На российских производственных предприятиях наблюдается острый дефицит кадров. Общаясь с коллегами-промышленниками в Пермском крае, вижу, что кадров не хватает 100% обрабатывающих предприятий. Как развивать отечественные технологии и создавать независимую производственную базу, если для этого нет рабочих рук? Простое увеличение зарплат не решает проблему, напротив, зачастую лишь усугубляет ее. В этой статье разберемся, почему так происходит, а также рассмотрим решения, которые могут исправить ситуацию.
Почему зарплаты растут, а дефицит кадров остается
Кто нужен больше всего на производстве:
- Рабочие массовых специальностей: токари, фрезеровщики, операторы станков...
- Инженерно-технические работники: технологи, конструкторы, инженеры...
При том, что в обрабатывающей промышленности средняя заработная плата за год выросла на 15,8% (по данным Росстата). И 71% промышленных компаний увеличили в 2025 году зарплаты на 10% и более (по информации HR-холдинга Ventra).
Даже если компания может конкурировать по зарплате с ОПК, такой инструмент мотивации дает краткосрочный эффект и одновременно порождает ряд негативных последствий:
- Нелояльность новых сотрудников. Работник, перешедший на предприятие из-за более высокой зарплаты, с большой вероятностью уйдет снова при появлении еще более выгодного предложения. Отсутствие лояльности к работодателю становится нормой, что подрывает мотивацию и командный дух. Это приводит к повышенной уязвимости компании в кризис. Ведь при первых признаках экономических трудностей нелояльные сотрудники массово покидают предприятие, оставляя его без ключевых специалистов.
- Рост ФОТ без соответствующего роста производительности. Издержки (зарплатный фонд) увеличиваются, а выпуск продукции или качество услуг остаются на прежнем уровне. Так можно прийти к снижению рентабельности бизнеса. Ведь маржа имеет пределы, и неконтролируемый рост зарплат рано или поздно сделает предприятие убыточным.
Особенно остро этот эффект ощущает мелкие и средние производственные компании. А ведь именно они способны быстрее всех адаптироваться под меняющиеся условия, «слышать рынок», оперативно перестраивать производство, вносить изменения в конструкции и предлагать заказчикам уникальные решения. Например, мы в начале этого года именно по запросу заказчика запустили серийное производство гидравлических ясов малых диаметров с повышенной износостойкостью, адаптированных к российским условиям эксплуатации. Раньше такое оборудование было исключительно иностранным. В нефтесервисе малые и средние производства могут стать основой, движущей силой импортозамещения и развития целых отраслей, но они и наиболее уязвимы в гонке заработных плат.
Как повысить производительность труда: альтернативный путь
Решить проблему кадрового дефицита можно не за счет бесконечного роста зарплат, а через системное повышение производительности труда. Рассмотрим ключевые направления.
Автоматизация производства
Замена ручного труда машинами и роботами там, где это экономически оправдано. Проблемами внедрения здесь можно назвать высокую стоимость оборудования и отсутствие отечественных решений. А также нехватку специалистов, способных грамотно организовать комплексный процесс автоматизации.
Типичная ситуация: на производстве есть отдельно система 1С и прочие ERP, есть ЧПУ-оборудование, есть автоматизация логистики, но нет инженера, который может связать все это в один комплексный процесс. Решением может стать привлечение внешних консультантов, участие в программах господдержки автоматизации и поэтапное внедрение технологий.
Оптимизация и рационализация процессов
Снижение издержек за счет более эффективной организации труда. Что может пойти не так? Персонал начнет сопротивляться нововведениям из-за недостаточного понимания принципов оптимизации на уровне рабочих. Бывает и формальный подход менеджмента к системам типа 5S, когда обучение проходит только руководство, а не исполнители.
Решения тут очевидные – вовлечение рядовых сотрудников в процесс оптимизации, демонстрация конкретных выгод от изменений, поэтапное внедрение методик с опорой на «низовой» уровень.
Развитие человеческого капитала
Главный капитал компаний – специалисты, сочетающие знания и опыт, успешно работающие в российских условиях. Этот потенциал, в частности, компетенции инженеров «старой школы», и позволяет предприятиям перестраиваться и развиваться. Например, после ухода с рынка нефтесервиса западных «гигантов» мы начали собственное производство корпусов для резистивиметров благодаря нашим опытным инженерам. Приборы помогают продолжать эксплуатацию импортного оборудования без необходимости замены всего комплекса.
Модернизация системы подготовки кадров требует решительных действий. Прогресс есть (прежде всего, в развитии целевого обучения), но недостаточный. Небольшие предприятия не готовы создавать системы развития персонала из-за ограниченных ресурсов и компетенций. Механизмы практической подготовки (стажировки) часто не дают эффекта – процент закрепления молодых специалистов низкий.
