Как превратить корпоративные лозунги в принципы работы, которым следуют сотрудники

Работа идет проще и эффективнее, если в одной команде собираются люди, которые придерживаются общих ценностей. Корпоративная культура многих продвинутых компаний предполагает, что сотрудники не будут гадать, какие именно ценности приветствуются работодателем. Персонал снабжают гайдами, где указано, что важно быть честным, открытым, ответственным, проактивным и так далее. Однако зачастую слова расходятся с делом, и на практике далеко не все сотрудники применяют полученные указания.

Почему так происходит и что с этим делать — расскажу на основе собственного опыта работы с корпоративными командами.

Почему ценности не универсальное лекарство

Работа с ценностями не может стать панацеей от всех бед. Если сотрудники уходят из компании через 2-3 месяца, проблема, скорее всего, лежит на уровне HR-процессов, а не на уровне глубинных принципов. Или когда в компании зарплата серьезно ниже рынка, а из соцпакета — набор конфет для детей на Новый год, забота только о внедрении ценностей практически никак не поможет.

Когда же базовые уровни проработаны, стоит уделить внимание ценностной составляющей.

Как определить, что ценности остаются на уровне деклараций

Обычно это видно по косвенным признакам. Приведу примеры.

Ценность «уважение» декларируется, но на практике:

• на совещаниях сотрудники сидят в телефонах, перебивают, не слушают друг друга;
• руководитель позволяет себе срываться и переходить на личности.

Ценность «развитие» упоминается в презентациях, но:

• бюджет на обучение урезается самым первым;
• учиться отправляют «своих», а не тех, кто действительно двигает компанию вперед.

Компания заявляет — «нам важна прозрачность». Однако в реальности оказывается:

• договоры с партнерами заключаются в последний момент;
• сотрудника увольняют, а оставшимся ничего не объясняют.

Работники видят эти несоответствия и говорят: «Как всегда, на корпоративном сайте у нас одно, на практике другое».

Отмечу, что сложнее всего внедряются ценности, которые связаны с отношениями и с доверием: честность, ответственность, взаимное уважение.

Люди могут говорить:

• «Это на тренинге быть честным — хорошо, а в реальном мире так никто не играет, иначе проиграешь».
• «Как это — все отвечают за результат? Я вот готов нести ответственность только за свою работу, а что дальше будет — не моя забота».
• «Разве можно учитывать чужое мнение, если у меня есть свое, и только оно правильное». 

Чек-лист для диагностики проблем с воплощением принципов

1. Сколько времени тратится на согласование и переписки?
2. Какие конфликты в организации: открытые, когда люди способны быстро решать и договариваться, или скорее скрытые, когда коллеги саботируют то, что им не нравится?
3. Как быстро решаются конфликты?
4. Насколько безопасно персонал чувствует себя, выражая личное мнение?
5. Можно ли сотрудникам ошибаться?
6. Насколько легко люди сообщают об ошибках?
7. Предлагают ли работники идеи или ждут указаний?
8. Допускается ли конструктивная критика, честный разговор?
9. Какой уровень текучки кадров?

Если многие из этих вопросов оказываются болевыми точками, то работа в компании может серьезно страдать. Когда сотрудники не имеют права ошибаться, не могут открыто выражать свое мнение, образовывают коалиции, предпочитают дружить «против», а документы и решения согласовываются неделями, то проработка ценностей может помочь улучшить ситуацию.

Как руководителю облегчить процесс внедрения принципов: 6 рекомендаций

1. Подавать пример для сотрудников

Нельзя недооценивать важность личного примера. Внедрение будет идти легче, если собственники и топ-менеджеры активно живут заявленными ценностями, являются примером того, как можно успешно работать, воплощая эти принципы в жизни. Верно и обратное — если для руководства и для остального персонала разные правила игры, то честность, открытость и многое другое будут все время под большим вопросом.

2. Установить партнерские отношения

Когда иерархия в компании устроена на партнерских началах, то все так или иначе отвечают и за процессы, и за общий результат. У одних сотрудников задачи больше тактические, у других — стратегические. Но нет жесткой иерархии, когда только начальник все знает, а остальным остается лишь беспрекословно выполнять его распоряжения. Благодаря партнерским отношениям формируется доверие и взаимное уважение.

