Истории карьерного успеха известных управленцев и руководителей становятся притчей во языцех – работал над собой, развивался, учился, повышал свой опыт, помогал коллегам. Но есть и обратная сторона медали: эти успешные люди являются также победителями корпоративных войн. У них, наряду со знаниями, опытом, правильными навыками, есть еще и умение вести невидимую невооруженному глазу войну с такими же серьезными стратегами.
И конечно же, в своих многочисленных интервью прессе о своей формуле успеха никто из победителей никогда ни слова не скажет и не напишет о том, сквозь какой огонь и трубы ему пришлось пройти в невидимой борьбе за сценой и шторами деловой жизни.
Карьера и корпоративная жизнь – это иногда даже не борьба, а война. И как во всякой войне, в армиях бывает кавалерия, тяжелая артиллерия, генералы и виды войск, которые не жалко отправлять на вражеские батареи.
За всю свою долгую управленческую жизнь, которую начинал с нуля, я сотни раз был свидетелем того, как молодые и доверчивые кадры в пылу и на эмоциях становятся активными участниками, а позже разменными пешками в этой войне. Посылаемые без каких-либо угрызений совести на вражеские позиции, очень спокойно жертвуют этими людьми, ищущими справедливость в мире бизнеса.
Войны в корпоративной жизни ведутся в разных масштабах, направлениях и целях: кто-то хочет получить повышение, кому-то нужно больше власти, кто-то метит на увеличение зарплаты, а четвертому надо просто удержаться на рабочем месте и не проиграть более молодому и энергичному конкуренту.
Война между начальниками в крупных компаниях ведется в больших масштабах и от результатов этих сражений бывают успехи, власть, влияние, финансовые и административные возможности руководителей.
Формат борьбы, оружия и инструменты выбираются соответственно рангу и административной силе сторон.
Есть категория людей, которые еще в начале своей карьеры активно выступают в качестве представителей одной из сторон войны, и получив несколько сильных ударов, теряют свою работу и уверенность в себе. Это в основном молодые карьеристы. Ими пользуются, ими наносят удары, доносят сообщения противной стороны или внутреннему обществу компании или владельцам, а потом могут их просто выкинуть на обочину корпоративной жизни.
До того как вмешаться в какую-то офисную войну, всем, особенно молодым, неопытным, но пылким и эмоциональным людям необходимо знать классификацию членов команды каждого руководителя в компании, и четко понимать свое место и свою значимость в глазах своего начальника.
Люди в команде практически любого крупного начальника с точки зрения возможности использования в войне делятся на три основные категории:
- Сильные профессионалы. Они нужны руководителю для достижения профессиональных результатов и целей. Они нужны для работы. Профессионалами никогда не рискуют, их стараются не использовать в войне, чтобы не демотивировать, их берегут от ударов противной стороны и всячески защищают. Это неприкосновенные.
- Специалисты, которые нужны для результатов, но их при необходимости можно заменить – как с профессиональной точки зрения, так и в целях использования и расходования. Этими людьми пользуются в крупных столкновениях, будучи уверенными в фактах и заранее, на случай поражения, найдя или подготовив возможную замену. Это частично необходимые.
- Пешки, которых много и которыми можно свободно пользоваться и расходовать в войне. В эту группу входят молодые, стажеры, те, кто недавно работает в компании; критики руководителя и недовольные им; и те, кто недостаточно искренне поддерживают своего начальника.
Молодые, эмоциональные, неопытные в офисных войнах и желающие сделать карьеру люди легко поддаются ложной мотивации. В целях нанесения легких ударов-покалываний другой стороне, начальник может сыграть на тщеславии или тяге к абсолютной правде молодого человека и аккуратно подвести его к тому, чтобы он в нужном месте сказал нужные слова при нужных людях.
Стандартная схема выглядит так: руководитель или чаще его представитель/помощник встречается с молодым человеком, хвалит его, мотивирует, говорит о справедливости и дает легкое направление об ошибках в компании, подчеркивая, что «у нас тут мало уверенных в себе людей, которые могут открыто об этих моментах говорить вслух». Человек заведен, мотивирован и – вперед. Возможность общаться с большим начальником вкупе и с возможностью выделиться и мотивацией от руководителя, а также стремлением молодого человека к правде и справедливости в компании могут закрыть и без того неопытные глаза карьериста.
В результате получается довольна неприятная, но весьма классическая ситуация: молодой сотрудник жестко высказывается об ошибках и проблемах в компании, которые входят в сферу другой группировки-команды и на время становится героем-правдолюбцем; его начальник получает возможность без вреда себе и основным членам своей команды нанести укол противнику.
К сожалению, в конце всего этого пострадавшим бывает как раз тот самый молодой, эмоциональный и правдолюбивый сторонник абсолютной справедливости.
Пример. В крупном холдинге идет война между двумя группировками. Молодой представитель одной из группировок по наущению своего руководства наносит укол другой стороне. Через некоторое время ввиду различных причин начальники приходят к временному согласию и перемирию и одним из негласных условий другой стороны бывает увольнение того самого эмоционального товарища. Пешка выполнила свое предназначение – и с ней можно легко расстаться. Подобные случаи весьма часто происходят в корпоративной жизни.
