Эта тема – компиляция десятилетнего опыта применения на предприятиях инструментов различного уровня, входящих в концепцию бережливого потребления. Концепция содержит несколько инструментов, основанных на алгоритмах конкретных действий, направленных на оптимизацию затрат предприятий при достижении намеченных производственных показателей. Затрат ресурсов. Различных ресурсов.
В предыдущих статьях я поднимал темы чисто прикладные – контроль сложных закупочных операций, система принятия взвешенных решений. Обе имеют непосредственное отношение к материальным ресурсам. Купля-продажа – это движение ресурсов, а взвешенные решения на предприятиях предваряют движение ресурсов и их использование.
Производительность у нас на уровне африканских стран
Казалось бы, каким боком к движению ресурсов относятся вопросы формирования сплоченного производственного коллектива? Конечно, почти к любой производственной теме можно через логическую цепочку завязать все аспекты жизнедеятельности предприятия. Возьмите любой стандарт ISO, и обязательно там будет сказано о лидерстве, о вовлечении коллектива и прочем. Практически одинаковый набор слов, обеспечивающих связь всех стандартов с работой трудовых коллективов. В концепции бережливого потребления командообразование занимает ключевое, главенствующее положение. Оно в корне отличается от декларативной констатации стандартов, концентрируясь на практических действиях.
Так в чем же принципиальная разница? Дело в том, что менеджмент, учитывая человеческий фактор и отдавая должное формированию боеспособного трудового коллектива, все же рассматривает производственные системы как совокупность производственных процессов. Да еще с большим креном в сторону основных процессов. За пределами основных производственных целей оказываются не только формирование трудовых коллективов, но и обеспечивающие производственные процессы. Если по обеспечивающим процессам мало кто может привести обратные примеры, то по командообразованию в менеджменте существует целое направление – Школа человеческих отношений с яркими представителями: Абрахам Маслоу, Элтон Мэйо и прочие.
На мой взгляд, это направление в менеджменте не стало столь же весомым, как прочие, на практике. Мешают наши механистические представления о производственных системах, где человеку отводится роль функции. Начисто отметается человеческий фактор как основной, влияющий на производственные процессы более всех прочих.
Командообразованию отводится вспомогательная роль. Основными методами командообразования считаются обучение, воспитание, развитие взаимовыручки, сплоченности и прочих командных качеств. Исходя из методов, формирование эффективных производственных коллективов – процесс не быстрый и не гарантирующий хороший результат. Концепция бережливого производства или концепция системы менеджмента качества, например, включают в себя философские, социологические и психологические аспекты в обязательном порядке как фактор создания благоприятной среды для совершенствования производственных процессов.
Между тем, благоприятный климат в производственных коллективах, нацеленность на результат определяют в большой степени успех или неудачу предприятий. В этом я совершенно солидарен с Маслоу и Мэйо, несмотря на нещадную критику со стороны оппонентов. Проблема лишь в том, что если сложности в создании боеспособных трудовых коллективов носят субъективный характер, зависящий от множества неконтролируемых факторов, таких как индивидуальные особенности работников и руководителей, то мы не можем применять инструменты, основанные на алгоритмах, на все случаи жизни и, следовательно, применять универсальные алгоритмы решения задач командообразования. Такой своеобразный гаечный ключ или набор ключей. Если же факторы, влияющие на командообразование, общие, повторяющиеся, имеющие одинаковую природу, тогда возможно применение универсальных систем с высокой эффективностью. Взял нужный инструмент и закрутил гайки до нужного эффекта.
Что значит «высокоэффективные системные решения»? Это значит, применение систем приводит к определенному, заранее известному положительному результату. При этом методы, включающие обучение, воспитание, стимулирование, имеют прежнее значение. От них не стоит ни в коем случае отказываться.