3. Открыто обсуждать проблемы

Ценности проще внедряются в компаниях, где у сотрудников есть привычка к разговорам, рефлексии и честному диалогу. В такой обстановке работникам проще иметь свое мнение, открыто выражать его, не замалчивать проблемы. Так поддерживается формирование честности и открытости, которые помогают быстрее и эффективнее находить решения.

4. Снизить текучесть персонала

Когда в компании многие сотрудники не задерживаются надолго, то они просто не успевают ничего понять, внедрить, сделать, показать себя и влиться в команду.

5. Распределить ответственность за внедрение

Прогресса не будет, если всю ответственность за внедрение ценностей перекладывают на HR-службу, а остальные говорят: «Мне вообще не до этого, пускай кадры разбираются». Только когда весь коллектив вовлекается в процесс, можно достигнуть результата. И людям должно быть понятно, зачем это делается, какие перспективы открываются при внедрении нового порядка.

6. Привязать к реальной ситуации

Некоторые руководители считают, что если у всех компаний есть ценности, значит, и им тоже надо срочно их сформулировать – «пусть будут». Но если принципы спущены к сотрудникам сверху «под штампом» и навязаны без объяснений, без учета реальных процессов в компании, не связаны с нуждами сотрудников и клиентов, то эффект будет сомнительным.

Обычно персонал воспринимает эту информацию как белый шум, а не как руководство к действию.

Что сделать, чтобы декларируемые ценности стали для компании реальными

1. Объяснять правила

Внедрение ценностей — это не только про сотрудников, которые не спешат их воплощать. Это еще и про руководство, которое должно создать условия для реализации заявленных принципов.

Возьмем один из сложных случаев, когда ценностью является «справедливость». Сотрудникам нужно совершенно точно знать правила и критерии, по которым эта справедливость работает. Иначе у каждого будет своя правда, и общего поля для взаимодействия не возникнет.

Справедливость может выражаться и в премировании за выполнение KPI, и в очевидных критериях для продвижения по карьерной лестнице, и в современной коммуникации с сотрудниками относительно изменений в компании. Все эти правила руководство должно разработать, донести до сотрудников и, главный секрет – их придерживаться.

2. Показывать, как работают ценности, на конкретных примерах

Нужно для сотрудников разложить каждую ценность на понятные всем действия, показать, как согласованность с определенным принципом выглядит в ежедневной рутине, объяснить, какие действия поддерживает данную ценность, какие — разрушают.

Можно разобрать с сотрудниками, как определенная ценность выглядит в переговорах, в переписках, в конфликтах, в общении с клиентами, с конкурентами, с коллегами, с начальством, за какими своими поступками надо следить, чтобы соответствовать определенному принципу. Только на конкретных примерах получится все отработать и разъяснить.

Если взять ценность «честность», то можно проработать кейс, когда сотрудник замалчивает возникающие проблемы или ошибки, пока ситуация не выходит из-под контроля. Обычно на работников давят сроки, желание получить премию за результат, боязнь осуждения. Здесь поможет внедрение системы поощрения за предотвращение инцидентов и проблем, а не только за выполнение плана и соблюдение дедлайнов, нормализация ошибок и контроля, акцент на разбор причин, а не на наказание. Значит, есть поле для работы не только самих сотрудников, но и топ-менеджмента.

3. Собирать обратную связь у сотрудников

Без учета мнения персонала сложно воплотить в жизнь самые прекрасные принципы. Надо дать сотрудникам право голоса, возможность сказать, какие они видят сложности с внедрением, что может помешать им придерживаться конкретно этих ценностей. Хорошей практикой станут регулярные встречи с руководством, где можно задавать вопросы, не опасаясь быть осмеянным и некомпетентным.

4. Поддерживать реальные действия

Когда принципы начинают воплощаться в дела, нужно закрепить успех символическими наградами. Это могут быть премирования, программы признания, ротации. Таким образом компания будет поддерживать и взращивать культуру ценностей, укреплять новые нормы поведения.

Подведем итоги

Надо помнить, что любые изменения, даже к лучшему, вызывают естественное сопротивление. Поэтому так важно объяснять, как работают ценности, на конкретных примерах, связанных с деятельностью компании, а не ограничиваться абстрактными красивыми словами.

Настоящие ценности работают не как лозунг, а как среда, в которой люди растут и развиваются. Когда слова подтверждаются делом, команда начинает дышать в унисон — и тогда можно свернуть горы.

Читайте также: