Как небольшому начальнику стать большим

Есть большие начальники, которые правят большими корпорациями, распоряжаются огромными деньгами, делают политику в отрасли, а то и в стране. Их правление кажется безупречным и не нуждается в совершенствовании, иначе почему они взошли на такие высоты. А на случай проблем у таких начальников есть специальные люди (советники, эксперты, гуру), которые своевременно обнаруживают неприятности и делают что положено для их разрешения.

У небольших начальников нет помощников, которые бы выручили в трудную минуту, приходится до всего доходить самому и решать сотни вопросов различного веса и важности. Такой руководитель обязан принимать решения, не дожидаясь советов со стороны, а порой и работать за исполнителя. А жизнь постоянно подбрасывает все новые вводные. Одни дела сменяются другими, наплывает лавина задач, среди которых легко потерять фокус и перестать отличать главное от второстепенного, погрузившись в текучку повседневной деятельности. При этом должностное положение, как и бизнес небольшого начальника, уязвимы и подвержены различным угрозам.

У больших боссов видение перспективы уходит за горизонт. Советники и помощники неустанно трудятся над созиданием картин грядущего благополучия вверенной структуры, управляемой твердой рукой любимого руководителя. У маленьких начальников видение зачастую короткое, основная забота – пережить текущие неприятности, а там видно будет. Но они также строят планы, чтобы не только выжить, но из небольших руководителей вырасти в большие.

Умные начальники учатся на ошибках других, другие – на своих, многие руководители периодически проходят тренинги, есть такие, которые ничему не учатся, но продолжают оставаться на высоких постах. В общем случае, все руководители нуждаются в обучении. Но чтобы осознать это, начальники должны обладать критическим мышлением и понимать недостаток текущих знаний в меняющемся деловом мире. Что не у каждого встречается, и чем выше пост, тем реже, хотя признаки «бронзовения» встречаются и на низах менеджерской карьеры.

Какие управленческие компетенции необходимы руководителям

Какие учебные дисциплины в первую очередь нужны для подготовки начинающих руководителей? Работает ли эффект масштабирования, при котором хорошо подготовленный руководитель небольшой организации успешно проявляет себя на более высоком посту?

В высших школах, на курсах, тренингах по эффективному руководству предлагают сотни тем и предметов, изучение которых, как говорит реклама, обеспечит карьерное продвижение. Но как выбрать из этого многообразия первоочередные темы, когда даже не уверен, в каком направлении нужно усилить свою подготовку. Тем более что сила рекламы и описание курсов, громкие имена и обещания лекторов создают у потенциального слушателя ощущение «золотой жилы» новых знаний, найденных именно в данном тренинге.

Хотелось бы, чтобы карьера начальника развивалась в условиях справедливой борьбы, в которой одерживает верх наиболее подготовленный руководитель, обладающий надлежащим опытом и компетенциями, при этом другие участники гонки играют честно. В такой воображаемой обстановке не существует монополизма, идеально действует невидимая рука рынка, отсутствуют родственные связи, сговор, лоббирование, коррупция и прочие неприятные обстоятельства. При этом, в случае неудачи, руководителю, делающему карьеру, глупо сетовать, что в других, в чистых условиях, он бы непременно всех победил. Приходится продолжать карьеру, сохраняя человеческие качества и не превращаясь в функционера, рвущегося наверх любой ценой.

Учитывая, что отмеченные обстоятельства зачастую находятся вне контроля руководителя, при прочих равных условиях можно считать, что карьерный успех зависит от уровня управленческой подготовки. И этот уровень можно повысить путем профессионального образования. Наметим перечень направлений обучения небольшого начальника, который намерен развивать свои управленческие компетенции, чтобы подняться в бизнесе или в организационной структуре.

1. Видение

Это описание желаемого состояния компании в будущем, так определяется эта простая по форме, но исключительно важная исходная точка продвижения к успеху. Польза от формирования видения не всегда понятна для руководителя, но он должен составить этот небольшой документ (обычно на 1-2 страницы), потому что это требует всестороннего осмысливания возглавляемой структуры, ее положения в бизнес-среде, оценки собственных сил и намерений.

