В свете тех изменений в бизнесе (VUCA, ESG, diversity) и обществе (общее снижение агрессии, рост продолжительности жизни), что произошли в XXI веке, вполне логично, что и лидер должен измениться, а значит, должны измениться и компетенции руководителя бизнеса. Те компетенции, что еще недавно считались критически важными для лидера/руководителя – агрессивность, напористость, харизматичность – теперь уже не вписываются в новые условия и становятся преградой для достижения бизнесом долгосрочных результатов в XXI веке.
В статье «Как изменились принципы бизнеса в XXI веке: 4 трансформации» я выделил 4 основных, на мой взгляд, принципа бизнеса:
- Ресурсы бесконечны и неограничены.
- Не конкурируй с другими, найди своего клиента.
- Разнообразие и мягкая иерархия – основа бизнеса.
- Руководитель и команда – это партнеры в поиске лучшего решения.
Именно на этих 4 принципах и будет строиться система компетенций руководителя нового времени. Конечно, эти принципы ведения бизнеса еще не стали общепринятыми во всех отраслях, для этого потребуется время, но главное направление трансформации бизнеса уже понятно. И чем быстрее бизнес перейдет на адекватную внешней среде систему, тем более эффективным, а значит прибыльным он будет. А поскольку принципы ведения бизнеса определяются той корпоративной культурой, что построил руководитель, то его роль в перестройке бизнеса из прошлого в бизнес будущего является определяющей.
Я выделил 3 ключевые компетенции руководителя, которые максимально важны для перехода бизнеса на современный уровень.
1. Не быть агрессивным
На первый взгляд, может показаться странным выбирать психологическую характеристику человека в качестве компетенции руководителя. Но в современном мире, где идет отказ бизнеса от идеи ограниченности ресурсов и, как следствие, отказ от жесткой конкуренции с другими бизнесами, а значит переход на поиск лучшего предложения для клиента (причем предложения, удовлетворяющего высшие потребности клиента: уважение и самореализацию), становится неактуальной прежняя модель лидера как агрессивного харизматика, который не останавливается ни перед чем в достижении своей цели.
Быть жестким, быть агрессивным – уже не плюс для руководителя, а фактор, снижающий его эффективность, как руководителя. Почему это так происходит?
Дело в том, что агрессия руководителя негативно влияет на два направления: на внутреннего клиента (сотрудника) и на внешнего клиента (покупателя).
Агрессия руководителя на сотрудника неэффективна, поскольку переводит работника в эго-состояние «Ребенок» (по Эрику Берну), то есть делает их подчиняемыми и неинициативными, что естественно, сказывается на их эффективности. Да, они становятся исполнителями, пусть даже очень хорошими, но в современном бизнесе ценность сотрудника не в исполнительности, а в его способности генерировать решения и быстро реагировать на проблемы. Сделать этого сотрудник в эго-состоянии «Ребенок» не может по определению.
Кстати, именно поэтому штраф как инструмент агрессивного управления абсолютно неэффективен – он блокирует инициативу сотрудников. И поэтому очень легко определить к какому веку относится бизнес, к XX, где есть целая система штрафов, или к XXI, где штраф присутствует только как исключительная мера.
На внешнем клиенте агрессия руководителя тоже сказывается негативно, поскольку агрессивный руководитель, как правило, хочет получить быстрый результат, что выражается в агрессивном маркетинге (провоцирующем в клиентах низшие потребности), манипуляции при продажах и часто в отвратительном клиентском сервисе, постпродажное обслуживание, как основа лояльности клиентов бывает на низком уровне.
Таким образом, агрессивный руководитель строит бизнес, который лишен конкурентных преимуществ бизнеса XXI века, где главные ценности: вовлеченные инициативные сотрудники и лояльные клиенты.
2. Модератор, а не генератор
Понятие «высокоэффективная команда» – это детище XXI века, когда стало понятно, что в условиях VUCA, постоянной изменчивости и непредсказуемости мира бизнеса, прежняя система: «Один руководитель и команда исполнителей», где только руководитель был генератором идей, больше не работает.
Нельзя в ситуации постоянных изменений поставить выживание бизнеса в зависимость от одного человека, от его способности реагировать и оперативно принимать правильные решение, человека с такими способностями просто нет, но есть команда, которая может при принятии решений использовать потенциал не одного руководителя, а потенциал всех ее участников.
Именно поэтому одна из главных компетенций руководителя будущего – это его способность быть хорошим модератором, чтобы использовать потенциал сотрудников команды максимально эффективно. Модератор-руководитель не предлагает готовых идей, которые его команда должна исполнить, он помогает команде эти идеи генерировать, повышая вероятность появления по-настоящему интересных мыслей.
