Юнцы и деды: как работать с сотрудниками «трудного возраста»

Есть старый пошлый анекдот: герои обсуждают… Ну, скажем, свои кадровые предпочтения. И каждый признается в слабостях. Один говорит о том, что предпочитает молодых сотрудников, потому что они пузырятся энтузиазмом и не испорчены предыдущим опытом. Второй сообщает, что ему понятнее зрелые, опытные работники. Их не нужно учить. Напротив, у них можно чему-то научиться. И, наконец, третий заявляет, что любит работать со стариками. Первые два руководителя с недоумением смотрят на своего коллегу и спрашивают: «Почему так?» На что он резонно отвечает: «Они думают, что это – последний раз, и та-а-акое выделывают!» В принципе, на этом можно было бы закончить нашу реплику. Но вряд ли это удовлетворит редакцию. А потому – дадим некоторые пояснения.

В нашей компании есть как очень молодые, так и очень взрослые сотрудники. Старых – нет. Есть только superstar’ые. И это не зависит от возраста. А зависит, прежде всего, от отношений между людьми – на всех уровнях административной лестницы.

О чем мечтает молодежь

В работе с молодыми всегда много эмоций. Они открывают для себя рынок, каждый день делают открытия и наступают на грабли. И все это бурно переживают. От этого можно ловить кайф, чувствуя себя моложе. Но и устаешь от эмоций тоже довольно сильно. Кроме того, процесс адаптации нового молодого сотрудника связан с неизбежной потерей производительности подразделения. Ведь проще и быстрее сделать самому или поручить задание опытному работнику, чем терпеливо, раз за разом вносить правки в программный код, важный документ, текст статьи… Но если с самого начала вложиться в обучение молодого сотрудника, то можно компенсировать недостаток времени свежестью взгляда и оригинальностью решений, которые, к сожалению, часто уходят, уступая место опыту.

Есть, правда, нюанс: чем лучше вы справляетесь со своей ролью ментора, тем быстрее можете потерять сотрудника. Ведь вы рассчитываете бюджет на год. А за год цена молодого специалиста может вырасти многократно. И большой вопрос, сможете ли вы в процессе обучения сформировать у молодого человека эмоциональную привязанность к вам лично и к компании, хватит ли у вас инструментов нематериального поощрения, чтобы дотянуть до следующего бюджетного года, то есть до возможности повысить зарплату.

Подчеркнем, что очень большое значение для работы с молодыми сотрудниками имеет именно нематериальное поощрение. Все больше юношей и девушек отдают предпочтение не зарплате, а интересному и модному времяпрепровождению. И если вы сможете (и захотите) сделать так, чтобы рабочее место соответствовало этим критериям, то процесс найма молодых сотрудников будет проще, а их лояльность – выше. Однако зрелым работникам такой «детский сад» может прийтись не по душе. А ведь именно они, скорее всего, составляют основу вашего бизнеса. Даже если вы занимаетесь разработкой ПО или геймдевом.

Что важно ветеранам

Работе с представителями поколения Y и поколения Z (тут мы используем классификацию товарищей Вильяма Штраусса и Нила Хоува, предложенную в книге Generations) посвящены журнальные статьи, научные публикации и многочисленные записи в HR-блогах. А вот проблеме эффективного использования пожилых сотрудников уделяется незаслуженно мало внимания. Между тем, далеко не все люди в возрасте 50+ мечтают тихо досидеть до пенсии. Их называют «сбитыми летчиками» и почти никогда не дают возможности вернуться в обойму. Пугают частые хвори, медленная обучаемость, да и отдавать распоряжения человеку, который на пару десятков лет старше тебя, может быть некомфортно.

На самом деле в работе со «старыми» и «малыми» много общего. Правда, первые, часто, менее эмоциональны. Но и менее требовательны в отношении работодателя. Они могут быть благодарны за возможность красиво завершить карьеру. Если вторые убеждены (и не без оснований), что впереди – вся жизнь и масса возможностей, то первые точно знают, что это последний шанс. И выкладываются по полной программе. При обучении как первых, так и вторых требуется терпение. Но если «молодые» награждают за него эмоциями и неожиданными решениями, то «старики» могут поделиться мудростью, спокойствием в кризисных ситуациях и оказать поддержку в момент принятия важных решений. В обоих случаях работает принцип: учить, учась. Да, кстати, нематериальные поощрения для «стариков» не менее важны, чем для «молодых».