Например, руководитель-реформатор приходит на предприятие, где разброд и шатание, где отсутствует финансовая дисциплина, где неработоспособная структура управления, где, наконец, грязные рабочие, бродят по захламленным цехам, получив неконкретные задачи от вполне конкретного начальства. И происходит совсем уж невероятное: применив какие-то алгоритмы, он преображает предприятие. Народ осознает меру, степень, глубину и, как там у Филатова, отправляется на производственную войну за улучшение показателей. Сказка?
Или еще такой сказочный пример. Молодой, подающий надежды, студент-практикант Шурик попадает в компанию со своими негласными корпоративными традициями. Мы-то с вами понимаем, о чем речь, и чем кормят этих тараканов. А работать ему приходится с менеджером высшей квалификации Федей, на которого не действуют разговоры руководителя о «бороздящих просторы вселенной кораблях». Которому «до лампочки» разговоры о качестве и бережливости, о стандартах ISO. Обычно народ слушает и не перечит, делая все по своему, но бывают и «Феди» в очень запущенных случаях, готовые отстаивать свою свободу в организационной структуре крепким словцом или даже чем похлеще. Как тут проявить себя, если на ногах висит такой принципиально беспринципный напарник. Вдруг начальство применяет некие алгоритмы, которые развязывают руки Шурику, в то время как Федя уже готов на любую работу, хоть на цементный завод, лишь бы не связываться с амбициозным Шуриком-трудоголиком.
Мы еще можем поверить, что менеджмент не проходит бесследно. Что постепенно, благодаря длительной целенаправленной работе, формируется вполне сплоченный коллектив, способный на многое. Вот только с примерами туговато. Их, конечно, можно найти в IT-компаниях, в логистических и торговых сетях, где меньше разброс в качестве персонала, но даже эти примеры будут уступать по эффективности ведущим предприятиям Востока и Запада. Мы не станем немцами, придающими своей продукции лучшие потребительские свойства, и японцами, приблизившись к их качеству. Мы не можем конкурировать даже с основными развивающимися странами по многим показателям. Производительность на уровне африканских стран.
Чего не хватает нашим производственным процессам?
Все необходимое у нас есть, или пока еще есть: образованное население, передовая наука, наличие инноваций, технологий, включая имеющие коммерческую ценность. Мы не обделены всевозможными ресурсами, транспортной инфраструктурой. Тем не менее, мы в глубокой… рецессии. Можно сетовать на тех или этих, но мы не забыли, что война, не позволив реализовать себя многим талантливым соотечественникам, не помешала отправиться в космос, создать ядерный щит, машины, оборудование, продаваемое за рубеж, включая развитые страны.
На этой минорной ноте можно было бы и закончить, если свести все к субъективным факторам. Если все в наших личных качествах, то учимся, воспитываемся и, может быть, когда-нибудь мы приблизимся к производительности развитых и развивающихся стран… Но в этом утверждении, что «мы не такие», и абсурдности нашего отставания скрыта какая-то системная ошибка. Как вообще так может быть. Не было бы примера коммунистического Китая, существующего, чтобы доказать несостоятельность наших объяснялок, будто СССР имел какой-то непреодолимый изъян, то надо было бы его придумать.
Дело не в субъективных факторах и не в идеологии. Существуют какие-то системные причины нашей аномальной неспособности к эффективной организации производств. Можно верить или не верить в объективные причины неэффективности, но выбор у нас невелик, если мы хотим достигнуть наибольшего эффекта. Отрицание такой вероятности исключает саму постановку задачи и возможного решения. Именно такие задачи решаются в рамках концепции бережливого потребления. Наличие объективных факторов, влияющих на наши поведенческие реакции, позволяет применять универсальные алгоритмы для их коррекции с ожидаемым положительным эффектом.
Основные неблагоприятные факторы внешней и внутренней среды предприятий определяются сложившимися общественными и производственными отношениями. Но социология неминуемо приведет нас к вопросам внутренней и внешней политики, что может быть неоднозначно воспринято модераторами. Уважая редакционную политику, я предлагаю ограничиться определением характерных поведенческих особенностей, присущих именно нашему обществу.
