Почему компаниям не нужны 50-летние кандидаты

На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.

Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?

Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.

Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?

Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.

Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?

Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.

Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?

Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.

Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?

Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.

Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.

Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.

В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.

Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?

Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.

Executive.ru: Например?

Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».

Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?

Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.

Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?

Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. Их карьера началась уже после развала СССР.

Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?

Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.

Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?

Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. И действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.

Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? И о каком предмете учебы идет речь?

Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.

Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?

Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.

Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.

Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.

Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?

Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.

Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?

Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.

Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?

Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.

Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?

Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. И тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.

Вы сталкивались с дискриминацией по возрасту при приеме на работу?
Loading...
Комментарии
Участники дискуссии: Александр Воротовов, Дмитрий Карусев, Денис Перевезнов, Андрей Семёркин, Алексей Ягнов, Дмитрий Федоров, Виктор Шкурин, Платон Миронов, Роман Сюров, Любовь Гвоздилина, Владимир Локтионов, Николай Перов, Олег Шурин, Борис Кондрабаев, Николай Димитров, Сергей Гончаров, Сергей Федулов, Михаил Кузнецов, Андрей Радионов, Максим Яковлев, Аркадий Теплухин, Сергей Думчев, Евгений Цуканов, Дмитрий Жирнов, Алла Цветова, Леонид Сохор, Константин Комшуков, Игорь Мыльников, Александр Женин, Артем Игнатенко, Андрей Горгодзе, Демис Петров, Кирилл Зубарев, Владимир Бугаев, Сергей Попов, Игорь Сапрыкин, Владимир Зонзов, Анатолий Курочкин, Сергей Капустянский, Евгений Андрианов, Татьяна Шульга, Нина Панкратова, Игорь Фрадков, Елена Аронова, Виктория Чердакова, Набатчикова Елена, Андрей Бровко, Наталья Никитина, Александр Веселовский, Валерий Андреев
Генеральный директор, Санкт-Петербург

Интересно почитать свои старые комментарии из 2018 года :)  Как же все изменилось в моей жизни..

Спасибо тому, кто реанимировал старую тему и она опять висит на главной странице в разделе "комментарии" 

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Категорически нельзя допустить такого, чтобы в 50 лет ты оставался наемным работником... Думать об этом надо заранее... 

К этому возрасту надо быть или рантье/инвестором и иметь пассивный доход, или быть владельцем /совладельцем своего собственного дела... 

Рук. службы допечатной подготовки, Москва
Сергей Капустянский пишет:

Категорически нельзя допустить такого, чтобы в 50 лет ты оставался наемным работником... Думать об этом надо заранее... 

К этому возрасту надо быть или рантье/инвестором и иметь пассивный доход, или быть владельцем /совладельцем своего собственного дела... 

А работать кто будет, будущий рантье?

Генеральный директор, Санкт-Петербург
Андрей Бровко пишет:
А работать кто будет, будущий рантье?

Работать будут молодые. Которые пока еще ищут способ уйти от этого...К 50-ти годам его надо успеть найти..

Менеджер по персоналу, Екатеринбург

Статья очень понравилась. Проблема эйджизма - это проблема для нашей экономики, если посмотреть с точки зрения демографической ямы, в которой сидим.

Ситуацию мог бы улучшить институт карьерных консультантов, но у нас он не развит. Если топ-менеджмент уже оценил стоимость "хорошего совета" для бизнеса, то для большинства обывателей консалтинг остается бизнесом, граничащим с мошенничеством. Индивидуальный карьерный консультант мог бы проанализировать ресурсы соискателя, рынок вакансий, состояние отраслей, в которых тот мог бы реализовать свои возможности, и выдать варианты действий (объективную стоимость трудового ресурса, возможность и целесообразность "переквалификации", "пограничные" сферы деятельности, спрос в которых выше, навыки, требующие "прокачки" и т.д.). Не каждый умеет грамотно и подороже "продать" свое рабочее время, особенно, если специфика деятельности далека от продаж. 

Экономист, Краснодар

Я так понимаю, в России специалист с самого начала карьеры должен думать о том, чтобы в 35-40 лет стать независимым от дяди-работодателя. Варианты все перечислили: свой бизнес, консультационные услуги, и так далее. Дискриминация по возрасту при приеме на работу - такая же данность России, как дичайшая коррупция уровня стран Африки. 

Директор по закупкам, Казахстан
Алексей Ягнов пишет:
Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.

«смотреть в рот» шефу - cказано очень деликатно.

Руководитель управления, Москва
Александр Веселовский пишет:
Алексей Ягнов пишет:
Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.

«смотреть в рот» шефу - cказано очень деликатно.

Да не бойтесь вы брать пожилых 50-60ти летних. Они тож от окрика могут в штаны наложить, а обидеться и в морду дать - у них уже здоровье не то (корпоративы свое сделали). Так что лучше брать лежалый товар.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Михаил Кузнецов пишет:
Так что лучше брать лежалый товар.

И, в прямом смысле этого слова, вместо кресел и стульев, кушетки и гамаки.

1 18 20
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Кто в России ищет работу активнее всех

Сервис HeadHunter провел исследование и выяснил, кто и где ищет работу наиболее активно.

Мировой рынок труда потерял около 255 млн рабочих мест в 2020 году

Это в четыре раза больше, чем во время глобального финансового кризиса 2009 года.