Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
Я не случайно не ошиблась. Труд относится к факторам производства, а люди нет. Труд это деятельность, осуществляемая человеком. Деятельность является фактором производтва, а человек это распорядитель собственных трудовых ресурсов. Ваша база разнится с моей. Существует масса экономических направлений и как-то некорректно по-моему считать что исключительно ваше единственно верное. Выше написала что со времен рабовладения было удобно сливать трудовые ресурсы, которые есть у человека и саму личность в единое целое для удобства эксплуатации. Но работодатель не покупает человека, а только пользуется его компетенциями, его трудом, если угодно. В этом разница современного экономического подхода по сравнению с рабовладением.
Человеческий капитал это понятие из раздела микроэкономики и экономики труда. Пирамида Маслоу, как я уже писала была приведена из-за широко известной фамилии автора, просто объясняющего иерархию потребностей. Экономисты говорят о потребностях не меньше психологов, но язык намного труднее. Как вам мысль Маркса К. относительно закона возвышения потребностей? О возвышении потребностей писал также А.Смит, с ним, наверное, вы спорить не будете?
В курсах экономики ведущих ВУЗов проходят теорию игр. Лично листала задачник для студентов по-моему третьего курса по теории игр. В аспирантских программах изучают эту теорию более широко и про человеческий капитал там тоже много знают.
И чем это противоречит тому, что я написала? Взаимно-оптимальная стратегия по Нэшу это равновесие относительно того, чтобы не проиграть в ситуации, когда стороны не имеют намерения договоравиваться. Потому что максимальный выигрыш одного это проигрыш другого. Не позволить другой стороне получить максимальный выигрыш - это вторичная задача, первичная - не проиграть самому. Думая так обе стороны исключают для себя макисмальный выигрыш и также исключают проигрыш. Это означает, что интересы сторон удовлетворяются не в полной мере, как могли бы. И это лучший вариант, как если бы кто-то решил рискнуть и нарушил это равновесие, поскольку тогда ситуация смещается в сторону проигрыша одной из сторон, который в долгосрочной перспективе чаще оказывается и проигрышем для того, кто это отступление сделал.
Мне жаль, что вы невнимательно читали мои разъяснения относительно того, что я считаю партнерством. Я писала, что партнерство это никоим образом не уравнивание вклада, а признание его. Люди, "покупающие место за столом" вносят обязательно одинаковый вклад в бизнес? Доли между учредителями всегда делятся в равных пропорциях? И если не разделять с персоналом риски ведения бизнеса, то можно столкнуться со следующей ситуацией. Сторож Матвеич, помня о необходимости докладывать обо всех нештатных ситуациях начальству и дожидаться распоряжений свыше, позвонил начальнику охраны в 2 часа ночи, что обнаружил в кабинете Главного инженера (он надолго задержался на работе) непотушенный окурок. Пока начальник охраны дозванивался выше по иерархической лестнице и получал обратные указания что делать, офис сгорел.
Горизонт видения кассира "ВкусВилла" и ГД этой организации действительно разный. Именно поэтому кассир и важен как партнер. Ведь ГД сам не сможет увидеть что где-то на точке сломался кассовый аппарат. Кассир "не партнер" может не спешить делать что-то с этой ситуацией. Наоборот, ему выгоднее не делать, поскольку за вынужденный простой ему все равно оплатят, а то, что компания потеряет деньги, это не его проблема. А кассир "партнер" именно в силу своего горизонта видения будет иметь под рукой телефон мастера быстрого реагирования и даже не будет беспокоить ГД этим вопросом, расширяя его горизонт видения в излишнем направлении.
А куда мы денемся, но мы можем продолжать бороться с этим.
Что все время и делаем, а получается в результате все та же «битва добра и зла».
Ну или «битва добра и добра» иногда, но смысл тот же, борьба с насилием.
Интересно, с чем вы не согласны, кроме терминов?
Я за хорошее отношение к людям и за хорошее отношение к предпринимателям.
Если они будут предлагать сотрудникам немного больше, чем другие, то люди будут задерживаться у них более долгое время, чем у других.
Давать больше можно как денег, так и всякой мотивации, повышающей ценность человека в его глазах.
И вы сами в ответе мне написали, чего больше нужно дать.