Качества, присущие россиянину, независимо от национальности и вероисповедания
Чем мы отличаемся от европейцев, азиатов, латиноамериканцев? Мы же постоянно намекаем о своих каких-то качествах в афоризмах, например, «Что русскому хорошо, то немцу смерть»; «Если «на ура» не прокатило, вся надежда на «авось»; «Умом Россию не понять»; «В России две напасти: внизу – власть тьмы, а наверху тьма власти». Здесь подобраны афоризмы с нейтральным смыслом. Недруги вспоминают негативные, в народе ходят поучительные, но все они отражают наши качества, отличающие нас от прочих. Какие они?
1. У японцев процессы строятся на преданности
Но начнем не с нас. Наиболее яркими отличительными качествами наделены, на мой взгляд, японцы, относительно влияния на производственные процессы. Длительная обособленность, борьба за весьма ограниченные ресурсы сформировали отношения, построенные на преданности. В японском обществе сильны традиции подчинения своему сюзерену.
Приоритет интересов руководителя над личными интересами обуславливает высокую управляемость, готовность выполнить задачу с минимальными интерпретациями. Такие отношения идеально подходят под производственные задачи. Внутренняя производственная среда обладает высокой информационной проводимостью (термин, который требует отдельного пояснения). Решения, даже самые абсурдные, претворяются в жизнь быстро и без коррекции. Уважение к старшему по статусу – высочайшее. В той или иной мере, похожие качества присущи китайцам и корейцам – то ли в силу большого влияния Японии на развитие отношений в этих странах или в силу схожих факторов типа ограниченности ресурсов. Управляемость, эффективность трудовых коллективов, основанных на преданности, не имеет аналогов.
2. Запад культивировал сотрудничество
Несколько иная ситуация в Европе и в странах, основанных европейской цивилизацией – США, Канаде, Австралии. Высокая плотность населения, конкуренция привели к формированию традиций меркантилизма, рачительного отношения к своим ресурсам, готовности противостоять интересам соседних народов, мобилизоваться для отстаивания своих интересов. Демократические традиции, способность решать противостояние экономическими средствами, наряду с военными, сформировали отношения, основанные на сотрудничестве. Сюзерен уже не обладает столь же высоким авторитетом, как в Японии. Даже верховные правители вынуждены считаться с прочими странами, готовыми отстаивать свои права любыми средствами.
Основой для производственных отношений здесь становится сотрудничество. Для выживания требуется встраивание в процессы. Человек, попадая на предприятие, уже готов выполнять производственную задачу, понимая, что его благосостояние напрямую зависит от умения работать в команде. Если человек не имеет никаких полезных навыков, или не готов встраиваться в производственные процессы, он становится ненужным обществу. Вот пример показательного маркера таких отношений сотрудничества. Мы удивляемся столь развитому в западных обществах доносительству. Но это лишь проявление долга гражданина, показывает его готовность быть полноценным участником общественных отношений. Презрение к доносительству проявляет только маргинальная часть общества. Это криминальные сообщества, иммигранты, прочие социальные группы, оторванные культурно или невстроенные в общественные отношения.
3. У нас все строится на авторитете
А что же в России? Какие традиции являются у нас основой для производственных отношений? Ввиду безграничного количества ресурсов, больших просторов, многообразия национального состава, культурных различий, большое значение получило лидерство. Только деятельный лидер мог обеспечить выживание отдельных людей и групп. Отсюда тяготение к авторитетам.