Высокоэффективная команда – это команда, которая свободна в движении информации на всех ее уровнях, свободна от боязни ошибок, потому что ошибка, как правило, исправляется быстро и на них команда учится, такая команда не боится проблем, потому что проблема для таких команд – это интересная ситуация, которая дает реализовать новые возможности.
Именно такая команда основа эффективного бизнеса нового времени, но создать ее может только руководитель-модератор.
3. Высокий уровень эмоционального интеллекта
Хорошо развитый эмоциональный интеллект обязателен для руководителей нашего времени по двум причинам.
Первая причина в том, что эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть более человекоориентированным, а в условиях, когда главная ценность компании определятся уровнем ее сотрудников, способность руководителя правильно работать с людьми становится условием, определяющим эффективность бизнеса.
Умение выстроить мотивацию и особенно самою важную ее часть – нематериальную, определяется именно эмоциональным интеллектом. Нематериальная мотивация отвечает за высшие потребности человека (уважение и самореализацию), а значит позволяет достигать неограниченных возможностей сотрудниками за счет развития креативности и инициативности.
Умение выстроить партнерские отношения в команде и настроить всех на конструктивный деловой лад – за это тоже отвечает эмоциональный интеллект руководителя. Ведь руководитель с развитым эмоциональным интеллектом понимает, что реализация его личных амбиций происходит только посредством достижений его команды и поэтому вкладывает необходимые ресурсы в развитие команды.
Вторая причина ценности эмоционального интеллекта руководителя – принятие разнообразия мира. Мир перестает быть замкнутым в рамках одной страны, расы, веры, ориентации, и не учитывать это разнообразие, значит терять возможности для бизнеса, не расширяя круг своих сотрудников и клиентов.
Умение быть про дело, а не про установки из прошлого века и есть ключевая компетенция современного руководителя, и именно эту компетенцию помогает развивать эмоциональный интеллект. Быть нетолерантным, консервативным в XXI веке – значит терять клиентов и партнеров по бизнесу.
Эмоциональный интеллект позволяет руководителю правильно реализовать принцип «Ничего личного, только бизнес», разделяя личное и деловое.
Я выделил три компетенции руководителя будущего, которые максимально соответствуют новой реальности бизнеса и жизни, также, что важно, эти три компетенции могут быть развиты независимо от того, какие изначально у руководителя были способности по ним, главное – это желание руководителя меняться, развиваться и становиться лидером будущего.
Читайте также:
Я знаю массу "злых гениев" -- здравомыслящих руководителей, стиль управления которых очень жесткий, даже агрессивный. И весьма успешных в менеджменте и бизнесе.
Далеко ходить не нужно -- Олег Тиньков. Почитайте отзывы его сотрудников и коллег. Олег очень умный, с необыкновенно развитой интуицией (чуйкой), но он экцентричный и даже временами "дикий". Но он очень талантливый и успешный бизнесмен. Я симпатизирую ему, хотя считаю, что ему недостает некоторой сбалансированности в отношениях внутри компании. Но победителей не судят.
Сотрудники нуждаются, чтобы их время от времени стимулировали. Не розгами, конечно, но как минимум прямыми вопросами -- Когда? Как? Почему?
Психология людей обладает подвижностью и имеет свойство отклоняться от заданных главных целей. Поэтому помимо модерирования, иногда нужно брать в руки, если не палку, то указку и оказывать корректирующее воздействие на броуновское движение. И это всегда немножко насилие.
И руководитель вполне может предлагать готовые идеи. Все что служит интересам бизнеса -- это хорошо. Иначе бизнес превратится в богадельню.
Скажу больше, если руководитель не будет хотя бы иногда этого делать (генерировать лучшие идеи) -- он НЕ будет иметь авторитета среди подчиненных и ценности в глазах его нанимателя.
Эмоциональный интеллект -- это вообще маркетинговая выдумка, чтобы лучше продавать всякие треннинги и обучения. Выделяйся или умри -- главный эволюционный принцип. Вот продавцы воздуха и выделяются, выдумавая то, чего нет.
Есть харизма, целеустремленность, убедительность, ум, эмпатия, обаяние, гуманность.
И в первую очередь -- здравомыслие (sensus communis). Можно не иметь всего этого пакета строкой выше, а лишь одно здравомыслие -- и быть успешным менеджером и бизнесменом.
Если бы я продавал корпоративные треннинги, то учил бы совсем другому :)
Вы очень точно описали такой тип "успешного руководителя", то есть того, который не может создать длительноживующий бизнес, они не про стратегию, а про тактику.
И тут Тиньков идеальный пример такого руководителя, ни один его бизнес не жил долго, всё его Тезношоки, Пельмени Дарья, Каши Быстрофф, Пиво Тинькофф и теперь банк Тинькофф продукты скоропортящиеся.
