасту.
Здесь нужна ТОЛКОВОСТЬ. Во всем.
У меня никогда не было простых проектов: ни в девелопменте, ни в продажах- НИГДЕ.
Они практически все были: абсолютно не решаемые.
Но я их решала. Как? Надо рассказывать каждый проект в отдельности.
Пример: как продать ЗУ в зоне градограничений по высокой цене?
То, что вот-вот отберет город для строительства высокоскоростной магистрали?
При этом я не собиралась врать покупателям. А?
Ну вот подумайте.
Я продала. Это было в 19 году, ЗУ до сих пор не отняли, но кто тогда знал о пандемии и СВО?
Никто.
Это только один простой пример.
Если человек бестолков- без разницы сколько ему лет.
Если он горит на работе/в жизни/активен/любит свое дело- ЭТО ДРУГОЕ.
А наше правительство юное? :)))))) Да там редко кто моложе 70 лет и ЧТО?
В 81 году я закончила Политех, по результатам баллов из 150 выпускников моего ЭМФ- была 12-я, меня "рвали" заводы: Елена Георгиевна- к нам, к нам, к нам...
А потом перестройка навалила......
Моя трудовая биография и моих сверстников была очень тяжелая.
И вот, когда багаж знаний/проектов/умений- дохрена, ты сидишь и думаешь, что должен станцевать джигу перед HR- щщщассс.
Я несколько лет назад случайно прочитала статью, дала коммент, все.
Не видела я НИ ОДНОГО крутяка-отборщика, который САМ смог бы сделать то, что иной раз требуется по вакансии.
НИ ОДНОГО!
Языком чесать все горазды.
Если это ТОПовая позиция- ты обязан уметь работать так, чтобы часов в сутках тебе не хватало.
Я мало таких вижу. Да и не ищу уже. Мне уже плевать.
А офисного планктона- дочерта по-жизни, сама набирала сотрудников и не раз...
Поэтому моя главная мысль: не возраст, не знания, не пол и цвет глаз определяет качественного сотрудника.
ТОЛЬКО ЕГО ТОЛКОВОСТЬ- ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО.
Как много упускаете вы- персональщики в гонке за клише, "чтобы в рот заглядывали" и в основном потому, что сами на это НЕ СПОСОБНЫ, но.... боги.....
Я никогда не устраивалась на работу через ОК.
Просто приходила к директору- хочу у вас работать, нравится компания, могу то-то и то-то.
А сейчас....
Пишешь эту дурь.....
Никогда в жизни я бы НИ ЗА КАКИЕ деньги не стала бы работать: судьей и HRовцем.
Ни одна голова не выдержит столько проклятий, сколько сыпятся на эти, прости Господи, иногда безответственные головы.
Прикольно мы с вами общаемся) Ваш ответ длиной аж в год))) ОС уже не 21, а видимо 22 века))
Забавно, меня уже дважды за сегодня ошибочно принимают за HR со всеми сопутсвующими "ништяками"))
А в Гражданской вы случайно не участвовали?) Тоже в самый раз похвастаться - чем опыт помноголетней - оно ж лучше)
А если серьезно - сейчас особенно ценятся софт скиллы. Им даже больший рпоритет чем хардам.
Успешный Профессионал серебряного возраста ищет работу по найму в одном случае - он хочет продлить активную вторую молодость. Других мотивов вроде финансовых у него нет.
Но профессионал, если он реальный профи, работу по найму ищет недолго и очень быстро понимает, что против тренда пытаться стоять бессмысленно и переобувается в другой формат деятельности, где он реально востребован.
И занимается он поисками настолько недолго, что просто не успевает дойти до стадии публичной неконтролируемой агрессии. На то и он успешный, чтобы быстро проникать в суть явлений.
Вот честно - тихо за вас радуюсь, что этот коммент точно не увидят действующие HR-ы, поскольку они сюда давно не ходят.
Если вам нужна работа, то есть смысл сменить стратегию.
И ментально переобуться с ярости на благодушие. Причем действительно войти в это состояние. Потому что если пытаться только делать вид - негатив все равно будет прсвечиваться сквозь буквы.
Это шедевр :)))
Отвечать на комментарий через год!
Слушайте, я высказала СВОЕ мнение. Я вижу то что происходит САМА- не слепая. Сидит вылекий и могучий в Тууурции. Мне, честно, смешно: "Я бы взял, нооо тоолько по рекомендации". А может вы из Жмеринки пишете? Я вот на СВО, кстати, съездила -60 дней отслужила в Росгвардии.
