Как небольшому начальнику стать большим

Есть большие начальники, которые правят большими корпорациями, распоряжаются огромными деньгами, делают политику в отрасли, а то и в стране. Их правление кажется безупречным и не нуждается в совершенствовании, иначе почему они взошли на такие высоты. А на случай проблем у таких начальников есть специальные люди (советники, эксперты, гуру), которые своевременно обнаруживают неприятности и делают что положено для их разрешения.

У небольших начальников нет помощников, которые бы выручили в трудную минуту, приходится до всего доходить самому и решать сотни вопросов различного веса и важности. Такой руководитель обязан принимать решения, не дожидаясь советов со стороны, а порой и работать за исполнителя. А жизнь постоянно подбрасывает все новые вводные. Одни дела сменяются другими, наплывает лавина задач, среди которых легко потерять фокус и перестать отличать главное от второстепенного, погрузившись в текучку повседневной деятельности. При этом должностное положение, как и бизнес небольшого начальника, уязвимы и подвержены различным угрозам.

У больших боссов видение перспективы уходит за горизонт. Советники и помощники неустанно трудятся над созиданием картин грядущего благополучия вверенной структуры, управляемой твердой рукой любимого руководителя. У маленьких начальников видение зачастую короткое, основная забота – пережить текущие неприятности, а там видно будет. Но они также строят планы, чтобы не только выжить, но из небольших руководителей вырасти в большие.

Умные начальники учатся на ошибках других, другие – на своих, многие руководители периодически проходят тренинги, есть такие, которые ничему не учатся, но продолжают оставаться на высоких постах. В общем случае, все руководители нуждаются в обучении. Но чтобы осознать это, начальники должны обладать критическим мышлением и понимать недостаток текущих знаний в меняющемся деловом мире. Что не у каждого встречается, и чем выше пост, тем реже, хотя признаки «бронзовения» встречаются и на низах менеджерской карьеры.

Какие управленческие компетенции необходимы руководителям

Какие учебные дисциплины в первую очередь нужны для подготовки начинающих руководителей? Работает ли эффект масштабирования, при котором хорошо подготовленный руководитель небольшой организации успешно проявляет себя на более высоком посту?

В высших школах, на курсах, тренингах по эффективному руководству предлагают сотни тем и предметов, изучение которых, как говорит реклама, обеспечит карьерное продвижение. Но как выбрать из этого многообразия первоочередные темы, когда даже не уверен, в каком направлении нужно усилить свою подготовку. Тем более что сила рекламы и описание курсов, громкие имена и обещания лекторов создают у потенциального слушателя ощущение «золотой жилы» новых знаний, найденных именно в данном тренинге.

Хотелось бы, чтобы карьера начальника развивалась в условиях справедливой борьбы, в которой одерживает верх наиболее подготовленный руководитель, обладающий надлежащим опытом и компетенциями, при этом другие участники гонки играют честно. В такой воображаемой обстановке не существует монополизма, идеально действует невидимая рука рынка, отсутствуют родственные связи, сговор, лоббирование, коррупция и прочие неприятные обстоятельства. При этом, в случае неудачи, руководителю, делающему карьеру, глупо сетовать, что в других, в чистых условиях, он бы непременно всех победил. Приходится продолжать карьеру, сохраняя человеческие качества и не превращаясь в функционера, рвущегося наверх любой ценой.

Учитывая, что отмеченные обстоятельства зачастую находятся вне контроля руководителя, при прочих равных условиях можно считать, что карьерный успех зависит от уровня управленческой подготовки. И этот уровень можно повысить путем профессионального образования. Наметим перечень направлений обучения небольшого начальника, который намерен развивать свои управленческие компетенции, чтобы подняться в бизнесе или в организационной структуре.