Для России было обычным делом возносить безродных и низвергать власть предержащих. Для выживания требовались лидеры, обладающие такими качествами, как надежность, находчивость, смелость, справедливость, совестливость. Такие качества, которые не имели значения для выживания ни на Востоке, ни на Западе. Нам хорошо известны такие личности как Ермак, Ломоносов, Потемкин. Наиболее успешные предприятия в России были построены на авторитете владельца или руководителя. Например, если заводчик слыл меценатом, человеком с моральными и религиозными принципами, он имел все шансы объединить под своим началом эффективную преданную команду. Производственный коллектив следовал за авторитетами. Производственные отношения основывались на преданности к авторитетам.
Наибольшие прорывы мы наблюдали там, где людей вел за собой авторитет. Например, Суворов, Королев совершали прорывы при недостатке ресурсов, вопреки логике и обстоятельствам, только благодаря сплоченности коллективов, где каждый человек выполнял больше, чем это сделал бы человек, преданный своему сюзерену, но безынициативный, или человек, готовый к сотрудничеству, но не к самопожертвованию. Ради достижения поставленных целей мы готовы работать в режиме мозгового штурма, сопереживать, терпеть неудобства, не задумываться над личными интересами, потребностями. Мы получаем несравненно больше. Мы получаем удовольствие от результата, от ощущения плеча.
Но готовность идти за авторитетом бесполезна, если такого авторитета нет. Если руководители или администрация не обладают авторитетом среди подчиненных в силу своих профессиональных или морально-этических качеств, то даже при наличии массы способных исполнителей предприятие, скорее всего, не будет иметь перспектив.
Допустим, авторитет имеет высокое значение для высокоэффективных производственных отношений. Что же делать, если авторитета у руководителя еще нет? Если он только назначен? Как ни странно, авторитет изначально уже имеется в виде кредита доверия. Если руководитель еще не знает, с чем ему предстоит столкнуться, то и работники находятся в том же неведении и склонны подчиняться. По крайней мере, до тех пор, пока не поймут, как меняются условия работы. В этот период от взвешенности принимаемых решений зависит многое. Если авторитет будет утерян, восстановить управляемость без серьезных издержек и жестких мер будет невозможно. Ситуация неприемлема даже не для руководителя, а для трудового коллектива.
Постепенно мы приближаемся к распространенным поведенческим моделям, обусловленным ожидаемой реакцией на объективные свойства среды, вытекающие из нашего менталитета и особенностей построения взаимодействия в производственных отношениях.
Читайте также:
Без них никуда. На полном серьёзе. В последнее время развелось столько Експертов (не на этом ресурсе конечно), что прям одни классики . На всё есть ответ. И ни тени сомнений. Льём мысль, так сказать, сразу в чугунные фразы. А вот действительно умных, обладающих глубокими знаниями не много. Раньше, как нарвусь на что-то новое, глубокое, у меня аж дыхание перехватывало. Вот же, вот то что нужно, что объясняет. Скорее запомнить, записать, не упустить. Сейчас такие ощущения прошли. То ли новое встречается реже, то ли я бронзовею и теряю ощущение новизны. Правда профессоры математики в прошлом году меня расшевелили. Причём такие натуральные, глубокие, с долей сумасшедшинки, деформированные своей учёностью. Появилось ощущение новизны... и сошло. Не по пути. Тонуть в знаниях не туда желания уж нет. Да и не мальчик.
если есть время на посмотреть - очень рекомендую лекции Александра Чирцова от электродинамики до теории относительности (смотреть как пример метода познания и введения условностей в описание объективного) т.е. вытащить оттуда методологию науки https://www.youtube.com/playlist?list=PLQCYG6lKBuTa6E3Aa9JabSWis0ywd84NL
Посмотрел, Дмитрий. Игры разума, штука интересная для дилетантов. Математика и физика, науки о конкретном, материальном, определённом. Сам Чирцов, говорит, что чем ближе предмет к биологии или психологии, тем математика больше похожа на бред. Тем не менее, вопросы нематериального характера, например, особенности нашего организационного поведения, так же определённы как и математика. Философия, психология, социология ( не статистика), по своему точные науки. По этой причине, как и в физике, можно прогнозировать будущее. Чирцов говорит, что математически можно рассчитывать будущее. А реакции человека? Если Вы ударите человека, он будет радоваться? Мы можем прогнозировать, что нет. Реакция будет негативной. Если Вы представляете особенности характера человека, которому Вы наносите удар, Вы можете прогнозировать, какой будет реакция - ответный удар или слюни, сопли. А если Вы ещё будете иметь представление о физическом превосходстве соперника, то можно предсказать последствия по отношению к Вам. Вы либо будете бит, либо будете улепётывать. Не знаю, можно-ли это всё предугадать математическим языком или объяснить реакции с точки зрения физики. По мне, так максимум можно предположить размер ущерба, нежели рекции человека. Для организационного поведения важны именно реакции.