Учитывая связь видения с миссией, ценностями, стратегией организации, лучше пройти специальное обучение и получить комплексное представление по этим вопросам.

2. Планирование

Определяет направления и этапы достижения желаемого будущего. На обучающих курсах вам расскажут о стратегии, комплексных планах, проектном управлении, автоматизации планирования... У руководителя должны быть навыки применять в своей работе хотя бы элементарные приемы планирования. Например, умение расписать сложную работу в виде совокупности шагов, содержащих наименование задания, результат, срок выполнения и исполнителей, чтобы получить искомый результат – что свойственно не каждому руководителю. И не надо обольщаться красивыми формами и диаграммами из MS Project, до них нужно еще дорасти.

Ориентируясь на исходный уровень подготовки, целесообразно попросить тренера провести обучение руководителя и команды по наиболее актуальным для них вопросам планирования.

3. Исполнение

Запланированную работу должны выполнять специалисты, которым ставят конкретные задания. Именно их компетенции, опыт и настрой определяют успех. Вот только исполнение (execution) часто является отсутствующим звеном менеджмента, потому что учат, как правило, бюрократов в офисах, и забывают об обучении рабочих у станков или программистов за компьютером. В некоторых сферах исполнители (например, врачи) в обязательном порядке периодически проходят обучение и аттестацию. Польза есть от проводимых конкурсов, типа лучший в профессии.

Готовить исполнителей можно через систему профессионального образования, с помощью тренинговых компаний, а также путем стимулирования передачи передового опыта и лучших практик внутри компании. Этот вопрос должен находиться постоянно в поле зрения руководителя.

4. Контроль

Это обратная связь в социальных структурах, без надлежащего контроля система становится неэффективной и деградирует, хотя внешне продолжает казаться работоспособной. Контроль пронизывает все основные процессы работы руководителя. При планировании, проведении совещаний, работе с кадрами порождается множество событий, подлежащих контролю. Менеджер должен определить точки контроля в схеме управления и справляться с этим потоком событий. Решать одни вопросы, делегировать другие, эскалировать третьи, игнорировать четвертые.

На тему контроля сложно найти отдельный курс, но существуют контрольные разделы в других учебных темах. Руководителю целесообразно заказать специальный тренинг по составлению схемы управления предприятием, с наложением соответствующих бизнес-процессов и обеспечением контрольных операций по этой схеме. При этом помнить, что контроль – это прямые затраты, поэтому надо добиваться оптимального соотношения с остальными рабочими процессами.

5. Личная эффективность

Руководитель на карьерной траектории должен быть эффективным – стремиться сделать больше полезной работы и затратить меньше времени и ресурсов. При этом каждый начальник на интуитивном уровне выстраивает свои критерии эффективности. Например, чтобы к концу рабочего дня на столе не оставалось бумаг, требующих подписи. И это правильно, но недостаточно, чтобы быть эффективным, потому что сложно определить содержание именно полезной работы руководителя. Без такого понимания руководитель может уподобиться героям «Золотого теленка», которые в поисках золота на берегу моря эффективно пилили чугунные гири.

В мире тренингов этой теме уделено большое внимание, на выбор предлагаются различные методики тайм-менеджмента, бережливого офиса, приоритезации задач, делегирования... Учитывая, что руководитель, как правило, не «чистый лист», а уже имеет в своем арсенале определенные приемы управления, целесообразно с приглашением тренинговой компании составить для него (и команды) специальную программу обучения.

6. Управление персоналом

Сильной стороной руководителя является способность правильно оценивать, подбирать и расстанавливать сотрудников. Но у маленького начальника нет HR-департамента, обычно в наличии один кадровик. Поэтому начальник сам себе HR-отдел, но не стоит полагаться только на свой опыт, лучше пройти обучение основам управления персоналом, поскольку кадровые ошибки стоят дорого. И если профессиональную подготовку кандидата руководитель оценить умеет, то такие аспекты как психология и тип личности, интересы, мотивация, способность работать в команде часто остаются без внимания, что ведет к ослаблению человеческого потенциала команды. Поэтому руководителю полезно прослушать курс по основам управленческой психологии.