Ну да, дети (люди) немного подрасли и теперь требуют уважения к себе и новых игрушек.
Это вполне естественно, этим можно пользоваться, например, можно им дать игру в «партнерство», профсоюз или еще чего-нибудь.
А то, что среди бизнесменов разных «оморозков» хватает, так это от неопытности, кроме того, у них есть полезная функция: на личном примере показывать, как не надо делать!
Почему сразу война?
Да, игра тут есть, но дать поворам профсоюз — это тоже часть подобной игры.
И всякие разговоры о партнерстве тоже.
Хотите свободы от работодателя, создавайте свое дело, будете зависеть от клиентов, сотрудников и т. д.
Руководящие роли в бизнесе — это наемная работа, да и бизнесы разные бывают...
Чтобы посмотреть на него со стороны «потребителя ресурсов», нужно стать владельцем.
Я бы уточнил это утверждение, Николай!
Людям нужна их значимость.
Размер зарплаты и размер уважения — это части такой значимости.
Платят меньше других — значит, не уважают.
Работа не приносит пользы обществу — за такое сам себя не будешь уважать и другим не похвастаешься.
Да. А еще у человека есть недостатки (антиресурсы), поэтому приходится ограничивать договоренности, оставляя вентиль на стороне предприятия.
А почему бы и нет?
Отличное решение, а если откажутся обсуждать, то и связываться не стоит.
Пока в руках. Но, видимо, не должно, раз это так шокировло исследователей. Чего еще можно ожидать, кроме сопротивлении инструкциям и цифрового инстинкта самосохранения? Не ведаем, что творим?
Я правильно понимаю, что бытовой нормой было кинуть государство?
То самое, справедливое, в котором жесткий контроль бюджета и все равны, но некоторые чуть-чуть равнее?
То самое, которое было единственным и главным работодателем?
Которое заботился о трудовых людях (или ресурсах?) денно и нощно не покладая рук и не смыкая глаз?
На этой норме у нас выросло несколько поколений, а теперь мы удивляемся, что работодатели и работники ведут себя не честно по отношению друг к другу.
Вы правы, осмысление наследия СССР - это суперважный акт, жалко что эти попытки осмысления заканчиваются в парадигме "Хочу все бесплатно".
Я был в Берлине. Который тоже был прилично разрушен. Ничего, стоит отстроенный. Между тем у Германии не было не европейской части страны с налаженным производством и бесконечными ресурсами.
Строительные технологии позволяют возводить одноэтажный дом на одну-две семьи за сутки из готового домокомплекта. Клочок земли, домокомплект - вот вам и жилье.
Беда в том, что граждане страны никогда не были предметом заботы советского правительства. Именно поэтому жили в скотских условиях, их грабили каждые 10-20 лет подчистую, и все это под сказки про светлое будущее, в которое мы шли такими семимильными шагами, что скотина не поспевала и мяса в магазине не было.
Поэтому продолжаю смеяться над бесплатным жильем.
Дискуссию заканчиваю, пишите что хотите, отвечать не буду.
Уу, как тут все закрутилось )) Даже мысль теряется в процессе чтения )
Но все-таки скажу пару слов про Герцберга. Это важно!
Во-первых, его теория основана на теории Маслоу. Он отсек нижние ступеньки его пирамиды и записал их в гигиенические факторы, а высшие в мотивирующие.
Но, с культурной точки зрения теория Герцберга соответствует среде, в которой дистанция власти невелика, а избегание неопределенности низкое. В странах, в которых и дистанция власти высокая, и избегание неопределенности (что мы имеем у нас) факторы гигиены часто становятся мотивирующими, потому что другой тип культуры. Что было доказано многими исследовниями в разных странах.
Результаты показывают, что мотиваторы были основной причиной удовлетворения, а факторы гигиены — основной причиной недовольства работой.
Во-вторых, "человеческий ресурс" – понятие ведь устаревшее, прямо из глубины веков. Даже "человеческий капитал" уже не устраивает, если проследить историю дефиниций и развития концепции. Теперь все больше оперируют понятием "человеческий потенциал." И это уже не только чистый экономическиий термин. Что радует и поддерживает точку зрения автора.
Пора уже выходить из башенок из слоновой кости )