Столкновения, войны, конкуренция между большими начальниками происходят в войне за ресурсы, влияние, власть, финансовые возможности, карьерный рост, имидж и репутацию. И в шуме корпоративных войн не слышны писки тех, кого раздавливают и используют, как пешек.
Учитывая то, как много молодых и перспективных, но эмоциональных людей становятся жертвами и пешками офисных войн, и исходя из своего управленческого опыта, я хочу дать молодым амбициозным карьеристам следующие рекомендации:
- Как бы вы ни уважали своего руководителя, старайтесь не выглядеть перед ним быстровоспламеняющимся человеком.
- Старайтесь не выражать свое мнение в вопросах, в которых не разбираетесь, и в частности о членах, делах и процессах другой стороны. Можете быть уверены в том, что все ваши слова и высказывания будут незамедлительно и в искаженном виде доведены до сведения интересующихся лиц.
- Говорите только лишь на профессиональные темы и по мере возможности избегайте внутриполитических тем компании.
- В случае, если в вашем присутствии идет чье-то обсуждение или перемываются чьи-то кости, особенно руководства, не выражайте даже общее свое мнение.
- Обязательно увеличивайте свою значимость как профессионала и специалиста в глазах руководства. Если это пока невозможно ввиду возраста или недостатка времени для набора необходимых знаний и опыта, то не просто работайте, а пашите, создавая ценность как сильный пахарь. Никакой начальник не хочет жертвовать пахарями.
- Старайтесь избегать избыточной искренности в отношениях с руководством, так как отсутствие официальности может привести к тому, что при просьбе начальника о чем-то ему трудно будет ответить отказом: он ведь почтил вас уже своим вниманием и заботой. Необходимо держать дистанцию и не забывать, что искренность и неофициальность в отношениях с начальником будет всегда не в вашу пользу, если вы не являетесь серьезным профессионалом, которого он ценит и не хочет терять.
- Запретите себе любую форму позитивной или взрывной эмоциональности. Большим начальникам нравятся эмоциональные люди – их легко можно накрутить и послать вперед, в атаку.
Никогда не стоит забывать, что карьера – это не только знания, опыт и польза компании. В большинстве случае это умение держать стойку и удар, быть политически гибким и вести позиционную, сильно утомляющую войну.
Читайте также:
Всё верно. Для сотрудников - это хороший вариант. Для руководителей - уже "наивно": тут быстро все перейдет в поле с названием: "кто адекватней и профессиональнней в понимании интересов собственников и стратегии компании". На практике - это один из методов компрометации предложений, позиций и т.д. внутренних оппонентов. Это, например, для средней руки макиавеллиста, только "начало партии"...
Не совсем так. Точнее, совсем не так.
В моем примере, верховенство стратегического финансового планирования (бюджет) над оперативным (платежный календарь) - это, всего лишь, убеждение, которое, признаюсь, в тот момент, я тоже разделял. Более того, я недоумевал, почему этот проект дали не мне (см. тему статьи), а какому-то, простите, раздолбаю, без успешных проектов в портфеле. Уж я бы довел дело до конца)).
Сейчас, да. Я понимаю. Более того, благодарен своему руководителю за его выбор. К тому-же, с опытом, ушли не только многие убеждения из учебников, но и сама вера в убеждения как таковые. Хотите платежи, согласованные со стратегией предприятия - пожалуйста, хотите бюджетные аналитики из оперативного финансового планирования - пожалуйста. Хотите микс из всего этого, чтобы каждую ситуацию разруливать вручную, на таких вот совещаниях - пожалуйста. В конце концов, можно было бы составить такой регламент, что без толкового юриста, причем, с обеих сторон, они не смогли бы подкопаться.
Участие в интригах начинается с того, что ты обьявляешь что-то своей территорией. Так вот, перед этим, нужно хорошенько подумать, а на каком, собственно, основании.
Ксати не всегда корпоративная война это игра с нулевой суммой. Выигравшего может утопить проигравший. Выиграть могут и оба теоретически. Инвариантов может быть много.
Мне кажется связность с собственником или его представителями и следование в фарватере согласованных с ним целей будет являться наиболее важной. Это может и избавить от необходимости возни.
Я как то работал в компании там работал " просто знакомый" и он ни в чем не участвовал. Просто нормально работал и уходил всегда во время. Так что вариант не участвовать в корпоративной возне есть. И он лежит через организацию связности с более высоким уровнем.
Интриги начинаются с момента структурной организации любой группы, поскольку групповые ресурсы ограничены, а мера влияния каждого на них априори несправедлива. В этом не вижу смысла спорить с автором статьи. В любой организации существует внутренняя борьба (интриги или политика - называйте как хотите). Каждая группа при этом, как правило, подчеркивает, что это не "интриги", а "политика в интересах дела". Одна из форм маскировки своего понимания групповых (корпоративных, государственных) интересов - это заявление об отсутствии такового понимания инетерсов. Но так не бывает. Человек - всегда субъект деятельности, а не объект. А если он субъект, то "объявляяет" он это или "не объявляет", но всё равно воздействует на определенное объективное окружение, которое представляет интерес и для других.