7. Проведение совещаний

Это незаменимый управленческий инструмент. На совещаниях хорошо видны примеры высокоорганизованной работы, так и недостатки, ведущие к потерям времени и пессимизму участников. Эффективность совещаний не обеспечивается сама собой. Без систематических усилий по подготовке, проведению и контролю совещания быстро превращаются в ритуальные мероприятия, сопровождаемые пустой тратой времени и нервов участников. Плохо организованные совещания являются примером низкой корпоративной культуры, фактором дискредитации руководителя, а иногда и дезорганизации управления компанией. Эффективность совещаний можно поднять за счет структурирования бизнес-процессов и устранения типовых ошибок, с помощью регламентов и отработанных методик. При подготовке тренинга по этой теме следует сделать сторонником руководителя, тогда машина совершенствования совещаний придет в движение. Одновременно в программе тренинга следует отразить вопросы проведения переговоров, как близкие по тематике.

8. Панель управления

Красивая картинка, когда руководитель в форме морского капитана уверенно ведет свой корабль (компанию) через бури и мели бизнес-океана к заветному золотому берегу. Но у небольшого начальника вместо корабля моторная лодка или катер, один штурвал и никаких экранов, а вести суденышко надо. Капитаны большого бизнеса управляют компанией с помощью совокупности отчетов и интерактивных информационно-аналитических систем – дашборд (приборная доска). На этой доске отражаются в наглядной форме существенные показатели деятельности, с помощью которых руководитель принимает управленческие решения. К сожалению, руководители небольших компаний пренебрегают возможностями дашбордов, считая это дорогим удовольствием, хотя это не так. Интеграция на приборной доске показателей, связанных с финансами, заказчиками, платежами, персоналом и умение извлекать и использовать аналитические данные, не только помогает в оперативном управлении, но и является важной управленческой компетенцией, необходимой для карьерного продвижения.

Этот тренинг должен включать обзоры по связанным темам, к числу которых относятся управление рисками, раннее предупреждение угроз, а также вопросы информационной безопасности.

9. Продвижение компании

Если у предприятия нет представительства в интернете, значит, бизнес практически отсутствует в деловом сообществе и невидим в поле зрения клиентов – этот факт пора принять.

Тематика продвижения бизнеса в Сети довольно обширна, и чтобы сделать обоснованный выбор, нужно заказать для руководства компании обзорный тренинг по маркетингу в интернете. Чтобы потом со знанием дела самостоятельно или с привлечением профессионалов заниматься созданием и продвижением сайта и соцсетей компании, подготовкой и размещением рекламных материалов, анализом обращений и отзывов клиентов и другими связанными вопросами.

 Вопросы для обсуждения

  1. Масштабируются ли компетенции руководителя: если хорошо управляешь небольшой компанией, прошел курсы руководителей, значит, справишься и на большом посту?
  2. Насколько соответствует потребностям карьерного роста руководителя приведенный выше перечень направлений обучения?
  3. Какими предметами вы бы дополнили приведенный выше перечень учебных курсов, что следует исключить или изменить?

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва
Алексей Уланов пишет:
Почему-то автор статьи половину цикла управления выкинул. Видимо большому начальнику и не надо знать основы теории управления. 

Спасибо за замечания, но не следует домысливать за автора.

Я писал статью о компетенциях руководителя, которые можно получить на предлагаемых на рынке курсах и тренингах, для того, чтобы успешнее делать карьеру.
А не о циклах управления, тем более, не о теории управления, эта тема слишком обширна, чтобы в короткой публикации сказать что-либо нетривиальное.

При этом, все же приведенные в публикации курсы, вернее направления обучения, покрывают практически все циклы управления, а) целеопределение, б) планирование, в) исполнение, г) контроль, а также вопросы мотивации, отношения с собственниками и и другие вопросы человеческих отношений

Алексей Уланов пишет:
Раз упомянули совещание почему не упомянули остальные форматы коллективного взаимодействия? Планерки, презентации, переговоры, собрания, заседания, деловые встречи и пр

Эти формы являются вариациями совещаний или близкими к совещаниям мероприятиями, о чем я упомянул частично в публикации

Генеральный директор, Москва
Елена Аронова пишет:
Однако не менее важно помнить, что на карьерный рост человека влияют не только его компетенции или связи, но и ряд факторов, не имеющих к нему отношения.

