Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
Может быть, в отношении менеджера - обратно пропорционально? Плохо управлял, т.е. "мало вложил", но потерял много?
Потери рядового специалиста или хорошего менеджера среднего уровня относительно невелики - они продают свои услуги и получают практически моментальную (с точностью до месяца или квартала) компенсацию за свой труд. Хорошие спецы и средний менеджмент найдут работу.
А вот с пресловутыми ТОПами - это беда! Их потери, например, могут оцениваться по временному горизонту, в течение которого они надеялись сохранить позиции и доходы от компании. Теперь они этих доходов лишились. И тут принципиальная разница со специалистами и средним менеджментом - поиск аналогичной должности, с учетом полученных "результатов", может занять до пары лет (наблюдал такие сюжеты). Так что партнерство - это скорее для ТОПов или среднего менеджера, например, заключившего договор с хозяевами о том, что он организует бизнес или внутренний сервис со своей командой и своим уровнем внутренней автономии. Эти люди - могут иметь долю от условных чистых доходов. И здесь может быть подлинное партнерство. Остальное, на мой взгляд - заблуждения маниловского толка. Они (заблуждения) очень хороши и красивы внешне, но это - заблуждения.
А где вы увидели что я свое мнение называю законом природы?
Ну термины не мои, они из классической экономической теории. Труд относится к факторам производства так же, как и капитал. Вложенные трудовые усилия ровно как и капитал в случае "когда дела идут совсем плохо" не вернулись и не принесли доход ровно так же, как и капитал. И очень часто в ситуации когда компания банкротится, то выплата зарплаты задерживается, хоть и стоит первая в очереди на выплату. И также часто вложенный капитал является не последними деньгами владельца разорившегося бизнеса, а невыплаченная зарплата может являться основой выживания наемного менеджера. Так что с точки зрения жизненной ценности потерь нет однозначного ответа у кого они больше. Но что вам не нравится в идее что потери пропорционально вкладу? Если вы хотите все оценить в деньгах, то и это можно сделать. Экономическая теория подразумевает денежную оценку труда. Вложенный труд вполне можно оценить в деньгах
Ирина, вас можно только поздравить - статья выбивается в лидеры, а вашему терпению можно только позавидовать, но и поздравить с красивой дискуссией!
Я не очень люблю, да и плохо знаю теории всякого рода мировых экспертов. Держусь мнения, что число сочетаний из количества теорий и взглядов отдельного работника/индивидуума слишком велико и неуправляемо.
Ваш посыл к более партнёрским отношениям понятен и мною приветстветствуется. А свои смущения уже высказывал.
Выше в каком-то комментарии читала что отдать можно не больше того, что имеешь. Собственник бизнеса вкладывает в бизнес не только свой капитал, но и свои предпринимательские компетенции. У него самый большой вклад, самый жирный большой выигрыш и самый большой проигрыш. Предположим он нанял некомпетентного управленца. Это вклад владельца и он отрицательный. От этого решения страдает рядовой рабочий, который делает свой вклад. Это маленький вклад, но он положительный. И если по причине отрицательного вклада владельца в виде найма некомпетентного управленца бизнес разорится, то рабочий оставшись без работы пусть и с выплатой зарплаты останется в проигрыше. Его проигрыш будет меньше, пропорционально его вкладу, но он будет. Я подозреваю ваш ответ что рабочий все равно не сможет сменить некомпетентного менеджера нанятого владельцем. В ответ я вам приведу кейс из одного моего проекта. В организации было введено еженедельное собрание на котором рядовые сотрудники вместе со своим руководителем обсуждали проблемы подразделения. Генеральный время от времени посещал такие собрания. Однажды на таком собрании слушая проблемы, о которых говорили рядовые сотрудники, он понял что нужно отдельно обсудить с руководителем: 1. Как давно существуют эти проблемы 2. Какие меры по их решению были приняты 3. Как они влияют на эффективность производства. Далее вклад руководителя был оценен как недостаточный. Руководителю на выбор было предложено: 1. Перейти на низшую должность 2. Пройти обучение с временным отстранением от исполнения обязанностей руководителя 3. Уволиться из организации.
Рядовые сотрудники оказали влияние на решение руководителя. И я считаю это их партнерским вкладом. И подобных примеров в моей практике не один. И даже есть обратный пример, когда руководитель столкнувшись с попыткой манипуляции со стороны подчиненного в виде неоправданных обвинений руководителя, именно через общее обсуждение на собрании персонала подразделения, решил вопрос партнерским образом. Когда подразделению было предложено поискать решение ситуации, в которой сотрудник обвинил руководителя, найденное решение оказалось ровно тем, которое и реализовывал этот руководитель. И таким образом удалось нивелировать отрицательный вклад сотрудника.