Касаемо трех вышеописанных комментариев. Есть четко определенный природно заложенный набор психических программ. Все люди их реализуют в объеме возможной изменчивости. Эти программы кора мозга в рамках полученного опыта либо давит либо подбадривает. Если надо прям сильно давить или подбадривать, тогда психика напрягается и устает. Соответственно реакции человека или группы людей можно более или менее точно прогнозировать. Особенно точной математики не требуется для этого. Скорее сложности в идентификации проявлений программ и влияния личного опыта.
я согласен с Вами по поводу точности психологии, социологии ну и философии и та же ситуация (эксперимент с битием) через иерархическую табличку эмоций смотрится вполне себе определённее, а если добавить конструкты приобретенные опытом и научением возведенные в рефлекторное еще возможны варианты, если добавить высшие мотивации по Маслоу - еще несколько вариантов
теперь к организованности - предположим поле действий все время усложняется, когда усложнение среды становится критическим по восприятию сложности требуется перестройка организованности
например в одну пушку рыльца мозг даже очень подготовленного человека не справляется (условия среды заданы выше этого порога), значит придется организовывать взаимодействие по восприятию сложности (в экономик к этому относится углубление разделения труда)
а если организованность хуже чем сложность среды и поля действия ?
вот тут сразу начнутся поиски - кто плохой а не организация в системы ^_^
Алексей, мне кажется я понимаю о чём Вы. В предыдущем моём посте я шутил, но с совершенно точным смыслом. Мы может довольно точно предсказывать, предпологать реакции отдельных членов трудовых коллективов. Стоит ли рассматривать ожидаемые реакции на уровне опытов Павлова?
Какой полезный вывод может быть для понимания организационного поведения от Вашего примера с определениями: "давит", "подбадривает", "устаёт"? Давайте сразу перейдём от опытов и так понятных, к реакциям организационного поведения. Это следующая тема, но ждать смысла никакого.
А нам и не надо что-то уж так сильно идентифицировать. При решении уникальных задач, наверно да, когда Вы пытаетесь действовать исходя из особенностей каждого участника трудового коллектива. А надо-ли? Часто на плотную работу с коллективом просто нет времени, особенно в кризисных ситуациях. Вы же не будете искать подход к каждому и воспитывать, когда ограничены временем и средствами.
С другой стороны, Вы знаете какие будут стандартные реакции на определённые действия администрации. Пытаясь воздействовать на коллектив, мы часто совершаем непоправимые ошибки. Например, пытаемся уволить самых ретивых, часто выбрасывая профессионалов, болеющих за дело и способных определить успех у будущем. Или, наоборот, заигрываем, надеять заинтересовать доверительными отношениями, теряя контроль над ситуацией ещё больше, так как это воспринимается как слабость, уступка.
Вариативность и точность разные понятия и ведут в разные стороны, а вариативность вообще дальше от конкретики. Нам же инетересен не отвлечённые спор о понятиях и определениях, а конкретные знания и опыт помогающий эффективному управлению. Вы согласны?
Наверно естественно, что с развитием предприятия расширяются, усложняются производственные процессы и, соответственно, организационное управление.
