Есть большие начальники, которые правят большими корпорациями, распоряжаются огромными деньгами, делают политику в отрасли, а то и в стране. Их правление кажется безупречным и не нуждается в совершенствовании, иначе почему они взошли на такие высоты. А на случай проблем у таких начальников есть специальные люди (советники, эксперты, гуру), которые своевременно обнаруживают неприятности и делают что положено для их разрешения.
У небольших начальников нет помощников, которые бы выручили в трудную минуту, приходится до всего доходить самому и решать сотни вопросов различного веса и важности. Такой руководитель обязан принимать решения, не дожидаясь советов со стороны, а порой и работать за исполнителя. А жизнь постоянно подбрасывает все новые вводные. Одни дела сменяются другими, наплывает лавина задач, среди которых легко потерять фокус и перестать отличать главное от второстепенного, погрузившись в текучку повседневной деятельности. При этом должностное положение, как и бизнес небольшого начальника, уязвимы и подвержены различным угрозам.
У больших боссов видение перспективы уходит за горизонт. Советники и помощники неустанно трудятся над созиданием картин грядущего благополучия вверенной структуры, управляемой твердой рукой любимого руководителя. У маленьких начальников видение зачастую короткое, основная забота – пережить текущие неприятности, а там видно будет. Но они также строят планы, чтобы не только выжить, но из небольших руководителей вырасти в большие.
Умные начальники учатся на ошибках других, другие – на своих, многие руководители периодически проходят тренинги, есть такие, которые ничему не учатся, но продолжают оставаться на высоких постах. В общем случае, все руководители нуждаются в обучении. Но чтобы осознать это, начальники должны обладать критическим мышлением и понимать недостаток текущих знаний в меняющемся деловом мире. Что не у каждого встречается, и чем выше пост, тем реже, хотя признаки «бронзовения» встречаются и на низах менеджерской карьеры.
Какие управленческие компетенции необходимы руководителям
Какие учебные дисциплины в первую очередь нужны для подготовки начинающих руководителей? Работает ли эффект масштабирования, при котором хорошо подготовленный руководитель небольшой организации успешно проявляет себя на более высоком посту?
В высших школах, на курсах, тренингах по эффективному руководству предлагают сотни тем и предметов, изучение которых, как говорит реклама, обеспечит карьерное продвижение. Но как выбрать из этого многообразия первоочередные темы, когда даже не уверен, в каком направлении нужно усилить свою подготовку. Тем более что сила рекламы и описание курсов, громкие имена и обещания лекторов создают у потенциального слушателя ощущение «золотой жилы» новых знаний, найденных именно в данном тренинге.
Хотелось бы, чтобы карьера начальника развивалась в условиях справедливой борьбы, в которой одерживает верх наиболее подготовленный руководитель, обладающий надлежащим опытом и компетенциями, при этом другие участники гонки играют честно. В такой воображаемой обстановке не существует монополизма, идеально действует невидимая рука рынка, отсутствуют родственные связи, сговор, лоббирование, коррупция и прочие неприятные обстоятельства. При этом, в случае неудачи, руководителю, делающему карьеру, глупо сетовать, что в других, в чистых условиях, он бы непременно всех победил. Приходится продолжать карьеру, сохраняя человеческие качества и не превращаясь в функционера, рвущегося наверх любой ценой.
Учитывая, что отмеченные обстоятельства зачастую находятся вне контроля руководителя, при прочих равных условиях можно считать, что карьерный успех зависит от уровня управленческой подготовки. И этот уровень можно повысить путем профессионального образования. Наметим перечень направлений обучения небольшого начальника, который намерен развивать свои управленческие компетенции, чтобы подняться в бизнесе или в организационной структуре.
1. Видение
Это описание желаемого состояния компании в будущем, так определяется эта простая по форме, но исключительно важная исходная точка продвижения к успеху. Польза от формирования видения не всегда понятна для руководителя, но он должен составить этот небольшой документ (обычно на 1-2 страницы), потому что это требует всестороннего осмысливания возглавляемой структуры, ее положения в бизнес-среде, оценки собственных сил и намерений.
Учитывая связь видения с миссией, ценностями, стратегией организации, лучше пройти специальное обучение и получить комплексное представление по этим вопросам.
2. Планирование
Определяет направления и этапы достижения желаемого будущего. На обучающих курсах вам расскажут о стратегии, комплексных планах, проектном управлении, автоматизации планирования... У руководителя должны быть навыки применять в своей работе хотя бы элементарные приемы планирования. Например, умение расписать сложную работу в виде совокупности шагов, содержащих наименование задания, результат, срок выполнения и исполнителей, чтобы получить искомый результат – что свойственно не каждому руководителю. И не надо обольщаться красивыми формами и диаграммами из MS Project, до них нужно еще дорасти.
Ориентируясь на исходный уровень подготовки, целесообразно попросить тренера провести обучение руководителя и команды по наиболее актуальным для них вопросам планирования.
3. Исполнение
Запланированную работу должны выполнять специалисты, которым ставят конкретные задания. Именно их компетенции, опыт и настрой определяют успех. Вот только исполнение (execution) часто является отсутствующим звеном менеджмента, потому что учат, как правило, бюрократов в офисах, и забывают об обучении рабочих у станков или программистов за компьютером. В некоторых сферах исполнители (например, врачи) в обязательном порядке периодически проходят обучение и аттестацию. Польза есть от проводимых конкурсов, типа лучший в профессии.
Готовить исполнителей можно через систему профессионального образования, с помощью тренинговых компаний, а также путем стимулирования передачи передового опыта и лучших практик внутри компании. Этот вопрос должен находиться постоянно в поле зрения руководителя.
4. Контроль
Это обратная связь в социальных структурах, без надлежащего контроля система становится неэффективной и деградирует, хотя внешне продолжает казаться работоспособной. Контроль пронизывает все основные процессы работы руководителя. При планировании, проведении совещаний, работе с кадрами порождается множество событий, подлежащих контролю. Менеджер должен определить точки контроля в схеме управления и справляться с этим потоком событий. Решать одни вопросы, делегировать другие, эскалировать третьи, игнорировать четвертые.
На тему контроля сложно найти отдельный курс, но существуют контрольные разделы в других учебных темах. Руководителю целесообразно заказать специальный тренинг по составлению схемы управления предприятием, с наложением соответствующих бизнес-процессов и обеспечением контрольных операций по этой схеме. При этом помнить, что контроль – это прямые затраты, поэтому надо добиваться оптимального соотношения с остальными рабочими процессами.
5. Личная эффективность
Руководитель на карьерной траектории должен быть эффективным – стремиться сделать больше полезной работы и затратить меньше времени и ресурсов. При этом каждый начальник на интуитивном уровне выстраивает свои критерии эффективности. Например, чтобы к концу рабочего дня на столе не оставалось бумаг, требующих подписи. И это правильно, но недостаточно, чтобы быть эффективным, потому что сложно определить содержание именно полезной работы руководителя. Без такого понимания руководитель может уподобиться героям «Золотого теленка», которые в поисках золота на берегу моря эффективно пилили чугунные гири.
В мире тренингов этой теме уделено большое внимание, на выбор предлагаются различные методики тайм-менеджмента, бережливого офиса, приоритезации задач, делегирования... Учитывая, что руководитель, как правило, не «чистый лист», а уже имеет в своем арсенале определенные приемы управления, целесообразно с приглашением тренинговой компании составить для него (и команды) специальную программу обучения.
6. Управление персоналом
Сильной стороной руководителя является способность правильно оценивать, подбирать и расстанавливать сотрудников. Но у маленького начальника нет HR-департамента, обычно в наличии один кадровик. Поэтому начальник сам себе HR-отдел, но не стоит полагаться только на свой опыт, лучше пройти обучение основам управления персоналом, поскольку кадровые ошибки стоят дорого. И если профессиональную подготовку кандидата руководитель оценить умеет, то такие аспекты как психология и тип личности, интересы, мотивация, способность работать в команде часто остаются без внимания, что ведет к ослаблению человеческого потенциала команды. Поэтому руководителю полезно прослушать курс по основам управленческой психологии.
7. Проведение совещаний
Это незаменимый управленческий инструмент. На совещаниях хорошо видны примеры высокоорганизованной работы, так и недостатки, ведущие к потерям времени и пессимизму участников. Эффективность совещаний не обеспечивается сама собой. Без систематических усилий по подготовке, проведению и контролю совещания быстро превращаются в ритуальные мероприятия, сопровождаемые пустой тратой времени и нервов участников. Плохо организованные совещания являются примером низкой корпоративной культуры, фактором дискредитации руководителя, а иногда и дезорганизации управления компанией. Эффективность совещаний можно поднять за счет структурирования бизнес-процессов и устранения типовых ошибок, с помощью регламентов и отработанных методик. При подготовке тренинга по этой теме следует сделать сторонником руководителя, тогда машина совершенствования совещаний придет в движение. Одновременно в программе тренинга следует отразить вопросы проведения переговоров, как близкие по тематике.
8. Панель управления
Красивая картинка, когда руководитель в форме морского капитана уверенно ведет свой корабль (компанию) через бури и мели бизнес-океана к заветному золотому берегу. Но у небольшого начальника вместо корабля моторная лодка или катер, один штурвал и никаких экранов, а вести суденышко надо. Капитаны большого бизнеса управляют компанией с помощью совокупности отчетов и интерактивных информационно-аналитических систем – дашборд (приборная доска). На этой доске отражаются в наглядной форме существенные показатели деятельности, с помощью которых руководитель принимает управленческие решения. К сожалению, руководители небольших компаний пренебрегают возможностями дашбордов, считая это дорогим удовольствием, хотя это не так. Интеграция на приборной доске показателей, связанных с финансами, заказчиками, платежами, персоналом и умение извлекать и использовать аналитические данные, не только помогает в оперативном управлении, но и является важной управленческой компетенцией, необходимой для карьерного продвижения.
Этот тренинг должен включать обзоры по связанным темам, к числу которых относятся управление рисками, раннее предупреждение угроз, а также вопросы информационной безопасности.
9. Продвижение компании
Если у предприятия нет представительства в интернете, значит, бизнес практически отсутствует в деловом сообществе и невидим в поле зрения клиентов – этот факт пора принять.
Тематика продвижения бизнеса в Сети довольно обширна, и чтобы сделать обоснованный выбор, нужно заказать для руководства компании обзорный тренинг по маркетингу в интернете. Чтобы потом со знанием дела самостоятельно или с привлечением профессионалов заниматься созданием и продвижением сайта и соцсетей компании, подготовкой и размещением рекламных материалов, анализом обращений и отзывов клиентов и другими связанными вопросами.
Вопросы для обсуждения
- Масштабируются ли компетенции руководителя: если хорошо управляешь небольшой компанией, прошел курсы руководителей, значит, справишься и на большом посту?
- Насколько соответствует потребностям карьерного роста руководителя приведенный выше перечень направлений обучения?
- Какими предметами вы бы дополнили приведенный выше перечень учебных курсов, что следует исключить или изменить?
Также читайте:
Александр Кудряшов, не надо лезть в бутылку.
На этом ресурсе бал правит редактор и сам часто меняет название авторских статей.
Содержание вашей статьи не соответствует её названию.
- Это мое мнение, которое вы сами просили высказать несколько раз. И было написано совершенно противоположное тому, о чем пишите. Цитирую:
Дискуссия по теме публикации показала, что людей интересуют также факторы, лежащие за пределами обучения и владения управленческими компетенциями, но оказывающие сильное влияющие на карьерные достижения.
Приведу их на вскидку, без особых размышлений об их приоритетах, в какой степени они доступны небольшому начальнику, как их найти, получить и использовать. Просто перечислю.
вроде того, как делал Иван Ильич Льва Толстого
Факторов много, но лучше их сгрупировать:
1. Фактор воспитательный - воспитание это ресурс. Даже при наличии серьезного потенциала и знаний некоторым людям будут вставлять палки в колеса или тянуть из-за их подходящего или не подходящего восспитания. Я отделяю этот аспект от обучения потому что он формируется в основном до 1 года и как то корректируется до 4 лет.