Это безусловно верно. Получается, что компетенции руководителя - это ядро, центральная часть его карьерного потенциала. А вопросы, затронутые вами - относятся скорее к многообразию реальных жизненных факторов, способных как усилить, так и ослабить возможности проявления компетенций руководителя на карьерном пути.

Партнер, Москва
Александр Кудряшов пишет: При этом, владение какими приемами борьбы будет способствовать победе, чему следует научиться молодому бойцу, вот это был смысл моей публикации.

Не совсем понятно чего вы ожидали от этой дискуссии. Обкатать свою программу или доказать её достаточную полноту? Не сдвинулись ни на полшага.

Если интересны другие мнения: Не увидел особенной разницы в подходах. По сути, повторяете программу MBA и непонятно о ком говорите. О тех кто только хочет стать руководителем - "курс молодого бойца", или о тех, о ком ранее писали - "руководителях небольших структур".

Требование школ MBA  включают обычно опыт руководящей работы. В каких-то требование не менее 3 лет, в каких-то от 5 лет.

Это не та программа, которая остро нужна в первые дни, недели  и месяцы работы начинающего руководителя - "молодого бойца". До его прихода все механизмы в подразделении как-то работали и продолжают работать. Ему придется что-то менять, но первоочередные задачи: нужно выжить, продержаться и стать лидером на новом уровне управления. Если не сможет продержаться, умение планировать, контролировать и.т.п. из курса MBA ему не помогут. Это про чистые условия для руководителя компании в вашей статье:

Александр Кудряшов пишет в статье: При этом, в случае неудачи, руководителю, делающему карьеру, глупо сетовать, что в других, в чистых условиях, он бы непременно всех победил. 

Генеральный директор, Москва
Андрей Радионов пишет:
Не совсем понятно чего вы ожидали от этой дискуссии. Обкатать свою программу или доказать её достаточную полноту? Не сдвинулись ни на полшага.

Вы приписываете  автору какой - то замысел и затем делаете вывод, что вот и нет, не получилось у автора ничего! Это вы не мне, а себе ответили.

Если я чего и не ожидал, так это того, что из более чем 70 постов дискуссии, только в нескольких сформулировано отношение к тексту публикации и поставленным в ней вопросах. Этим авторам спасибо.

Партнер, Москва
Александр Кудряшов пишет: только в нескольких сформулировано отношение к тексту публикации и поставленным в ней вопросах.

Это те авторы ответов, которые одобрили вашу программу?

Александр Кудряшов пишет: Вы приписываете  автору какой - то замысел и затем делаете вывод, что вот и нет, не получилось у автора ничего!

У автора любого произведения есть замысел. Ваш замысел  в ходе дискуссии "поплыл" в направлении доказательства полноты программы, а не в её корректировке или даже уточнении замысла.

Генеральный директор, Москва
Андрей Радионов пишет:
Это те авторы ответов, которые одобрили вашу программу?

Вы можете сами сделать вывод, прочитав саму публикацию и дискуссию под ней

Андрей Радионов пишет:
Ваш замысел  в ходе дискуссии "поплыл" в направлении доказательства полноты программы, а не в её корректировке или даже уточнении замысла.

Опять выдумываете, куда и в каком направлении мой замысел "поплыл"....

Андрей, обращаюсь к вам конкретно, если можно, сформулируйте ваше отношение к тексту публикации и поставленным в ней вопросах.

Партнер, Москва
Александр Кудряшов пишет: ... обращаюсь к вам конкретно, если можно, сформулируйте ваше отношение к тексту публикации и поставленным в ней вопросах.

Так уже, и не один раз :)  А сама статья - Нет ничего нового, хотя написано живо :). Но ВЕДЬ замысел автора раскрывается ещё и в ходе дискуссии ... и замысел "поплыл". А вопросы в конце статьи - это вооще ...

И это "поплыл" может быть хорошо для партизанского маркетинга - тем более, что ни одна школа MBA не обещает из "маленького" начальника сделать "большого"  :) Но точно не подходит для содержательной дискуссии.