По поводу "среды" надеюсь понял Вас правильно. Внутренняя среда на предприятиях всегда сложна. Просто под "сложностью" мы иногда понимаем "проблемность". А даже если всё прекрасно, сложность среды никуда не исчезает. Просто задачи ставятся по совершенствованию от хорошего к лучшему. Стоит отпустить вожжи и "сложности" проявятся.
Уйти от организации работы привычными мпетодами очень сложно даже с чужой, профессиональной, помощью. Перестройка часто приводит к неожиданно отрицательным результатам. Стоит вспонить наши 90-е. Но поиск виноватого, имеющий у Вас негативный окрас, верное направление на выявление слабого звена управления. Вообще я скажу вещь крамольную. То, что мы считаем проявление недальновидности, непрофессионализма в управлении, на самом деле может быть отраженим взгляда ангажированного, нелояльного критика. А мы штампуем стериотипное отношение к таким явлениям. Что плохого в факте поиска виновника. Другое дело, что все выводы ограничиваются казнью оного на лобном месте, где нидудь в конференцзале. В назидание так сказать. А методы, стиль, структура остаются прежними. Организационное проектирование, штука редкая, птица дивная. В каком виде употреблять никому не ведомо.
вот в чем проблема - имхо извините я наблюдаю отрицательный рост отечественных базовых отраслей научно технического прогресса - станкостроение, производство оборудования для производства электроники и бытовой техники и прочая прочая прочая, что в топах экспорта отраслей стран лидеров - это сравнение намекает, что при одном и том же устройстве в одних странах менеджеры отраслей "справляются" и предприятия складываются в отрасли, а в других нет
так же часто слышны лозунги "нам нужны более хорошие менеджеры" и возникают все более новаторские центры подготовки менеджеров а воз и ныне там (если не считать создание роботов, которые пекут блины и показывают как делают это)
если строить модель, то имхо и может быть (гипотеза) дело не в качестве отдельных менеджеров а в нарастающей сложности среды - с которой могут справится не одиночки а группы менеджеров объединенные методом - платформой и дело в качестве и наличии таких "платформ" для соединения усилий менеджеров для того чтобы уже группа была адекватна усложненной среде (точнее чтобы в этой платформе была возможность роста адекватности - т.е. кроме гарантированного неуспеха одиночки (а ля ё-мобиль и деревянные макеты смартфонов убийцев iPhone) у них была бы и возможность успеха)
т.е. не менеджеры плохие, они норм, негодные платформы их соединения в деятельности в сильно усложненной среде
эта гипотеза так же если присмотреться обьясняет почему достаточно сильно развитые отрасли СССР не справились со сложностью перехода на приоритет товаров для домохозяйств (хотя все шансы были и имущество отраслей и монополизация) не отдельные менеджеры хромают качеством - хромает качеством возможность объединить усилия разума для адекватного уровня - кратно сильно усложнившейся среде
походу для успеха в развитости производства не хватает таких платформ или единой платформы которой смогут пользоваться адекватные разумные (понимающие свою ограниченность воспринимать усложнение качества среды) группы менеджеров и успешно производить
А эти "подготовленные хорошие менеджеры" куда идут работать? В коммерческие компании - например, в российские филиалы зарубежных компаний. Или в крупные российские коммерческие компании.
Цель коммерческих компания - зарабатывать себе деньги, а не поднимать экономику страны. Например, работает человек директором российского завода по сборке изделий - надо закупать комплектующие. В России мало где умеют производить конкретно эти комплектующие, а те единичные производители, которые умеют, - у них дорого. Китайские комплектующие стоят дешевле, производятся многими компаниями - можно выбрать подходящие по цене и качеству: конечно, директор будет закупать их. Его работа эффективна в рамках целей и задач, поставленных перед ним собственником. Он хороший менеджер? Хороший. Но на отечественное производство комплектующих как он влияет? Никак, потому что работает на коммерческую компанию.