Если говорить о ролях в коллективе, то из «стариков» получаются хорошие, ответственные исполнители. А «молодые» сотрудники амбициозны и легко могут пожертвовать стратегической целью ради тактической выгоды. Но зато они мобильнее, азартнее и не знают, что та или иная задача – сложная. Они берут и делают легко то, что «зрелым» оказалось не под силу.

При работе с обеими «крайностями» (с выпускниками вузов и с завтрашними – или даже сегодняшними – пенсионерами) риски велики. Нужно тщательно и внимательно беседовать с соискателем, выявляя, главным образом, его черты характера. Ворчливый старик вполне может разрушить микроклимат молодого коллектива. Самонадеянный студент, уверенный в том, что именно он – носитель истины и актуального знания о том, как надо вести дела, будет вызывать раздражение у старших товарищей.

Другими словами, найм обозначенных «крайностей» напоминает венчурные инвестиции: опыт, терпение и удача могут принести очень большой выигрыш. А кто не рискует, как известно, не пьет шампанского.

Комментарии
Менеджер по закупкам, Улан-Удэ

Хорошая стать! Все как в старой доброй пословице: "Что старый, что малый":)))

Председатель совета директоров, Москва

1.Ну во-первых, анекдот действительно старый, пошлый, но не про работников.

2.Во-вторых, пожилым работникам и их взаимоотношениям в коллективе с молодыми сотрудниками, равно как и с топами и владельцами уделяется достаточно внимания и статья ваша, увы, ничего нового не сказала.

3.В-третьих, если работник в возрасте высококвалифицированный профессионал и может давать соответствующий результат, то не он вам должен быть благодарен за возможность работать (доработать), а вы ему за то, что он у вас работает. А сказки про последний шанс для этой категории сотрудников оставьте молодым HR-м. Ему сотруднику профессионалу в любом возрасте нечего доказывать он уже себе и другим все доказал.

4.В-четвертых, те, которые не мечтают досидеть до пенсии (на пенсии) и являются вышеозначенными профессионалами стоят дорого и без работы не сидят...

Ворчливый старик (Ссылка удалена модератором. Небезопасное соединение.)

Директор по маркетингу, Москва

А авторы понимают, что если писать в их стиле =

// Есть, правда, нюанс: чем лучше вы справляетесь со своей ролью ментора, тем быстрее можете потерять сотрудника. Ведь вы рассчитываете бюджет на год. А за год цена молодого специалиста может вырасти многократно.//

- то мы можем получить:

// Есть, правда, нюанс: чем лучше вы справляетесь со своей ролью гениального писателя текстов, тем быстрее можете потерять внимание Читателя. Ведь вы рассчитываете даже зарплаты хуже, чем Хиллари свои припадки - ошибаетесь многократно на год. А за время прочтения статьи цена внимания Читателя к гениальному контенту может снизиться многократно. //




Директор по производству, Украина

Да, авторы высказали в статье своё мнение о том, о чем не имеют адекватных представлений.

Покажу это на следующей цитате из статьи:

>>> если с самого начала вложиться в обучение молодого сотрудника, то можно компенсировать недостаток времени свежестью взгляда и оригинальностью решений, которые, к сожалению, часто уходят, уступая место опыту

Во-первых. Опытный спец предпочитает целевое обучение. То есть, он обучает контекстно и только тому, что нужно для непосредственно выполняемой работы. При таком обучении, «вложения» минимальны. И они окупаются немедленным применением полученных знаний.

Во-вторых. Спец, имеющий многолетний опыт творческой работы, заведомо проявит больше настойчивости в поиске эффективного-оптимального решения, чем молодой специалист. Так что, мнение «опыт вытесняет свежесть взгляда и оригинальность решения» – это фантазия авторов.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (852)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
​Каков размер взяток в РФ

Цифра дня: Общая сумма выявленных взяток достигла почти 2 млрд руб.

​Работу офшоров ужесточают

Тренд дня: Резидентам офшоров придется открыть реальные офисы и нанять сотрудников.

Микрозаймы для малого бизнеса увеличились

Цифра дня: Размер микрозайма для малого и среднего бизнеса увеличен до 5 млн руб.

​Москвичи уходят в мессенджеры

Связь дня: Мобильный голосовой трафик в Москве снижается.