1. Видение

Это описание желаемого состояния компании в будущем, так определяется эта простая по форме, но исключительно важная исходная точка продвижения к успеху. Польза от формирования видения не всегда понятна для руководителя, но он должен составить этот небольшой документ (обычно на 1-2 страницы), потому что это требует всестороннего осмысливания возглавляемой структуры, ее положения в бизнес-среде, оценки собственных сил и намерений.

Учитывая связь видения с миссией, ценностями, стратегией организации, лучше пройти специальное обучение и получить комплексное представление по этим вопросам.

2. Планирование

Определяет направления и этапы достижения желаемого будущего. На обучающих курсах вам расскажут о стратегии, комплексных планах, проектном управлении, автоматизации планирования... У руководителя должны быть навыки применять в своей работе хотя бы элементарные приемы планирования. Например, умение расписать сложную работу в виде совокупности шагов, содержащих наименование задания, результат, срок выполнения и исполнителей, чтобы получить искомый результат – что свойственно не каждому руководителю. И не надо обольщаться красивыми формами и диаграммами из MS Project, до них нужно еще дорасти.

Ориентируясь на исходный уровень подготовки, целесообразно попросить тренера провести обучение руководителя и команды по наиболее актуальным для них вопросам планирования.

3. Исполнение

Запланированную работу должны выполнять специалисты, которым ставят конкретные задания. Именно их компетенции, опыт и настрой определяют успех. Вот только исполнение (execution) часто является отсутствующим звеном менеджмента, потому что учат, как правило, бюрократов в офисах, и забывают об обучении рабочих у станков или программистов за компьютером. В некоторых сферах исполнители (например, врачи) в обязательном порядке периодически проходят обучение и аттестацию. Польза есть от проводимых конкурсов, типа лучший в профессии.

Готовить исполнителей можно через систему профессионального образования, с помощью тренинговых компаний, а также путем стимулирования передачи передового опыта и лучших практик внутри компании. Этот вопрос должен находиться постоянно в поле зрения руководителя.

4. Контроль

Это обратная связь в социальных структурах, без надлежащего контроля система становится неэффективной и деградирует, хотя внешне продолжает казаться работоспособной. Контроль пронизывает все основные процессы работы руководителя. При планировании, проведении совещаний, работе с кадрами порождается множество событий, подлежащих контролю. Менеджер должен определить точки контроля в схеме управления и справляться с этим потоком событий. Решать одни вопросы, делегировать другие, эскалировать третьи, игнорировать четвертые.

На тему контроля сложно найти отдельный курс, но существуют контрольные разделы в других учебных темах. Руководителю целесообразно заказать специальный тренинг по составлению схемы управления предприятием, с наложением соответствующих бизнес-процессов и обеспечением контрольных операций по этой схеме. При этом помнить, что контроль – это прямые затраты, поэтому надо добиваться оптимального соотношения с остальными рабочими процессами.

5. Личная эффективность

Руководитель на карьерной траектории должен быть эффективным – стремиться сделать больше полезной работы и затратить меньше времени и ресурсов. При этом каждый начальник на интуитивном уровне выстраивает свои критерии эффективности. Например, чтобы к концу рабочего дня на столе не оставалось бумаг, требующих подписи. И это правильно, но недостаточно, чтобы быть эффективным, потому что сложно определить содержание именно полезной работы руководителя. Без такого понимания руководитель может уподобиться героям «Золотого теленка», которые в поисках золота на берегу моря эффективно пилили чугунные гири.

В мире тренингов этой теме уделено большое внимание, на выбор предлагаются различные методики тайм-менеджмента, бережливого офиса, приоритезации задач, делегирования... Учитывая, что руководитель, как правило, не «чистый лист», а уже имеет в своем арсенале определенные приемы управления, целесообразно с приглашением тренинговой компании составить для него (и команды) специальную программу обучения.