Я реально делаю, меняюсь, старюсь. И, кстати, проявляю мужество!
А вы-то..что ж? Если вы живете по общепринятым установкам/законам: почему не пошли на СВО? А? К солнышку? Потеплее? Понятно.
С одной стороны вы пишите правильно: "делю ежедневную прибыль на всех сотрудников. Очень интересный подход. Но! Кто оценивает уровень вложения кажого сотрудника ежедневно? Ну, я не знаю, может у вас 2-3 сотрудника....
Микро,так сказать, предприятие.
Далее, мадам Рыжова из Нижнего Таг.., простите, Новгорода: про Гражданскую войну- вам: я родилась 17.02.1964 года.
Я под подушку ничего прятать не собираюсь. Ни у кого ничего не украла/зады никому не лизала/ просто пахала.
Мне не за себя- вообще за людей обидно. За вчерашних студентов, кстати, тоже. За уровень их знаний/умений. Он- ни о чем!
Абсолютно случайно зашла сюда- сайт бесполезный- шлак.
Но мне интересно участвовать в баттлах.
И вот сидят гуру: делай то, делай это.
Да делаю, без вас- собственные проекты. Но я хочу зарабатывать стабильно: 300-500/мес. Поэтому для 2-х моих проектов не хватает 3-го.
Не должно быть КЛИШЕ- вот я о чем!
Кофе-печеньки- вместе мы изменим мир- так пишут в вакансиях - это точно НЕ МОЕ! Вот кто-кто, я -постоянно подстраивалась под бесконечные катаклизмы.
Поэтому я о том, что прежде всего в стране рухнул общий уровень образования- сейчас идут последствия.
И без протекции - будь ты хоть алмазным работником- ты открываешь HH.ru
Но она есть не у всех. И ты постоянно задаешь себе вопрос: им нужен работник или на пилоне танцевать?
Я- за ТОЛКОВОСТЬ во ВСЕМ. Я - за КАЙФ НА РАБОТЕ, чтобы как на праздник.
Я- против КЛИШЕ и ТУПИЗНЫ. Я - за заработок, чтобы БЕЗ потолка.
Достоин? Получи!
"Турецкий директор" пишет: хорошего работника за большие деньги я найду"
:))))))))))) Да, возможно, но, есть понятие УРОВЕНЬ ПРОЕКТА.
Если беляши пожарить, возможно.
Если убедить КГА СПб подписать документ, который ни по каким законодательным канонам нигде НЕ ПРОПИСАН- это другое. И без взяток, кстати. Вообще. Чисто убедить. Доказать. Сделать. Получить.
Обидно. Я вижу страну, которую я не строила. У людей страх старости, страх потерять работу, страх/страх/страх.....
Я стараюсь изменить что-то к лучшему в своем окружении, на форумах.
Основная масса людей тупо идет по накатанным рельсам.........
О, завелись то... Полноте. Уж нам ли быть в разладе ныне. У каждого свой путь, своя судьба. Не ругайтесь. Имеем то что имеет. Хорошо это или плохо - решать каждому самостоятельно. Все одно того что от неас не зависит изменить невозможно.
Ну суть претензии примерно ясна: Старые, опытные и умные не нужны.
Такова особенность страны переферийного капитализма. Проектов очень мало, на всех желающих не хватает. Почему эта претензия высказвается посетителям портала неясно.
Для подавляющего числа бизнесов требуются обычные работники и молодость, симпатичность, лояльность, родственная близость там в приоритетах.
Давайте на аналогиях. Мамонтов, шерстистых носорогов, гиганских оленей выбили и сьели уже давно. Образование позволяющее на них охотится является не плюсом, а минусом. Нужно браться за небольшие доступные проекты и работать. Сетовать: "да я мамонта кулаком по лбу могу добыть!!! отведите меня к мамонту- я супер охотник!!! - глупо на мой личный взгляд.
Еще одно впечатление - ремарка:
В жизни очень Важно адаптироваться не к назревшей ситуации, а с некоторым опрежением в будущее. Для этого очень важно помимо общего базового образовательного фундамента иметь прогнозную модель свою или понимать чужие или хотя бы с вниманием восспринимать. Возможно причиной Вашего недовольства является как раз отсутствие понимания где будут 100% открываться ниши и образовываться платежеспособные проекты.