Знаете, что я заметила? Я в статья привела данные исследований, о том что деньги не являются для многих наемных сотрудников решающим фактором, определяющим их вклад в успех предприятия. И это другая, неденежная система ценностей. Но видимо неденежная система ценностей настолько не привычна, что дискуссия все равно сворачиваются к деньгам)
А вот у меня вопрос к дискутирующим? Ценность компании для ее владельца тоже определяется исключительно деньгами?
Анатолий, спасибо вам! У меня есть сомнения относительно жизнеспособности моих убеждений. И эта дискуссия с такими разными взглядами, очень помогает мне обдумывать сомнения и искать способы их разрешить. Ещё раз спасибо!!!
1. Выгоды. Увидел в слове опечатку.
Меня интересовали конкретные выгоды сторон. Ранее Вы указывали на необходимость признания результатов.
Для меня партнерство это заключение договоров на основе сознательного принятия ответственности и понимания своей роли, места, функции и влияния на результат.
В связи с этим возникает вполне конкретный вопрос о выгодах, которые наемный работник получит от такого договора, и что получит владелец бизнеса. По смыслу это является некой "надстройкой" к трудовому договору, которая меняет общий порядок - наподобие того как корпоративным договором можно изменить правоприменительную практику в рамках Устава компании.
2. Вот на этот вопрос я рассчитывал получить Ваш ответ. Если партнерство есть заключение договора - что будет его предметом, какие обязательства будут у каждой из сторон, какова ответственность в случае их нарушения?
Я никоим образом не критикую саму концепцию ради критики - я пытаюсь ее понять. Корпоративное управление - моя основная специализация, поэтому различного рода инновации в этой области меня очень интересуют. Ваш подход оказывается настолько радикальной процессной инновацией в отношении всего корпуса знаний менеджмента, что возникает желание посмотреть на его обоснование. Условно - есть гипотеза плоской Земли, есть геоцентрическая модель мира, есть и идеи "сверхконтракта" при трудовых отношениях, поэтому и интересует фактическая механика реализации таких отношений на практике.
Термины можно использовать любые, если их значение не подменяется по ходу, поэтому можете привычным Вам языком писать - я смогу понять.
А в сутевом наполнении здесь есть несоответствие реалиям: менеджер не вносит труд - менеджер продает свои навыки нанимателю, которые их использует известным ему способом. В этом состоит очень серьезная и концептуальная разница. Предложенная Вами концепция в реальности существует в исламском банкинге - мудараба, но она не имеет никакого отношения к стандартным договорам найма. Это два совершенно различных с правовой точки зрения договора.
И это получается не так. Предположим, в свой первый рабочий день пилот самолета не смог вовремя завершить маневр и протаранил стену аэровокзала. Стоимость самолета может измеряться в десятках миллионов долларов, и пилот может за всю жизнь столько не заработать, но акционеры авиакомпании понесли убытки ценой в самолет. Разве даже в теории можно здесь говорить о пропорциональности потерь?
Просто потому, что инвестиции - это совсем другая экономическая категория. Кроме того, для правильной оценки инвестиций и шире - рассмотрения принципиальной возможности их совершения требуется оценить NPV проекта, что будет сделать невозможно, поскольку труд будет составлять часть себестоимости продукции и окажется центром затрат: математически не удастся рассчитать инвест. параметры.
Кстати, это дополнительно показывает, что рассматриваемые категории находятся на разных уровнях: закупаемые ресурсы входят как составной компонент в формируемую статью COGS, но никак не участвуют в формировании прибыли посредством продаж, чем собственник бизнеса озабочен и вынужден заниматься.
Для инвесторов - да, в случае успеха они получают доход пропорционально вкладу, но будет неверным утверждать, что их доход зависит от вложений: бизнес-риск может реализоваться, и вложения будут потеряны. Кроме того, данное предположение исходит из методического уравнивания инвестора и наемного сотрудника, что уже представляет противоречие.
В текущем виде этот подход противоречит не только экономической теории, но и действующему законодательству, поскольку классифицируемая в нем деятельность носит признаки инвестиционного товарищества, что не соответствует исходной посылке - заключению трудового договора между нанимателем и работником.
100% - всякие гипотезы такого рода можно и нужно обсуждать. Они проверяются в рамках стандартных процедур философии науки, и публичное обсуждение является хорошим стартом.