Партнер, Москва
Александр Кудряшов пишет: Если я чего и не ожидал, так это того, что из более чем 70 постов дискуссии, только в нескольких сформулировано отношение к тексту публикации и поставленным в ней вопросах.
Это вам или показалось, или стараетесь не замечать, что имело  прямое отношение.
 
Хотя стоит заметить, что название статьи оказалась интересным, или точнее  задача - "Как небольшому начальнику стать большим", решение которой вы не раскрыли в статье. Тут множество народа и подтянулось дополнять. А статья?
Максим Часовиков пишет: Так себе статья...
 
Александр, более того, эту тему - "Как небольшому начальнику стать большим" - не собираетесь обсуждать, хотя такая возможность уже  была не один раз в ходе дискуссии.
 
А если название статьи придумал редактор (как это часто бывает), то можете считать, что вам повезло и грех жаловаться. - Раз название интересное для участников,  то много просмотров и дискуссия растянулась на много страниц. Просто оказалось, что эта тема (задача) не интересна для вас.
Руководитель группы, Москва
Александр Кудряшов пишет:
Если я чего и не ожидал, так это того, что из более чем 70 постов дискуссии, только в нескольких сформулировано отношение к тексту публикации и поставленным в ней вопросах.
Андрей Радионов пишет:
Это вам или показалось, или стараетесь не замечать, что имело  прямое отношение.

Нет, не показалось: это обычная ситуация и, на мой взгляд, совершенно нормальная. 

Читатель заходит на сайт, видит статью на интересную для себя тему, читает и высказывает свое мнение по проблеме, описанной в статье. 

Когда читатели заходят, например, на сайт условной "Комсомольской правды" и видят статью: "В России приняли такой-то закон, у него есть такие-то и такие-то плюсы для граждан", - то большинство комментирует наподобие: "На мой взгляд, у этого закона больше минусов, чем плюсов", - или: "Ура! Наконец-то приняли такой закон, я знаю кучу людей, которым так его не хватало". И обычно в меньшинстве комментарии, в которых высказывается отношение к работе журналиста: "Журналист неправ, качество статьи низкое, аналитика слабая", - или: "Журналист - молодец, провел замечательный анализ достоинств закона".

Вы сами, когда комментируете статьи условных "Ленты.ру", "Комсомольской правды", посты в соцсетях, часто высказываете мнение именно о качестве работы автора статьи или поста? Или чаще - мнение по теме, обсуждаемой в статье или посте? 

 

Генеральный директор, Москва
Андрей Радионов пишет:
Тут множество народа и подтянулось дополнять. А статья? Максим Часовиков пишет: Так себе статья...

Один стал в позу школьного учителя и выставил отметку нерадивому ученику.
Другой подобрал чужое мнение и присоедился к нему. Первый смешон, второй просто нелеп.

Андрей Радионов пишет:
Александр, более того, эту тему - "Как небольшому начальнику стать большим" - не собираетесь обсуждать, хотя такая возможность уже  была не один раз в ходе дискуссии.

Благодарю за представленную мне возможность обсуждать мою же статью. Но обсуждать следует именно текст и вопросы моей публикации, а не выдумки относительно того, как и куда "поплыл" мой  замысел. 

При этом я обратился к вам конкретно, "если можно, сформулируйте ваше отношение к тексту публикации и поставленным в ней вопросах".
Получил ответ - "А вопросы в конце статьи - это вооще ...". 

Этот ответ, как и приведенная вами цитата "Так себе статья" стоят не более чем "это вооще так себе отклики". На самом деле, это даже не отзывы, а так, мазнул один, плюнул другой и пошли себе дальше. Это ваш уровень дискуссии.

Андрей Радионов пишет:
А если название статьи придумал редактор (как это часто бывает), то можете считать, что вам повезло и грех жаловаться

Ваши выдумки переросли уже на уровень фантазий и прямых обвинений в плагиате. Порядочные люди обычно подобные обвинения доказывают.

 

1 6 8 10 13
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.

Сеть «Вкусно — и точка» приняла на работу более 10 тыс. новых сотрудников

Количество поданных заявок на трудоустройство превысило 68 тыс. за два месяца.