2. Фактор знаний, умений навыков. Дело в том что существует несколько уровней управления условно: линейный, средний и топ. И знания с одного уровня на другой не переносятся, и даже являются вредными. Практически невозможно из хорошего линейного управленца сделать среднего, а из среднего сделать топ. Они будут сваливаться в привычную модель и разрушать свой объект управления.
3. Фактор мирровоззрения - каждое время требует людей с определенными типами воссприятия мира. Напомню базовые типы: обыденное - поживем увидим; религиозно-идеалистическое - верят в науку, коммунизм, и тд; мистическое - ведьмы, экстрасенсы и пр тонкочувствующие.
4. Фактор близости с влиятельными людьми - можно родиться, жениться, дружить, соседиться и пр с толковыми людьми и за счет этого быть выброшенным на верх. У человека высокого уровня всегда не хватает на направлениях доверенных лиц и он расставляет на них всех кто более менее соображает и встречался на его жизненном пути.
5. Цепкость и случай. Сейчас в рф 90% ТОП лиц было вынесено случайным потоком перетрубации. Практически никто не смог бы повторить свой путь снова снизу вверх. То есть люди ухватились за шанс и поднялись.
6. Действительно высокий уровень управленческой подготовки. Такое редко но бывает. Когда человек идет на верх и ничего его не может остановить.
7. Фактор контроля над дефицитным ресурсом, навыком или информацией в локации где это дефицитно. Условно говоря Вы Александр умный, если Вы поедете в африку где умных нет Вас назначат заместителем главы племени через 2 недели если не накосячите. А там где умных много Вы прям какой то значимой ценностью не обладаете.
Для большинства людей - это не так.
Назначать на должности - это трудовая обязанность.
Выбирать конкретного человека - это уже больше по личным предпочтениям.
Выбор именно этого сотрудника, всегда базируется на каком-то наборе представлений начальника о требуемых качествах человека или личной благожелательности.
Я где-то выше писала про приоритеты. Кому-о зарплата важнее, чому-то - соц статус "начьяльника", а кому-то вжанне свободное время и возможность видеть то, как растут дети!
Полэтому, в начале пути нужно прежде всего дать честный ответ: а что ты сам хочешь? Выбор между деньги, статус и время, все 3 получить одновременно невозможно.
Часто переосмысление приоритетов, происходит по прошествию какого-то времени.
Поразительно! Вы совершенно правы, но из этого перечня следует удивительный феномен - все призывают учиться и повышать свой уровень знаний, но в этом перечне (с которым я согласен, увы), как раз ни слова о знаниях, старании, умениях.
:)))
По-моему, мы все валяем дурака. Нет?
"Козыряй!", как говорил премудрый Козьма Прутков.
Одно не исключает другого, а вместе и в разумном сочетании дают взрывной эффект карьерного роста.
Но если управленческие компетенции в значительной степени доступны руководителю через опыт и обучение и находяться под его контролем, то ряд очень мощных из выше перечисленные факторов, во многом остаются вне возможностей начальника.
Невест от мира сильных сего на всех не хватит...
Здесь "мы" вряд ли уместно, Анатолий. :)
Там же было Понятно написано автором, что не затруднялся в составлении списка:
Например, пропущено обсуждение в дискуссии, что для того, чтобы стать реальным руководителем, нужно овладеть знаниями, умениями и навыками Управленческой борьбы.
Это известный курс, например, в Таллинской школе менеджмента Владимира Тарасова. Который написал замечательную книгу как раз по этой теме - "Искусство управленческой борьбы".
Без этих знаний, умений и навыков, даже хоть у вас десять дипломов различных курсов и школ MBA, вас совершенно спокойно сметут с руководящей должности карьеристы без дипломов. Долго не задержитесь.
Это у них будет рост карьеры, а не у вас - потому что, они уже рождаются с соответствующими способностями и получают, впитывают эти знания, навыки и умения из своего окружения с детства. Тогда, чтобы взаимодействовать с ними или успешно противостоять, ваша задача стать Мастером управленческой борьбы.
:)