6. Управление персоналом

Сильной стороной руководителя является способность правильно оценивать, подбирать и расстанавливать сотрудников. Но у маленького начальника нет HR-департамента, обычно в наличии один кадровик. Поэтому начальник сам себе HR-отдел, но не стоит полагаться только на свой опыт, лучше пройти обучение основам управления персоналом, поскольку кадровые ошибки стоят дорого. И если профессиональную подготовку кандидата руководитель оценить умеет, то такие аспекты как психология и тип личности, интересы, мотивация, способность работать в команде часто остаются без внимания, что ведет к ослаблению человеческого потенциала команды. Поэтому руководителю полезно прослушать курс по основам управленческой психологии.

7. Проведение совещаний

Это незаменимый управленческий инструмент. На совещаниях хорошо видны примеры высокоорганизованной работы, так и недостатки, ведущие к потерям времени и пессимизму участников. Эффективность совещаний не обеспечивается сама собой. Без систематических усилий по подготовке, проведению и контролю совещания быстро превращаются в ритуальные мероприятия, сопровождаемые пустой тратой времени и нервов участников. Плохо организованные совещания являются примером низкой корпоративной культуры, фактором дискредитации руководителя, а иногда и дезорганизации управления компанией. Эффективность совещаний можно поднять за счет структурирования бизнес-процессов и устранения типовых ошибок, с помощью регламентов и отработанных методик. При подготовке тренинга по этой теме следует сделать сторонником руководителя, тогда машина совершенствования совещаний придет в движение. Одновременно в программе тренинга следует отразить вопросы проведения переговоров, как близкие по тематике.

8. Панель управления

Красивая картинка, когда руководитель в форме морского капитана уверенно ведет свой корабль (компанию) через бури и мели бизнес-океана к заветному золотому берегу. Но у небольшого начальника вместо корабля моторная лодка или катер, один штурвал и никаких экранов, а вести суденышко надо. Капитаны большого бизнеса управляют компанией с помощью совокупности отчетов и интерактивных информационно-аналитических систем – дашборд (приборная доска). На этой доске отражаются в наглядной форме существенные показатели деятельности, с помощью которых руководитель принимает управленческие решения. К сожалению, руководители небольших компаний пренебрегают возможностями дашбордов, считая это дорогим удовольствием, хотя это не так. Интеграция на приборной доске показателей, связанных с финансами, заказчиками, платежами, персоналом и умение извлекать и использовать аналитические данные, не только помогает в оперативном управлении, но и является важной управленческой компетенцией, необходимой для карьерного продвижения.

Этот тренинг должен включать обзоры по связанным темам, к числу которых относятся управление рисками, раннее предупреждение угроз, а также вопросы информационной безопасности.

9. Продвижение компании

Если у предприятия нет представительства в интернете, значит, бизнес практически отсутствует в деловом сообществе и невидим в поле зрения клиентов – этот факт пора принять.

Тематика продвижения бизнеса в Сети довольно обширна, и чтобы сделать обоснованный выбор, нужно заказать для руководства компании обзорный тренинг по маркетингу в интернете. Чтобы потом со знанием дела самостоятельно или с привлечением профессионалов заниматься созданием и продвижением сайта и соцсетей компании, подготовкой и размещением рекламных материалов, анализом обращений и отзывов клиентов и другими связанными вопросами.

 Вопросы для обсуждения

  1. Масштабируются ли компетенции руководителя: если хорошо управляешь небольшой компанией, прошел курсы руководителей, значит, справишься и на большом посту?
  2. Насколько соответствует потребностям карьерного роста руководителя приведенный выше перечень направлений обучения?
  3. Какими предметами вы бы дополнили приведенный выше перечень учебных курсов, что следует исключить или изменить?

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва
Олег Шурин пишет:
Для большинства людей - это не так.

Эм.. Можно ознакомиться с опросом, или фактками, на основании чего вы делаете такой вывод. Пока мне кажется, что - это лишь "вам так удобно считать в рамках текущего контекста"... 

Олег Шурин пишет:
Назначать на должности - это трудовая обязанность. Выбирать конкретного человека - это уже больше по личным предпочтениям.