Инженерное образование в вузах отстает от рынка. Например, нужно включать в образовательные программы активное внедрение искусственного интеллекта. В то же время в техникумах готовят хороших рабочих. Многих выпускников можно сразу ставить к станку как операторов. Впрочем, есть нюансы – у молодых людей наблюдаются проблемы с общением.
Существующую проблему дефицита преподавателей в колледжах можно решить, привлекая специалистов с предприятий. Для этого необходима целевая дотация, компенсирующая компаниям 50-70% зарплаты преподавателей-совместителей.
Действующие механизмы, такие как подбор кадров через «Работа в России», пока недостаточно эффективны – лишь малая часть специалистов остается на предприятиях. Нужна тесная координация на всех этапах: от составления учебных программ до организации практик. Наш опыт показывает, практико-ориентированный подход, когда студенты проходят стажировки на производстве под руководством наставников, более успешен.
Выводы
Дефицит кадров – не повод бездумно повышать зарплаты. Устойчивое решение лежит в плоскости повышения производительности труда. Только так можно добиться повышения лояльности сотрудников и долгосрочной конкурентоспособности бизнеса.
Также читайте:
Свежий пример. Планов совместной разработки пока не видно, но что-то можно собрать. Рыночные успехи и перспективы увидим позднее.
Мне нравится, что в разных регионах пытаются заниматься автомобилестроением!
На таких площадках можно в принципе делать проекты "автомобилей века" по новым технологиям.
Я бы на их месте после Нового года обратился за специальным финансированием таких проектов!
А интуиция и опыт подсказывают, что для того чтобы развивать как автопром, так и робототехнику нужен полный цикл производства.
К тому же это как раз о технологическом суверенитете!:)
Даже в Тойоте уже нет полного цикла, но стало бы хорошо для России - привлечь например через Тойоту и Правительство Японии производство всех комплектующих!
Поэтому я говорю о партнерстве в широком смысле этого слова, где речь в переговорах может идти не про деньги, а про национальные интересы и ценности, которые и принесут деньги в том числе!
Мосты/тоннели Япония - Россия могут послужить Японии дополнительной гарантией надежности поставок как морским так и ж/д путем! Это из стандартов качества - с целью снижения рисков!
Японцам вообще много чего можно предложить у нас!:)
А лучше постепенно шаг за шагом выяснять что им надо на самом деле! Разумеется без обсуждения передачи "спорных" территорий.
За чей счёт?
За счет государства!:)
Как правило в венчурах на первых этапах нужно небольшое финансирование на создание эскизных проектов и макетов.
После их создания и понимания их характеристик можно принимать более серьезные решения о продолжении финансирования. Как вариант могут появиться и частные инвесторы!:)
Отдельно стоит рассматривать финансирование разных компонентов, в том числе подшипников о которых Вы раньше упоминали.
Например я когда в приватном разговоре с руководителем Роботеха спросил не думают ли они о собственном производстве каких то продуктов кроме роботов. Он сказал, что они просчитывали один вариант, но он очень дорог.
То есть специалисты и компании способные создать что то сложное у нас в России есть!
Это я к тому, что с Японией, как впрочем и с США и Нидерландами(по чипам) переговоры можно начинать, при этом начинать и собственные разработки новых технологий, способных создавать роботы и автомобили!
Хороший пример востребованной конструкции.
10 октября 1956 года с конвейера Горьковского автозавода сошел первый автомобиль «Волга», которому суждено было стать одной из самых культовых моделей советского автопрома. Легендарная «двадцать первая» выпускалась до 1970 года и за свою историю пережила две программы обновления, а также получила множество спецверсий.
А целесообразность участия государства в автопроме на современном этапе можно обсуждать, смотря на Китай. Заняло десятилетия и прошло много этапов, начиная с массированного импорта технологий и СП практически со всеми крупными производителями. Теперь можно собирать урожай. Собственный рынок - крупнейший в мире, огромный экспорт и неплохие перспективы дальнейшего роста.
Дело не в отдельных проектах, они погоды не делали и не делают, а в создании прочной базы для действительно массового производства конкурентоспособной продукции. Это несколько отраслей с высоким технологическим уровнем. Но исторически автопром в СССР и затем в России развивался совсем иначе.
Согласен, что у нас пока многое что можно изменить к лучшему!
Например, стране нужен технологический суверенитет - значит нужно финансировать актуальное!
Но можно пойти сразу двумя путями -развивать новые технологии, плюс предлагать широкое партнерства по уже общепризнанным технологиям!
