На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.
Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?
Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.
Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?
Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.
Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?
Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.
Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?
Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.
Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?
Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.
Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.
Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.
В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.
Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?
Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.
Executive.ru: Например?
Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».
Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?
Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.
Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?
Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. Их карьера началась уже после развала СССР.
Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?
Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.
Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?
Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. И действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.
Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? И о каком предмете учебы идет речь?
Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.
Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?
Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.
Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.
Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.
Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?
Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.
Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?
Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.
Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?
Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.
Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?
Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. И тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.
Вот работодатели и набирают сегодня позитивно-ориентированных молодых и дружных, которые ничего не умеют, не знают и учиться не хотят. Зато дружные, энергичные, и стоят очень дешево. Если работодателей устраивает такое качество сотрудников, значит они полностью удовлетворяют потребности бизнеса. По моим наблюдениям, у нас идет постоянное упрощение (или скорее деградация) бизнеса и навыков, необходимых для его организации и функционирования. Например, хороший дизайн рекламы не нужен. Вполне сойдет делать го..но, но зато быстро. Не нужны качественные тексты, копирайтинг - вполне сойдёт то непотребство, которое пишут миллионы персонажей "40 рублей за 1000 знаков" на фриланс-биржах. В общем - нет у работодателя потребности в качественной работе и качественных специалистах, поэтому нанимают помоложе и подешевле. Мне вот на собеседовании один наш местный "хозяйчик" консалтингового бизнеса (который то ли бизнес, то ли прачечная по отмыванию доходов местных чиновников - неясно) объяснял, что ему лучше взять студента и сделать из него аналитика, научить, чем брать опытного аналитика. Насколько мне известно, в этой компании аналитики надолго не задерживаются и вакансии по этому направлению висят годами.
Я исхожу из допущения, что если работодателю необходима качественная работа - он найдет хороших исполнителей и будет им платить достойные деньги. Но работодатели нанимают "молодых и позитивных" (причем - позитивный настрой - важнейшее качество при отборе, как написано выше) за копейки - значит им не нужна качественная работа. Тогда, правда, неясно, почему они постоянно плачут "хороших работников не найти!". Вообще наши работодатели - удивительные люди, которые живут какими-то понятиями из сказок и легенд, где говорится о чудесных людях, в коих сочетаются несочетаемые качества - чтоб и чтец, и жнец, и на дуде игрец - и при этом денег не просил.
Вы неправы...
Сколько я работаю, не разу не видел, чтобы задача стояла именно так, как Вы пишете. Наоборот, мне всегда говорил мой директор на старой работе "С деньгами и дурак сможет выполнить задачу". А вот сделать так, чтобы задача была решена, а расходы были минимальные и чтобы вся маржа осталась у тебя, а не у подрядчика/исполнителя/работника - вот это и есть искусство управленца.
Никто не будет платить "достойные" деньги там, где можно сэкономить. Да, качество страдает, но это не смертельно. Вы продукты качественные в Пятерочке покупаете? Нет, там одно говно...Но Вы же его покупаете! И я покупаю! Ну нет у меня денег на отборные и экологичные фермерские продукты....
Я бы тоже, на месте собственника бизнеса, нанимал бы самый дешевый персонал, достигающий нижней планки необходимой компетенции. Поэтому я и не собственник, ибо не могу так. Мне некомфортно нанимать людей за еду. Я хочу, чтобы мои сотрудники были как сыр в масле. Но это именно потому, что платить за это ведь не мне, а работодателю...
Еще раз: Найти хорошего спеца за ХОРОШИЕ деньги - вообще не проблема. Это легко. А вот найти дешевого исполнителя на удовлетворительный результат - вот это искусство менеджера и есть!
Уважаемый Сергей! Куча народа сидит на чемоданах, в ожидании, когда Вы наконец озвучите названия компаний в которых работали и где платят менеджерам по 80 тыс. оклад + лям премию.
Поверьте, мне нет никакого труда озвучить эти компании. Просто вопрос, имею ли я право вот так публично их тут называть?
Могу Вам в личку написать, если Вам это не дает покоя :) Более того, я работал в одной компании, где менеджеру платили кроме оклада (правда там был оклад 50 тысяч) - 10% от суммы Договора. Не от прибыли, а от суммы контракта. Реально платили. Менеджер, который заключил Договор на 50 млн. на право проведения работ по энергообследованию на объектах самой большой нефтяной компании России - получил свой процент в размере 5 млн.
Я сам в той компании назаключал жирных договоров. Один на 20 млн. с Башнефтью и один на 13 млн. с Московским НПЗ. Правда, там была очень высокая длительность выполнения работ и я уволился раньше (разругался с президентом Холдинга), чем от заказчиков пришли оплаты за работы. До сих пор жалею, что был в молодости импульсивным ...
То есть. Компании, где оклад 50-80 тысяч рублей - существуют.
Что касается бонуса в лям в конце года - такое бывает крайне редко. Возможно, после кризиса 2014 года и санкций - уже и не бывает. Но раньше точно было.