Возможно, но в чем тут помощь для выбранного человека? Когда продавец вам пробил чек и принял деньги = осуществил продажу - это помощь с его стороны? 

Мне кажется, что нет, не помощь. Помощь была бы если бы он делал нечто не в рамкахс своих обязанностей или личной выгоды. Например, - совет - для назнаения на должность - изучи такую предметную область, или упомини при собеседовании такие то марки коньяка - это помощь. 

А выбор лучше, со своей точки зрения, кандидата - это не помощь, это удовлтеворение своей потребности в работнике и реализация своей трудовой функции.. 

Олег Шурин пишет:
Олег Шурин пишет:Но именно этот или более высокий руководитель, делает в какой-то момент выбор, между несколькими кандидатами и решает помочь одному из них. Кто-то руководствуется деловыми качествами человека, кто-то руководствуется уровнем личной преданности и управляемости кандидата.
Мне кажется, вы смешиваете понятия - оказать помощь и сделать выбор в пользу одного из нескольких людей. 
Выбор именно этого сотрудника, всегда базируется на каком-то наборе представлений начальника о требуемых качествах человека или личной благожелательности.

Да, но это не противоречит моему тезису.. Помощь была бы если было сделано нечто, что выходит за прямую выгоду и трудовые функции.. Например рассказ не принятому кандидату о его пробелах, о том, что ему следует сделать, что бы в следующий раз приняли бы его.. 

 

 

Генеральный директор, Москва
Максим Часовиков пишет:
Олег Шурин пишет:
Для большинства людей - это не так.

Эм.. Можно ознакомиться с опросом, или фактками, на основании чего вы делаете такой вывод. Пока мне кажется, что - это лишь "вам так удобно считать в рамках текущего контекста"... 

А у Вас есть другие результаты опросов? )))

Максим Часовиков пишет:
Олег Шурин пишет:
Назначать на должности - это трудовая обязанность. Выбирать конкретного человека - это уже больше по личным предпочтениям.

Возможно, но в чем тут помощь для выбранного человека? Когда продавец вам пробил чек и принял деньги = осуществил продажу - это помощь с его стороны? 

Вы не совсем по теме задаете вопрос, но да, продавец пробивая чек, помогает Вам в удовлетворении Вашего желания обладать тем илли иным предметом.

Максим Часовиков пишет:

Мне кажется, что нет, не помощь. Помощь была бы если бы он делал нечто не в рамкахс своих обязанностей или личной выгоды. Например, - совет - для назнаения на должность - изучи такую предметную область, или упомини при собеседовании такие то марки коньяка - это помощь. 

Похоже у нас с Вами проблемы в интерпретации процессов и и понимания терминов.

Максим Часовиков пишет:

А выбор лучше, со своей точки зрения, кандидата - это не помощь, это удовлтеворение своей потребности в работнике и реализация своей трудовой функции.. 

Для руководителя, это может быть и не помощь. Но для сотрудника - это безусловно помощь. Т.к. без нее он бы так и остался на свой прежней должности.

Максим Часовиков пишет:
Олег Шурин пишет:
Олег Шурин пишет:Но именно этот или более высокий руководитель, делает в какой-то момент выбор, между несколькими кандидатами и решает помочь одному из них. Кто-то руководствуется деловыми качествами человека, кто-то руководствуется уровнем личной преданности и управляемости кандидата.
Мне кажется, вы смешиваете понятия - оказать помощь и сделать выбор в пользу одного из нескольких людей. 
Выбор именно этого сотрудника, всегда базируется на каком-то наборе представлений начальника о требуемых качествах человека или личной благожелательности.

Да, но это не противоречит моему тезису.. Помощь была бы если было сделано нечто, что выходит за прямую выгоду и трудовые функции.. Например рассказ не принятому кандидату о его пробелах, о том, что ему следует сделать, что бы в следующий раз приняли бы его.. 

У нас с Вами просто разное понимание термина "помощь"...

