Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
Ну тут надо иметь в виду все условия работы.
Если ты в России работаешь на иностранца (имеется в виду работа на западную фирму) или на иного предпринимателя без оформления по ТК, то важно сколько тебе платят за работу.
Если ты за год такой работы заработаешь больше чем за 5 лет работы по ТК, то есть смысл на нее идти, даже если тебя в любой момент могут уволить.
В этом случае есть другой момент, надо учитывать такую возможность, поэтому не тратить все заработанные деньги да еще кредиты набрать с учетом того, что со своей зарплаты сможешь их погасить. Тогда это будет очень неприятная ситуация при внезапном увольнении.
Да, верно. Мне еще пулмановский эксперимент вспомнился - по мотивам ж/д и с аналогичным итогом: интересная на бумаге идея, даже "полетав" некоторое время в реальности, разбивается об экономическую действительность.
А в отношении партнерства - я просто на себя спроецировал, "мысленный эксперимент" поставил: приходит ко мне вдруг сотрудник, возвращаясь в арендованный для него офис с обеда, оплаченного его зарплатой, и заводит разговор, что он, мол, теперь - партнер... Мда, замаячил образ Лени Голубкова и его мысли о партнерстве.
И это - если даже не брать абсурдность юридического оформления такого статуса в трудовом договоре: партнер по бизнесу получает указания от владельца, как ему "партнерить" в рамках должностной инструкции. Вот реально - очень хочется посмотреть документальное сопровождение таких отношений, особенно в части разделения убытков при рецессии.
Ну и акционер не обязан разделять убытки при рецессии, стоимость его акций будет падать в этом случае, дивиденты будут падать.
Он же не должен из своих средств погашать убытки.
Кстати, в этом случае и зарплаты работников автоматом не падают, скорее бонусы будут снижаться.
Ну а если совсем будет плохо, то все на выход и акционеры и руководители и работники.
А вот это не всегда реализуемо: владелец (акционер - для публичной компании) вносит первоначальный капитал при регистрации бизнеса или по схеме IPO, после чего у него теряется гибкость в управлении им, поскольку формально активы начинают принадлежать юрлицу - отдельной сущности. Соответственно, в случае падения их стоимости акционер автоматически будет разделять убытки (снижение стоимости долей и отсутствие дивидендов). Просто "вынуть" остатки капитала без ответа на вопросы о доведении бизнеса до банкротства вряд ли получится, и так редко получается.
В случае серьезных проблем может потребоваться и докапитализация бизнеса, и вот ее уже акционеры не обязаны осуществлять, но это каждый раз рассчитывается отдельно под конкретную ситуацию. Иногда имеет смысл и вливать новые средства: здесь хороший пример - красный и синий банки, владельцы которых на период паники несколько лет назад вносили доп. капитал, чтобы удержаться на плаву.
В отношении же сотрудников - это сильно зависит от структуры компенсации: если премии не составляют существенную часть з/п, обязательства по ФОТу придется выполнять в рамках действующего законодательства.
А если все совсем будет плохо - старая шутка есть: наемный менеджер теряет работу, а владелец - капитал. В этом, кстати, и состоит бизнес-риск, который в качестве компенсации уравновешивается в экономической теории нормальной прибылью - она получается в дополнение к з/п директора, если он одновременно является и владельцем бизнеса.
Навеяло - я когда слышу, что контрагент (потенциальный партнер win-win)) делает навязчивые акценты типа "мы некоммерческая структура; мы одна команда; социальная ответственность бизнеса; справедливость; волонтерство; прибыль вторична и т.п.", то инстинктивно рука тянется контролировать условные "карманы" - обоснованно беспокоюсь за деньги своей компании... Наверное, лишенец такой, сильно в жизни не повезло ))
Бороться это же тоже применять насилие? Полагаю, пока многие продолжают делать именно такой выбор - признавать борьбу, войну, насилие единственно надежным способом решения проблем. И все же чем чаще мы будем делать выбор в сторону "договариваться" тем более успешными и счастливыми мы будем. Это мое личное убежедение) Его не обязательно разделять, но и критиковать не имеет смысла - я его точно не собираюсь менять)
Позвольте я уточню:
1. Какие именно выводы вы хотели бы установить?
2. Каков механизм этого установления?
Антон, вы здесь мой самый настойчивый критик) Вы буквально не позволяете мне остаться при своем взгляде) Но что если допустить что мы оба в чем-то правы. Вы правы с точки зрения классической экономической моели. Я права с точки зрения социального подхода к экономике, разделяемого некоторыми современными авторами социального подхода. Вель на одно и то же явление можно смотреть с разных точек зрения и кто решит, чья точка зрения более правильная?)
Вот, например, мой взгляд на приведенную вами ситуацию. И владелец и наемный менеджер внесли вклад в организацию, которой стало совсем плохо. Владелец внес капитал, наемный менеджер внес труд (стараюсь говорить привычным для вас языком). Потери у каждого пропорциональны вкладу. Я повторюсь, что партнерство не есть уравнивание. У того, кто вносит больший вклад - больше ответственность, больше и выигрыш и проигрыш. Вот вы все про факторы производства говорите, разве вакторы производства это не вносимые в производство вклады? Владелец вкладывает капитал, а наемный менеджер вкладывает труд. Почему и те и другие вложения невозможно рассматривать как инвестиции? Какждый ожидает получить доход от своих вложений, и поскольку люди совместно вкладываются в одно и тоже предприятие, то и доход от своих инвестиций получают пропорционально вложению. Инвесторы понимают что от их вложений зависит и их доход. И понимание этого процесса способствует тому, чтобы инвестор делал все, чтобы увеличить доход, а следовательно активно участвовал в росте предприятия. Но такой подход является инвестиционным партнерством. И да, для классической экономической школы это новый и неприемлемый подход. Но даже классическая экономическая школа на момент ее зарождения, являлась неким новым и не всеми принимаемым взглядом)
Вырастет ли мой згляд в новую экономическую теорию - время покажет) Но я полагаю, что намного вреднее умолчать о некой идее и не дать ей шанс на проверку временем, нежели предложить ее людям и дать этот шанс на развитие)
И поэтому я очень благодарна и вам и всем остальным участникам дискуссии за столь активное обсуждение моих взглядов. По крайней мере это дает мне представление что тема очень актуальна и нужно продолжать ею заниматься.
Это не закон природы.
Расскажите, как именно Вы посчитали потери, и как можно потерять труд или его часть - в используемых Вами терминах.
А что тут критиковать?
Абсолютно стандартное мнение, я тоже за договариваться, но вот подсознание людей думает по-другому.
Вот его попробуйте переубедить, а я вообще насилие терпеть не могу, но оно есть в этом мире, и он на этом основан.
Если бы не было насилия, никто не стал бы играть в эту игру.
И зачем бы тогда люди договаривались, если насилия нет?
Вы как то однобоко смотрите на этот вопрос.
Прямо как HR-менеджер. (шутка)