Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
А вы разве не помните? Вы же жили при советской власти. Нет, это не норма, это хитрость, я ж написал. Хитрые, жадные, ловкие всегда во всех обществах есть.
Государство не было единственным работодателем. Теперь позвольте мне посмеяться над вашим знанием того времени. Главным? Это что означает на ваш взгляд? А сейчас кто главный работодатель?
Я не удивляюсь нечестности работодателей и работников.Это природа человека, а не порождение СССР. Можно бы в каждом офисе повесить известные слова: "ради 300% прибыли капиталист пойдёт на любое преступление".
А кто вам сказал, что люди хотят всё бесплатно? Не обижайтесь, но у вас какие-то очень циничные взгляды на людей. Люди у вас жадные, хитрые, нечесные. "Люди справедливости хотят" (В.В.).
А чего заканчиваете? Почему? Я чем-то задел вас? Обидел? Тогда прошу прощения. Было интересно.
И я был в Берлине. Да, Берлин, Варшаву и другие столицы соцлагеря отстраивал Советский Союз. Кроме этого снабжал наших будущих оголтелых врагов (Польшу, Чехию, Болгарию) практически полностью продовльствием. За счёт нашего народа, это так. Хотели их сделать дружественными. Но если бы это не пытались сделать мы, то сделали бы США. Не стоит так плоско смотреть на подобные вещи. США, несмотря на страшную безработицу, тоже тратило деньги на Зап. Европу.
Вы пытаетесь описать СССР, как ад, тюрьму народов. Это не так, страна не была ни адом, ни раем. Как нет сейчас стран с райским образом жизни. Да и в целом райская жизни всегда и везде за счёт других - через грабежи, колонии.
Но есть один признак развития государства. Признаком доверия людей к государству является демография. Вспомните ваших предков. Уверен, что у них был не один ребёнок.
Благодарю за дискуссию, Евгений! Всегда радуюсь шансу сказать молодым людям хотя бы частичку правды про жизнь в СССР.
Надеюсь, что наша небольшая дискуссия поможет автору, Ирине, добавить красок в понятие человеческого ресурса.
Да, Ирина!
Люди вообще плохо соображают, что делают и, самое главное, что думают.
Как раз пост пишу на тему «ментальная полиция и контроль мыслей человека».
Очень трудно об этом думать, так как эта самая полиция не хочет, чтобы я это писал.
Это у нее инстинкт самосохранения работает и инстинкт сохранения мира людей.
:)))
))) Желаю успеха! И справиться с полицей! )
Нет, просто считаю что мы уже флудим, а истина в этом споре не родится.
Согласен!
Мне кажется,что наша дискуссия, наоборот, очень ярко иллюстрирует понятия "человеческий ресур", "человеческий потенциал".
Живые примеры всегда к месту, а тем более сравнения.
Я работал с иностранцами, но не работал на иностранец. У нас, к примеру, ТК очень здорово стоит за работником, а "там" людей увольняют на раз-два.
Можно ли тогда рассуждать о каком-то партнёрстве, если прав у работодателя несравнимо больше?
добрый день!
Ирина, на мой взгляд, у каждого человека есть для других ровно столько сколько есть, в любой области.
кто-то отдает это за деньги, кто-то делится, кто-то привык отдавать под давлением.
Николай, возможно, кроме насилия (страха) есть еще любовь (служение) - ибо всё Мироздание построено на полярности и где минус, там и плюс?
соглашусь, что каждый из нас Источник, но не каждый готов к Партнерству, кто-то в моменте по разным причинам не принимает такую модель взаимодействия.
ключевой момент на этапе найма- понять что за "источник ресурсов" предлагает себя в качестве наёмного сотрудника и определить как ему комфортнее отдавать и насколько такая модель подходит конкретной компании.
в рамках предприятия, кроме договариваться, воевать и убегать есть еще 4: наблюдать с интересом, находиться над "социальным вопросом" в качестве ключевого держателя всех процессов, но это не мешает ему при необходимости использовать оставшиеся 3 стратегии.
В экономических системах не производится различий между трудом как фактором производства и человеком как его носителем, поскольку без человека сам труд невозможно использовать в процессе производства. Как мы не можем "законсервировать ветер", так невозможно и получить ни к кому не привязанный (абстрактный) труд.
Об этом и не идет речь: работодатель покупает компетенции работника (аналогично тому как покупающий перфоратор в реальности покупает отверстия в материале), но не его физическое тело. И так было и в периоды рабовладения: существовали ремесленники, продававшие свой овеществленный труд (изделия) и способность к труду.
Экономики труда - да, микроэкономики (microeconomics) - нет: там используется как раз раздельно труд и капитал.
Если брать за критерий научности изложения известность фамилии автора - только по этой теме можно несколько страниц перечислениями исследователей занять. Пирамида Маслоу никак, абсолютно никак не участвует в оценке постфактум произведенного продукта в рамках экономики фирмы. Ее учитывают при выстраивании отношений с работниками, но не в моделировании финансовых потоков производственного процесса.
Экономисты используют язык из своей предметной области, и я бы не сказал, что он радикально сложнее терминологии психологов - благо, знаком с обеими.
А в отношении Маркса - он никогда прямо не формулировал закона возвышения потребностей. В "Капитале" есть: "Итак, производство создает потребление: 1) производя для него материал, 2) определяя способ потребления, 3) возбуждая в потребителе потребность, предметом которой является создаваемый им продукт. Оно производит поэтому предмет потребления, способ потребления и влечение к потреблению. Точно так же потребление порождает способности производителя, возбуждая в нем направленную на определенную цель потребность." Это понятие появилось позднее - в связанных работах теоретиков соц. экономики. В свое время даже диссертация на эту тему писалась. Предмета для спора здесь нет - есть вопрос применения данных концепций к обоснованию возможного партнерства в бизнесе.