Партнер, Москва
Олег Шурин пишет: Для руководителя, это может быть и не помощь. Но для сотрудника - это безусловно помощь. Т.к. без нее он бы так и остался на свой прежней должности.

А я согласен с этим. Например, помогал тому, кто вызвал симпатию и оценил как перспективного работника.

Ну, и что из того, что возможно оценил его как в будущем  работника в своей обойме. Это все равно помощь - тянет наверх, в расчете на перспективу.

Кстати, и обратную ситуацию тоже можно рассмотреть.

Руководитель, Москва
Олег Шурин пишет:
Эм.. Можно ознакомиться с опросом, или фактками, на основании чего вы делаете такой вывод. Пока мне кажется, что - это лишь "вам так удобно считать в рамках текущего контекста"...  А у Вас есть другие результаты опросов? )))

Нет, именно по этому я и говорю - что мне  кажется, я считаю.. Вы же говорите - что так на самом деле.. Вот и интересно, почему Вы так считаете? Тем более, что среди моих знакомых - переходы на новую работу - это действительно часть карьерного трека.. 

помогает Вам в удовлетворении Вашего желания обладать тем илли иным предметом.

Он это делает по каким мотивам?

Олег Шурин пишет:
Похоже у нас с Вами проблемы в интерпретации процессов и и понимания терминов.

Возможно - так что для Вас помощь?

Генеральный директор, Москва

Одной из важных причин и условий успеха в карьерном продвижении является  включенность субъекта в "свои круги", причем это характерно не только для самых высших позиций и самых крупных структур, но и на местном уровне, для отраслей и регионов.

Стратификация социума - она уже во много произошла и продолжает развиваться, как говорят, "и центре, и на местах". Везде есть "свои", для которых, если ты не их круга, то ты "чужой". Можно даже без ковычек, просто чужой. А то и враг - мы все здесь наладили, а ты мешать нам будешь.

Этому явлению есть название - непотизм, и барьеры, которые им создаются, трудно преодолеть только с помощью образования, МБА и менеджерских школ. Формирование и замыкание в себе самодостаточных и самовоспроизводящихся властных, а значит, и управленческих кругов - факт жизни.

И это тоже реальность, которую должен принимать в расчет небольшой начальник, чтобы выбиться в большие.

Генеральный директор, Москва

В дополнение к предыдущему псту о непотизме.

Распознать феномен непотизма бывает непросто, особенно в начале карьерного пути. Претендент на искомый пост по всем статьям хорош, образование, опыт работы, положительные отзывы, куча дополнительных дипломов и свидетельств, профессилонал в своем деле, казалось бы, невозможно перевесить.

А на позицию приходит и по хозяйски обустраивается человек, уступающий по многим параметрам, за исключением того, что он - свой. Из своей страты, и за него просили уважаемые люди. В отличие от претендента, который видит и сравнивает внешние признаки соперника и мучается загадкой, ну почему же назначен он, а не я, превосходящий по всем параметрам?

До претендента начинает доходить, что тут сработали не его дипломы и отзывы, а как раз признак того, что он - не из их "круга", не свой. Причем в хорошо организованных структурах, связи и признаки, показывающие принадлежность "свой - чужой" не афишируются, а сознательно маскируются, скрываюся от посторонних глаз и оценок, хотя все и навсегда скрыть невозможно. Претендент некоторое время продолжает заблуждаться относительно себя, но когда начинает сопоставлять и аналировать, то постепенно находит отгадку этой загадки. Не бином же Ньютона.

И отгадка эта в том, что ему надо быть не на голову, а на три головы выше таких "своих", только это увеличит его шансы, но конечно, не гарантирует. Или искать другие слои, где тоже не ждут Или же попытаться стать "своим"  там, где он пока "чужой", что не просто и не быстро...

 

Партнер, Москва
Александр Кудряшов пишет: И отгадка эта в том, что ему надо быть не на голову, а на три головы выше таких "своих", только это увеличит его шансы, но конечно, не гарантирует

Александр, голова и образование это часто разные вещи, и надо понять какая голова берется для сравнения - бывают люди на полном нуле "в голове" и с престижным образованием. 