Не могу сказать, что какая-либо модель поведения является оптимальной. Все хороши для своих условий. Можно подобно оппоненту аннонсировать свой "профессиональный нейтралитет" и отсутствие "убеждений из учебников". Где-то это очень пригодная тактика выживания.
Можно подобно автору статьи предостерегать от горячности. Хотя, если организация ощущает дефицит экспрессии, то за восполнение "эмоциональности" вам могут простить некоторую толику опрометчивости.
Всё ситуативно. Управленец ни в коем случае не должен мыслить только схемами и шаблонами.
Но несколько аксиом поведения, действительно, существует:
Каждый шаг в организации имеет последствия и не надо об этом забывать. Каждое ваше слово может быть использовано против вас.
У каждого в организации свой вес, и всякое действие надо соизмерять со своим весом. Соломинка может словать спину слону, если будет приобщена к делу в нужное время и в нужном месте. Но лучше не преувеличивать своё значение.
Любая игра сопряжена с риском, но и отказ от игры - это тоже риск. Если вы входите в коллектив, то уже играете. Если это игра с мячом - то лучше не быть мячом... Хотя ... если вы любите летать ...
Прочитал статью целиком и все комментарии к ней на текущий момент, чего не делал давно. Автору статьи - респект, всё отшлифовано, проблема и точка зрения на неё изложена доходчиво и в меру подробно.
Собственно по теме: несколько раз погружался "с нуля" в новую среду и успел познакомиться с основными и сопутствующими аспектами и явлениями, связанными как с работой, так и с её основными и иными, не всегда явно видимыми, участниками.
Для себя всегда на первое место ставил (помимо исполнения трудовых и функциональных обязанностей) наблюдение и изучение. При этом старался какое-то время "не выходить из тени" и до поры до времени оставаться "тёмной лошадкой" - это пробуждало интерес окружающих!
В спорах и столкновениях чаще всего занимал "центристскую" позицию, отчего два раза понёс ощутимые потери - "победившей" стороне не нужны были как чужие, так и "в меру самостоятельные". Но - не жалею об этом, и в целом предпочитаю и сейчас занимать центристскую позицию, поскольку давно не верю в существование "чистой правды".
Согласен с тем, что урон "новобранца" от участия в корпоративных войнах и интригах может быть существенным, но не уверен в том, что "опыт" можно приобрести путём теоретической подготовки, а не мытьём и катаньем...
Также в этих "войнах" большое значение имеют "спецоперации", нередки и "диверсии", а также неожиданные ходы, которые не смогли посчитать гуру-стратеги подговёрных схваток... Не раз при "разборах полётов" меня лично упрекали в том, что я "не как все" придумывал что-то нестандартное, и на оценку оного у "занятых и уважаемых людей" уходило время... а оно им нужно было на борьбу с настоящими врагами! В назидание меня "наказывали", зачастую также нестандартно...
Многие "возрастные" участники также помнят о возможностях, которые раньше предоставлялись при активной "общественной деятельности" - например, секретарь комсомольской организации входил в "четырехугольник" завода, состоящий из директора, парторга (тогда от КПСС), освобождённого профсоюзного работника и "комсомольца"... Там тоже приобретался бесценный опыт!
Но в любом случае (ИМХО) - основой "собственной безопасности) должен быть профессионализм: он позволяет стать ценным "ресурсом", потеря которого всем невыгодна, а уж если профессионалом жертвуют - это помогает найти новую среду для приложения своих сил и способностей...
По молодёжи: очень ценю мультивозрастные коллективы, где нет чёткого возрастного расслоения в профессиональном и личном общении! Это и "возрастным" приятно, если девушки красивые, да и молодёжи - надеюсь, бывает интересно и полезно!
Про амбиции и их реализацию - надеюсь прочитать в следующей статье Автора!
Вот пункт 6 считаю очень полезной рекомендацией и не только в офисной войне:
Сотрудники делятся на две категории - одни заняты работай, другие карьерой....
..пользы для компании от карьеристов не много.
Павел, исполнение обязанностей генерального директора - это о работе или о построении карьеры?
Чем не образец карьеры для молодых? Просто делай своё дело как можно лучше.
https://www.sports.ru/tribuna/blogs/football_texts/2993995.html
Так и есть - это не про войну.
Правильную дистанцию трудно рассчитать заранее, тем более - сразу для всех коллег. Получается со временем и при минимальном опыте, если это не врожденное качество. Но правильная дистанция часто единственный способ сохранить профессиональные отношения, холодную голову и возможность сказать "нет". При этом собеседник, скорее всего, поймет, что решение принято обдуманно, не под влиянием эмоций, без цели кого-либо обидеть и не в ущерб дальнейшим отношениям.