Я имел в виду работы по человеческому капиталу (полагал, что это понятно из контекста) - они попадают в курсы по социологии, управлению персоналом, менеджменту и проч. Разумеется, в соответствующие курсы по экономике и математике включаются работы по релевантным темам.
Текущая редакция - верная.
В прежней было вот так: "...оптимальными являются действия, приводящие в выигрышу обеих сторон, т.е. действия партнерского характера. ... Но отсутсвие мотива к кооперации все равно уменьшает выигрыши обеих сторон."
Мне противоречия очевидны:
1) действия партнерского характера невозможны без намерения договариваться.
2) отсутствие мотива к кооперации (что является исходной точкой антагонистических игр) ведет к долгосрочному увеличению выигрыша сторон, а не к уменьшению.
Мне жаль, что вы невнимательно читали мои разъяснения относительно того, что я считаю партнерством. Я писала, что партнерство это никоим образом не уравнивание вклада, а признание его.
Напротив - я прочитал весьма внимательно, и удивился такому трактованию. Каким образом (а главное - для каких целей) можно просто "признать вклад", когда он фактически отсутствует и несоизмерим с вкладом основателя бизнеса? Тем более, что за этим не следует выделения доли в прибыли, что предполагает партнерство: разделение и прибыли, и убытков.
Здесь и происходит намеренная подмена понятия "партнерства" в бизнесе, о котором я говорил, ведущая к полному искажению его сути.
Откуда это взялось? Партнеры вносят вклад в размере согласованных ими долей, и эти суммы могут быть как равными, так и различными. Но в любом случае - обоснованными реальными активами или подтвержденной оценкой нематериальных активов. Наемный сотрудник не вносит ничего из подобного, поэтому и проблематично признать его "вклад" за пределами купленной у него способности к труду.
Это - классическая ситуация реализации операционного риска, но она не имеет никакого отношения к партнерству. Риски ведения бизнеса принимаются владельцами активов и митигируются в рамках избранных стратегий. Отдельная дисциплина (риск-менеджмент) занимается именно этой проблематикой.
В данном примере сторож никаким образом не разделял риски с владельцем офиса - владелец получил убыток в результате неотлаженной процедуры реагирования на угрозы. Кстати, возможно и то, что владелец специально принял риски на собственное удержание (при корпоративном конфликте) или перенес их на страховую компанию. В любом случае партнерство сторожа и его "вклад" здесь сомнительны.
Действительно, удивительно такое читать. Во всех должностных, которые мне приходилось когда-либо видеть или составлять, всегда предусматривалась возможность эскалации проблем на уровень менеджмента. Кроме того, описанная ситуация расходится и с реальной практикой в работающих компаниях: саботаж (намеренные простои) встречается весьма нечасто, поскольку ведет к падению выручки и сокращению годовых премий.
Также намеренный простой и утаивание информации об аварии может считаться халатным поведением, особенно при доказательной базе о виде видеофиксации, что приведет к увольнению сотрудника, но никак не к регулярной монетизации его бездействия. Задача владельца бизнеса при этом состоит в организации
соответствующих условий труда для сотрудника, и решается она на стороне
собственника, но никак не в расчете на то, что в бизнес-процессе будут
оставлены "дыры" для принятия решений более ответственным сотрудником,
исходя из его склонности к проактивности и/или лояльности работодателю.
PS.
В свете развернувшегося обсуждения у меня доп. вопрос возник. Имеются ли у Вас конкретные примеры документального оформления предлагаемых Вами партнерств, из которых можно было бы в явном виде установить выводы каждой из сторон? Мне было бы очень интересно посмотреть хотя бы один обезличенный пример работоспособности такой схемы.
Появились новые участники, развернулись новые обсуждения. Отлично же! Мне так думается...
Очень хорошее дополнение. Действительно, работы писались в период, когда избегание неопределенности доминировало (возможно, даже больше, чем сейчас), а требования к раб. силе концентрировались на гораздо более техническом уровне. В современной реальности появилось большее количество специальностей с более творческими подходами к реализации задач, поэтому старые модели мотивации уже не столь эффективны.
А вот здесь можно пообсуждать, в каком конкретно домене используется понятие. Если мы говорим про HR и управление персоналом - уже главным трендом является развитие человеческого потенциала (кстати, я указывал на это в одном из комментариев). Но если мы рассматриваем экономику фирмы и распределение факторных доходов - концепция факторов производства, как и ранее, остается доминирующей. Рассмотрения фактора труда охватывает сотрудника со всеми его знаниями, умениями и навыками, но воспринимает, по-прежнему, как ресурс - "вход" в модели "input -> process -> output".
Возможны и еще стратегии. Например, все предприятие - это объект управления и извлечения полезности - деньги (зарплата, бонусы), реальное образование, повышение имиджа, статуса здесь и в перспективе на рынке, формирование собственной неформальной команды на настоящее и будущее и т.д. Все персонажи предприятия - это управляемый субъекты. Некоторые немного сложнее - ТОПы, хозяева. Некоторые - попроще. Остальное - инструменты и техника. Об этом, ясный день, писать книжки вряд ли будут - тема "скользкая". Но, наиболее эффективная.
Это - тема всех времен и народов! У нас Савва Морозов пытался это сделать для рабочих. Но не успел - то ли застрелился, то ли "товарищи" помогли под большую страховку...До сих пор неясно. Отсюда - всякие "народные предприятия" и их современные вариации бирюзовых оттенков. Кстати, вот при строительстве, например, железных дорог в России практически не было штатов рабочих под это - в основном, артели на сдельщине. Но это другие балансы "риск-доход".