Но "на три головы выше таких" при оптимистической оценке - это очень высокий уровень - такой может свое дело открыть. Или лучше сразу другое место найти.

А если остаться на этом месте в описанной вами ситуации непотизма - перспектив в карьерном росте никаких. Скорее придется притворяться ниже уровнем, и даже слегка тупым в общении с такими людьми, чтобы не заездили, пожиная чужие лавры.

...Имитация легкой формы аутизма :) тоже удобна тем, что пресмыкаться не надо будет. Типа ценный сотрудник, но слегка недалекий ...не понимает как с таким крутым начальством себя вести ... Но расстаться с таким - только себе во вред - подумает описанный вами новый начальник из другой страты.

Неизвестный источник или подделка указа Пётра 1 неизвестно, :)))

но суть верна и для нашего времени:

"Подчинённый перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство". 

Генеральный директор, Москва
Андрей Радионов пишет:
Но "на три головы выше таких" при оптимистической оценке - это очень высокий уровень - такой может свое дело открыть. Или лучше сразу другое место найти.

Да, этот так, но в общем случае и свое дело и новое место не перевешивают силу и клановою связанность "своих". Если только не заплыть в "Голубой океан", в совсем новый бизнес, где один...

Генеральный директор, Москва

Истоки и результаты непотизма

Как войти в узкий круг "своих"

  • Родиться в семье большого начальника
  • Войти в семью большого начальника (например, через женитьбу)
  • Быть/стать другом, или другом друга большого начальника (друзья детства, по учебе, по жизни, знакомым по бизнесу)
  • Войти или сформировать свой узкий круг единомышленников, планирующих свою карьеру на долгосрочной основе и продвигающихся группой по принципу «тяни – толкай»
  • Использовать характерные для своего времени конъюнктурные возможности, которые открываются в партийных и социальных группах и движениях
  • Пройти испытание и делом доказать вышестояшим, что ты - свой в доску, выполняешь договоренности, не продашь и не предашь, и сам передашь на себя страховочный компромат вышестоящим лицам, чтобы больше тебе доверяли

Результаты действия непотизма.

Основная проблема - непотизм подпитывается чрезвычайно ограниченным человеческим ресурсом. Жадность, трусость и желание удержать свое через своих, и через не допуск чужих, приводит к управленческой катастрофе, к вырождению правящей страты, за которым, рано или поздно наступает финал непотической структуры.

Например, потомственный писатель, или композитор, или режиссер, или артист,  который публично вынужден раскрывать, демонстрировать себя в своих трудах, то плоды их деяний видны и окружающим, публике, которая сравнивает и сама делает выводы. Плохо, вредно, но всем видно, все все понимают, поэтому терпимо.

Хуже, когда от отца к сыну, а порой и внуку передается владение музеем, институтом, компанией, а то и целым университетом. При этом созидательная сила основателя (допустим, она была когда-то) подменяется охранительными возможностями потомков, и на развитие у них способностей и просто времени нет, успевай только отгонять врагов от корыта. Большинству видно и понятно, и уже нетерпимо, а терпят.

Но есть и самые негативные последствия, которые возникают вследствие многолетнего правления корневых властных субъектов, сделавших карьеру на непотизме, поставивших непотизм на топ-уровень и фактически легализовав эту, по сути коррупционную технологию. Не все видят, еще больше не верят, ведь такой масштабный уровень вроде бы и вовсе невозможен, а он есть...

Генеральный директор, Москва

Можно например вспомнить эпическую историю с заместителем главы Росгеологии (((

Там есть и пример карьерного продвижения сотрудницы и цели этого продвижения.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.

Сеть «Вкусно — и точка» приняла на работу более 10 тыс. новых сотрудников

Количество поданных заявок на трудоустройство превысило 68 тыс. за два месяца.