Здесь главное обозначить интерес перед другими государствами в том, что мы хотим, например Нидерланды это не только передовые технологии по чипам, но и мировая логистика мировой торговли!
Возможно у них уже намечаются проблемы с созданием в Азии "нового торгоаого пути"?
Что касается внутреннего развития, то вместо призывов молодежи к стартапам можно сформировать задачи и разослать их по уже известным отраслевым специализированным компаниям.
Какие направления могут получить инвестиции!
Что касается многих компаний, которые находятся пока вне официальных приоритетов правительства, то здесь либо ждать милости ЦБ по доступным кредитам и правительства по налогам, либо доказывать, что производительность труда не решает всех проблем!
А то сейчас многие могут быть очарованы энтизиастами по производительности, но примеры Камаза и АвтоВаза показывают и доказывают другое!
В США обозначили тренд на защиту интересов своего народа в противовес действовавшей защите глобалистов.
Возможно и у нас подхватят этот "новый" тренд?
К тому же наш Президент уже обьявил примерно об этом же самом!
Ссылка на ролик:
https://t.me/MIrvMomente/52516
Продолжаем разговор, ориентируясь на макроэкономические показатели.
В 2024 году номинальный ВВП на душу населения в России составил 14,9 тыс. $. Реальный (с поправкой на инфляцию) ВВП на душу населения за этот период составил 11 тыс. $, согласно данным tradingseconomics. Соответственно, разница между этими показателями составляет 35%, которую, в свою очередь, можно принять за реальный уровень годовой инфляции в стране.
И после этого сообщение о том, что за год выросли зарплаты на 16%...
Помню, работал на заводе. И там однажды всем работникам увеличили оклады аж на 20%. При этом зарплата на заводе была повременно-премиальной: оклад - 50%, премия - 50%. Так вот эту премиальную часть скорректировали так, что в итоге зарплата ещё меньше стала. Но во всех СМИ написали об увеличении окладов, подразумевая зарплату, на указанный процент. А какие-то СМИ просто написали про беспрецедентный рост зарплат на заводе, особо не вдаваясь в детали.
Ну, чисто Оруэлл в обоих случаях.
Касаемо заголовка. В рамках моего личного опыта поработал в большом количестве организаций имею мнение - там где платят выше рынка проблем с кадрами почти нет. Там где платят ниже рынка - одна большая кадровая проблема. Если платят выше рынка примерно в 2 раза выше кадровые проблемы иного толка - внутренняя борьба за ресурсы очень высока и работа превращается в выживание с постоянными "подставами" со стороны коллег.
Рост зарплат без повышения производительности труда проблему не решает. За почти 20 лет работы в организациях руководителем я нигде не участовал в предметном разговоре об повышении производительности. Везде идет речь только об одном: "больше гонять персонал - меньше платить!!!" таковы реалии современного бизнеса в РФ. Любой разговор о повышении производительности труда воспринимается как саботаж и вредительство: "да они не хотят работать совсем-хотят сидеть и деньги получать!!!".
Имею мнение что низкая заработная плата это культурно-ценностный феномен в РФ - наследие крепостного права базирующийся на древних животных психических механизмах - "я начальник- и мне нужно много ресурсов" - "ты дурак- работай и мучайся".
Замечу что методологии повышения производительности труда есть - та же научная организация труда, автоматизация и тд - практически на любом предприятии даст +25% по самым скромным оценкам, по моей оценке +70%.
Конструктивный выход: блокировать животное иррациональное начало в себе самом и не поддержка этого начала в окружающих. Но даже это требует личного мужества и определенных жертв.
Автор статьи фактически демонизирует рост зарплат, что, вероятно обусловлено проводимой на его предприятии политикой. Подача темы дефицита кадров однобока и методологически сыра: тезис «рост зарплат проблему не решает» подаётся как аксиома, без анализа ситуаций, где повышение оплаты является минимально необходимым условием для привлечения людей хотя бы до «порога вхождения», особенно по рабочим профессиям и ИТР среднего уровня.
При этом он почти не обсуждает конкурентоспособность вознаграждения относительно ОПК, крупных госкорпораций и других регионов, а также не показывает, как именно уровень оплаты соотносится с требованиями к квалификации и условиями труда.
Практически не затрагивается влияние качества управления, стиля руководителей, безопасности и культуры на лояльность, хотя именно эти факторы часто превращают даже конкурентную зарплату в «компенсацию за токсичность», а не в драйвер удержания.
Мотивация сотрудников сведена к примитивной схеме «пришёл за деньгами – уйдёт за большими деньгами», тогда как современные подходы говорят о сочетании денег, условий, развития, смысла работы и справедливости системы вознаграждения.