Задача понимать отечественные базовые отрасли - это задача государства. А в государственных компаниях и, в целом, в государственных структурах многое отличается от коммерческих компаний: другие цели и задачи топ-менеджмента, другая мотивация топ-менеджмента, другие критерии отбора в топ-менеджмент и так далее.
Развитие происходит там, где есть на него запрос. У нас государство представляет собой корпорацию ориентированную на быстрые деньги с последующим вывозом за рубеж. Путин предложил внести изменения в Конституцию, направленные на отказ от внешней элиты. Те, кто вывозит свои капиталы на Запад явно не считаются национальной элитой. Насколько я могу судить, от предложения обязать чиновников не иметь собственности и капитала за границей, наши законодатели отказались. Хороши "народные избранники", блокирующие нужные для России изменения.
Быстрые деньги, это торговля природными богатствами и распределение бюджета по частным карманам. Ни о каком развитии производств и речи быть не может. Отдельные успехи в производстве вооружений стали возможными только благодаря научно-техническому заделу, остаткам научных, инженерных и пороизводственных ресурсов. Здесь принцип тот же. Бюджет списывают на ещё полуживое производство имитируя развитие. Но развития, судя по темпам роста экономики, нет.
А в тех странах, где есть национальная элита, есть и запрос на длинные деньги, на деньги полученные от развития производств по долгосрочным программам.
Здесь виновата не коррупция, не внешнее давление, не другие факторы. Проблема исключительно в желании элиты, в выборе пути.
"Нарастающая сложность" не причина для тех кто хочет. Иначе как объяснить такие разные результаты. У других что, сложностей меньше?
Опять же смотрим в корень. Почему не годные? Остаётся принять версию. Моя версия всё объясняет. Любая другая упирается в то, что "мы не такие".
Причина та же. Советская элита, с ростом благосостояния, уже не могла довольствоваться номенклатурными привелегиями. Жадность части элиты потерявшей вменяемость запросов стала препятствием для дальнейшего развития. Нарождалась новая элита требовавшая кпитализации своего административного ресурса.
Опасность понимали многие в Политибюро и в высших эшелонах власти. Старая гвардия, прошедшая репрессии, войну, ещё понимала губительность отхода от привелегий принятых во властных структурах, но не могла противостоять новой невменяемой элите желавшей большего. Значительно большего.
Именно по этому Брежнева, затем Андропова держали до последнего как гарантов отказа от перемен, которых боялись. Очень, кстати, оправданно. Новейшую историю мы с Вами знаем сами, прада не всегда готовы расставлять правильно акценты. Новая элита ворвалась во власть на совершенно других идеях. Кто бы что ни говорил, но нравственность уходящей советской элите была свойственна в гораздо большей степени, чем новой. Новая пришла грабить. Чубайс высказался в то время совершенно откровенно приблизительно так - мы пришли разрушить всё советское, чтобы построить новое. Но после революций к власти всегда приходили бандиты, не имеющие ничего общего с нравственностью. Ведь они должны были грабить конкретных людей, нас с Вами. Организавывать цирк с приватизацией, грабить пенсионеров и инвалидов, детей, заводы, сырьё, всё что можно унести. За бесценок.
Такая элита никак не могда быть национальной. В России нет ни одного крупного бизнеса основанного на честной конкурентной борьбе. По определению. А значит нет гарантий сохранения капитала, нет стабильности. В таких условиях только очень не многие готовы работать в России. А ну как отнимут? Раздел основных ресурсов закончился, но получив их не в конкурентной борьбе финансов, производств, технологий и даже не посредством политического давления, а сразу за бесценок, привело к созданию элиты не только не национальной, но и не способной смотреть на производство как на развивающуюся систему способную дать высокую рентабельность. Слишком сложно. Гораздо проще смотреть как на товар, на предмет купли-продажи. Есть масса примеров попыток реанимировать производства, но все они упираются в неумение контролировать ресурсы в существующих условиях.