Однозначно тема - интересная и актуальная. Работающие механизмы в области повышения эффективности персонала всегда в цене.
Однозначно нет! Не только деньгами. На мой взглдя, ценность денег повышена на начальных этапах жизни компании, а потом владельцы задумываются о некой своей, часто очень личной миссии. Пишу это на своём личном опыте и делаю вывод на основании разговоров с успешными владельцами.
Правда вывожу за скобки комапнии, кторые создаются, для того, чтобы урвать кусок. Этим очень отличался ресторанный бизнес в 90-х, а сейчас такие компании создаются для освоения бюджета.
Если бы... Потери на урегулировании споров могут существенно превысить вклад собственника даже в правовом поле (издержки, штрафы, субсидиарка и др.). Иные методы урегулирования мы здесь рассматривать не станем.
Да, все так: работник, соглашаясь работать на организацию, соглашается и с потенциальными рисками ее банкротства. Другое дело, что это может в явном виде не озвучиваться, но экономически этот так.
Во многих организация введена практика анонимных сообщений об опасениях в отношении бизнеса, которые может дать любой сотрудник (страница на портале, отдельная электронная почта и др.). Такие опасения рассматривает комиссия экспертов, по итогам чего принимаются решения. Чем больше организация - тем интенсивнее люди используют такую возможность: меньше опасаются идентификации отправителя.
Деньги - наиболее простой общий знаменатель, с него удобно стартовать. Но если у сотрудника имеется запас капитала хотя бы на 6 месяцев жизни, обсуждения позиции могут идти в совсем другом ключе, чем с отчаявшимся соискателем любой работы.
Ценность компании на рынке определяется приведенной стоимостью ее финансовых потоков. Относительная ценность для покупателя может оказаться больше, чем для текущего владельца, поэтому - да: в общем случае ценность будет выражена в деньгах.
Такое признание вдохновляет рассказывать дальше)
Подождите, ранее вы говорили что труд является фактором производства. И если труд, являясь фактором производства, не вносится в производственный цикл, то зачем он тогда нужен? Наниматель использует навыки работника в виде его труда. Разве не так?
Не знаю что это, поэтому не погу оценить соответсвие. Возможно мы мыслим одинаково, но возможно это исключительно ваше восприятие происходящее из вашего личного толкования моих взглядов)
Ну не хотела я перходить к стоимости денег, но давайте и об этом поговорим. Какова она сейчас? Чем подкреплена и как определяется? После отвязки денег от золотого эквивалента деньги превратились в виртуальный объект. И в том числе поэтому деньги начали терять свою ценность. А теперь про потери. Пилот в первый рабочий день совершивший такую катастрофу может навсегда потерять профессию и смысл жизни. И я, как психолог, знаю что после таких случаев может начать развиваться хамартический (смертельный сценарий). Итак, на чаше весов потерь с одной стороны может быть человеческая жизнь, а с другой цена самолета. Человеческую жизнь тоже предлагаете оценивать в деньгах, стоимость которых воздух?
Антон, а вот здесь мне кажется вы лукавите? Кто принимает решение относить расходы на труд к инвестициям или к затратам? Кто мешает не относить труд на себестоимость. Да параметры вычислений изменятся, да, это непривычно с точки зрения стандартных параметров расчетов. Но не говорите, что нет инструментов позволяющих вычислить окупаемость и этих инвестиций.
Доход зависит от вложений. Убыток зависит от бизнес-рисков. И один из таких бизнес-рисков это когда персонал не является партнером. Тогда мотивации что-то делать с бизнес-рисками у сотрудника нулевая или около того. Зачем ему думать о бизнес-рисках и о том, как их предотвращать, если он не партнер? Как вы думаете, интересно бы было владельцу бизнеса, чтобы сотрудники думали о том как способствовать процветанию организации и минимизировать бизнес риски? Или он предпочтет чтобы они думали только о сроках выплаты им зарплаты?
Какой экономической теории это противоречит? И что происходит с теорией, если практика ее опровергает? Я уже предлагала подождать и время нас рассудит) Если вопрос в том, что если практика применения партнерства на предприятиях будет требовать изменения закона, то в каждом государстве для этого работают законодательные собрания. В настоящее время нормы партнерских отношений регулируются корпоративной политикой и корпоративной культурой. И в некоторых огранизациях весьма успешно
А вот здесь согласна и за это замечание спасибо. Вы правы, не озвучивается и не проговаривается и это утаивание приносит на мой взгляд больше вреда, чем пользы.
Интересно, зачем компании так упорно работают над миссией? Миссия же это не про деньги