Дмитрий, речь не о том, что нужно улыбаться по каждому поводу "до ушей", или относиться к подчиненным или клиентам "как к людям", как порой обучают на курсах лидерства - а в том, чтобы в негативе ситуаций, с которыми приходится иметь дело оставаться людьми, уважающими друг друга, компанию и клиентов.
Американскими учеными исследовано и доказано, что как рабочий, так и специалист или руководитель склонны работать менее производительно и качественно в случае негативного самочувствия при выполнении работ. Вероятно Вы описываете как раз случаи из таких компаний.
В принципе занятие рутинной работой(рабочие) и регулярным менеджментом(руководители и специалисты) вызывает напряжение и определенный негатив. А определенный менеджмент позволяет "сглаживать" эти негативные моменты.
Например, специалисты отдела продаж испытывают максимальное "давление негатива" в виде большого процента отказа от сделок, что вызывает большую текучку кадров. В случае подбора новых специалистов на первый план выходит их способность позитивно воспринимать жизненные ситуации, даже в случае временных неудач - для их позитивного отношения к клиентам при общении. Их проще до-обучить на рабочих местах скриптам и кейсам либо их руководителю, либо HR- специалисту, либо совместно.
Что касается приема топ-менеджеров, то наличие позитивной ориентации самое главнейшее - как раз это качество я назвал именно для этой категории. Потому, что все ситуации несут в себе как риски, так и возможности для развития. Если руководитель в момент принятия решения о расширении "узкого места" (негативного) испытывает положительные эмоции, то решение будет успешным, если отрицательные, то проигрышным. А негативное воздействие таких менеджеров на подчиненных вообще оказывает мультипликационный эффект. Поэтому сейчас существует тренд на развитие эмоционального интеллекта и позитивной жизненной ориентации.
В принципе в любой компании можно создать такую культуру взаимоотношений, при которой все сотрудники компании могут быть позитивно настроены на общие командные действия и быстро решать все возникающие трудности. Но сколько это займет времени и захотят ли сотрудники именно этой компании это сделать - неизвестно, поэтому Деминг считал, что оптимально также привлекать консультантов, не только на построение новой структуры, но и для решения локальных ограничений.
Что касается самой постановки вопроса "кто лучше молодые или опытные", то это не совсем подходяще, потому что и "молодые" могут оказаться опытными, а профессионалы как правило уже не совсем молодые. Но полезно знать тренды. "Молодым" поколениям не интересна рутинная работа, к которой в частности относится и регулярный менеджмент, поэтому если профи 40+ теряют места в одних компаниях, то есть вероятность найти "общий язык" с "молодыми" компаниями.
если капитан самолично сотворил пробоину, да еще такого размера, что ее не заделать, мало того, активно и сознательно МЕШАЕТ ее заделывать, то кому нужен такой корабль? пусть тонет, желательно вместе с капитаном. в данном случае (для особо политизированных), под кораблем понимается организация, а не страна
да по ходу, уже и страна тоже. и сегодня
капитангарант это подтвердил.А вот и не так.
Я 7 лет работала врачом и охотно рекомендовала своим родственникам и знакомым своих коллег, которые активно занимались своим профессиональным развитием - имели практику с пациентами, регулярно читали клинические рекомендации и современные научные статьи. Среди них были как 28-летние, так и 40-летние врачи. Если я рекомендовала врача 50+, то это был какой-нибудь доктор мед.наук, профессор.
Среди врачей, которые не читают клинических рекомендаций и научных статей, - есть и молодые, и среднего возраста, и пожилые. Но пожилой безграмотный врач - явление более грустное, нежели молодой безграмотный врач.
Что касается автомехаников, то у меня, например, все знакомые автомеханики - младше 30 лет, их я и рекомендую.
Спасибо за статью!
Какую пользу дает эта статистика, отдельному умному работодателю? Большую! Ведь если он принимает по квалификации, то тогда на фоне неумных конкурентов, шанс нанять квалифицированного кадра "за 50" у него гораздо выше!
Но я на своем мнении не настаиваю.
Ситуация так по-разному выглядит, в зависимости от того, по какую ты сторону баррикад. Когда работодатели игнорируют меня, квалифицированного специалиста с опытом (мне 42), самостоятельного, адекватного современным условиям, я удивляюсь и злюсь. Многое становится понятным, когда специалиста ищешь сам. Позиция работодателей стала мне более понятной после телефонного разговора с двумя кандидатами на позицию "копирайтер, PR-менеджер" (ищу себе коллегу в команду). Возраст 56 и 52. Меня пытались убедить, что процессы выстроены неверно, задачи - невыполнимы. Один кандидат обвинил, что я "что-то недоговариваю", а беседа с ним закончилась фразой: "То, что вы делаете - никому, кроме Вас и Вашего руководства, не нужно, вот что я Вам скажу". И - гневно брошенная трубка. Во всяком случае, теперь я недоумеваю на тему "Почему за мной не стоит очередь из работодателей?" гораздо меньше. :)