Тиньков - это вымирающий вид бизнесмена, к счастью для бизнеса.
И победителей судят, потому что Победа - это не одно сражение, а это результат Войны, то есть стратегия бизнеса, (отредактировано модератором)
Это не вопрос того, что он НЕ может создать долгоживущий бизнес, а вопрос того КАК он зарабатывает. Он зарабатывает на разнице в капитализации его компаний, которую те набирают за считанные годы. Он строит бизнес в чистом поле и продает его на максимальной цене.
Что происходит с этим бизнесом после этого -- это дело новых собственников.
Олег вышел из "Техношока" в 1997 году с 7 млн долларов, которые вложил в пельменный бизнес.
В 2001 году "Дарья" была продана холдингу "Планета Менеджмент" Романа Абрамовича и Андрея Блоха за 21 млн, 7 млн из которых ушли на погашение кредитной задолженности. Разница 14 млн.
За завод и бренд пива "Тинькофф" концерн Sun Interbrew в 2005 году отдал около 200 млн долларов. Не считая помещения и рестораны -- еще около 25 млн долларов.
Неплохо для периода 8 лет. Не правда ли, впечатляет?
С банком получилось как-то не очень, да. Но это отдельная история, которая в общем не о его способностях зарабатывать.
Последний абзац про победу в войне -- мягко говоря демагогия. Соррян. Оставлю без комментариев.
Именно в этом и вопрос, КАК зарабатывает бизнес, либо он высраивает долгосрочное отношения с клиентами, либо он продает булочки с плесенью.
И естественно, булочки с плесенью продавать намного выгоднее, чем выстраивать систему работы с поставщиками и контроля качества.
Тиньков - это бизнес 90х, то есть низкой базы, когда в России нет развитого рынка и все его проекты это проекты незрелого рынка и капитализма в России. Именно поэтому создав компанию он ее продавал большому бизнесу и часто именно западному, все его большие успехи связаны с тем, что он просто продавал не продукт, а нишу для захода западного бизнеса.
Ну, а банк Тинькофф это точно не его успех, а Говарда Хьюза, который этим банком и руководил, именно он эту систему выстроил (отредактировано модератором)
Современный бизнес Здравого смысла смотрит именно не то, КАК зарабатывает бизнес, именно поэтому более 1000 компании ушли из России в нынешних условиях.
Наверное, все же вы имели в виду Оливера Хьюза? :)
Ну так, а кто же его, Оливера Хьюза, выбрал и позвал в 2007 возглавить банк, договорился, и так блестяще его замотивировал на подвиг?
Все само собой сделалось?
И вы не отрегировали на этот мой тезис, который также идет вразрез с вашим о том, что модерация вместо генерации:
Если вы возражаете и против этого, то мне кажется ваши стратегические сессии по вопросам "эффективного" управления могут даже вредить бизнесу ваших клиентов.
Сергей, Вы вполне можете быть хорошим аналитиком, факты у Вас собирать получается, но вот с их синтезом большие сомнения.
И в вопросах управления Вы, однозначно, отстали безнадёжно, все эти идеи Большого Умного руководителя, который знает всё лучше других, остались в 20 веке, теперь у руководителя авторитет у подчиненых не в том, что он всё знает лучше других, а в том, что умеет раскрыть потенциал каждого сотрудника на пользу бизнеса. И умный наниматель это понимает.
Руководитель-Родитель подходит только для сотрудников-Детей, а они такими точно не хотят быть уже.
Так Олег Тиньков, в отличие, от некоторых не считает Эмоциональный интеллект маркетинговой фишкой, он его активно использует.
Именно развитый Эмоциональный интеллект позволяет Олегу Тинькову набирать тех людей, которые сделают из его проектов ту "конфетку", которую охотно купят инвесторы.
И Оливер Хьюз тому доказательство, Тиньков разбирается в людях, благодаря развитому Эмоциональному интеллекту, такое часто встречается у мошенников.
Полагаю.ваши булочки,самые свежие,раз вы беретесь судить таких,как Тиньков....
Вы абсолютно правы, мои "булочки" точно без плесени. Я обучаю руководителей быть эффективным Лидером, то есть не унижать персонал, ориентироваться в бизнесе на Стратегию, мотивации лучшего в сотрудниках.
А в переговорах - это Гарвардский метод переговоров, то есть стратегические переговоры Партнёров в духе win-win.
То есть, самые свежие и полезные "булочки" управления бизнесом.
Injoy it!
Enjoy it! -- это во-первых. Но по смыслу было бы лучше -- Join us!
Вот такой вот нынче Гарвард, ёу! То Оливера с Говардом путают, то пишут по-английски непойми что.
Это Олег вам лично по секрету сказал? :)
Вы слышали как он говорит с людьми?