Как противостоять эмоциональному давлению руководства? 5 советов

Мучительно долго и эмоционально сложно

«Меня выжигает мой руководитель» – именно такое сообщение я получила в социальных сетях после публикации статьи про выгорание. Что это значит? Выжигание – это создание и поддержание эмоционального давления на подчиненного, доведение его до выгорания. При этом сотрудник чувствует себя некомфортно, он вынужден идти на дополнительные психологические затраты, чтобы оставаться работоспособным. Долго находиться в такой ситуации сложно. Она помимо сложностей на работе приводит к проблемам в семье, неврозам и даже соматическим заболеваниям.

Выжигание не стоит путать с конструктивной критикой от руководителя, которая еще называется «развивающей обратной связью». Конструктивная критика тоже может вызывать порой отрицательные эмоции у подчиненного. Но, в отличие от нее, выжигание создает эмоциональное напряжение в течение длительного времени и никак не зависит от поведения сотрудника. Иными словами, что бы он ни делал, повод для недовольства у руководителя всегда находится.

У выжигания есть свои инструменты:

  • обесценивание успеха сотрудника;
  • обвинение его в чужих ошибках;
  • игнорирование запроса на ресурсы;
  • неполноценная или некорректная обратная связь;
  • сокрытие важной информации;
  • присваивание идей/достижений сотрудника;
  • частая постановка суровых дедлайнов;
  • запросы и контакты в нерабочее время.

Совет 1. Добраться до первопричины

У каждого человека есть своя «изолиния». Это такое психоэмоциональное состояние, при котором все органы и системы функционируют в оптимальном режиме, с одной стороны экономя энергию, c другой – выдавая некий средний КПД (коэффициент полезного действия). У кого-то изолиния – это состояние добродушия и энтузиазма, а у кого-то токсичность с элементами микроменеджмента и постоянной критики.

В ситуации выжигания сотрудника возникает несколько вопросов. Руководитель сознательно так действует? Или же его изолиния находится ниже «нулевой оси», то есть такое поведение типично для него? Может, не типично, и тогда руководитель с какой-то целью демонстрирует «темную сторону Луны»?

Если токсичность руководителя – часть его натуры, то он ведет себя выжигающе по отношению ко всем сотрудникам. И здесь интересно, какие же профессиональные качества позволили этому человеку взобраться на вершину пирамиды Маслоу. Что в нем есть такого особенного, что в глазах более высокого руководства делает этого начальника особенно ценным, даже несмотря на его слабый человеческий профайл?

Совет 2. Подставить плечо вместо щеки

Если руководитель сам по себе токсичный, значит, от него страдаете не только вы. В этой ситуации нужно вернуться к своей нормальной изолинии, и создавать коалиции с коллегами. Объединяться следует не ради выяснения отношений. Нет, сообща нужно транслировать выжигающему руководителю иные человеческие ценности, признание заслуг друг друга и справедливое распределение ресурсов.

Здоровые отношения с коллегами и горизонтальные связи могут создать хорошую рабочую атмосферу. Тогда токсичный босс останется в меньшинстве. То, как работает эта стратегия в реальной жизни, можно увидеть на примере больниц. Как правило, у главврача авторитарный стиль управления и очевидные политические пристрастия. А в противовес ему – теплая, полная юмора и соучастия атмосфера в ординаторских. И люди работают в таких учреждениях годами, потому что они сами для себя создали комфортные условия.

Совет 3. Открыть забрало

Если руководитель осознанно выжигает сотрудника, он добивается, чтобы тот покинул компанию. Руководитель понимает, что объективных причин для увольнения нет, но он создает все условия для эмоционального выгорания и истощения сотрудника. В судебной практике есть статья «доведение до самоубийства», в этом случае руководитель хочет «довести до увольнения».

Если в планы подчиненного не входит увольнение, и он не получает объективных претензий к своей работе, то можно порекомендовать определенную модель поведения. Постарайтесь стабилизировать свое эмоциональное состояние и работать четко по должностной инструкции. Руководителю для воздействия на вас приходится напрягаться, скорее всего, он тратит даже больше сил, чем вы. Возможно, он устанет быстрее.

Также имеет смысл инициировать открытый разговор с руководителем, пойти с «открытым забралом». Начать подобный разговор можно следующим образом: «Я вижу, что в последнее время вы не вполне довольны моей работой. Это меня огорчает. Что я могу сделать, чтобы изменить ситуацию? Какие рекомендации вы могли бы мне дать?». Такой диалог заставит руководителя исполнять его управленческие функции. И если он готов к конструктивному общению, то это путь к примирению. Сотруднику остается только следовать за рекомендациями руководителя.

Совет 4. Если и увольняться, то делать это осознанно

Нередко сотрудники не выдерживают ситуации, при которой их выжигают, и считают увольнение единственным выходом. Мне кажется, что уходить нужно только тогда, когда ты сам этого хочешь.

Я видела довольно много уходов из компании «на эмоциях» – то есть в никуда. Это повод для красивого рассказа о том, как «я громко хлопнул(а) дверью». А потом следуют несколько месяцев поиска работы, тревога и готовность идти на любой компромисс с руководителем в следующих компаниях.

Такой уход нежелателен для сотрудника, во время собеседований неизменно будет возникать вопрос: «А почему же вы ушли с последнего места работы?». В ответ получится выдать лишь спутанные объяснения про то, как вас обижали. Эмоции улеглись, а рациональных доводов для такого решения найти сложно.

Совет 5. Извлечь пользу

Опыт корпоративного противостояния отлично закаляет и руководителя, и сотрудника. Новые знания пригодятся и в сложных переговорах, и при работе с неуступчивыми клиентами и коллегами. Эти сложности в отношениях – как раз то, что делает нас крепкими орешками.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Турция
Михаил Трофименко пишет:
Если мы хотим конкретики, разрешения какого-то производственного вопроса, то логика "Прав-не прав" не работает. Это противоречие легко разрешится абсолютным правом руководителя решать.

Внесу ремарку...Такое право есть только либо у хозяина бизнеса, либо у Генерального директора (при условии, что ему полностью отдали бразды правления и собственник самоустранился от всей оперативки)

У руководителя среднего звена такого права нет. Более того, его действия могут быть вредными для компании. А то, что ему пока сходит с рук - так это потому, что его действия пока не заметил тот, кто действительно все имеет право решать..

В статье, я полагаю, речь идет именно о ситуации, когда себя плохо ведет именно наемный руководитель среднего звена по отношению к своим подчиненным...

Начальник участка, Москва
Михаил Трофименко пишет:
Алексей Уланов пишет:
И заходя в любую систему начинаю работать в этом ключе и везде где руководитель строит систему беспрекословного подчинения сверху вниз я со временем либо сам уходил либо увольнял руководителя.

То есть, как кукушонок. Руководитель принял на работу, а Вы его потом уволили. И чем Вы лучше его, позвольте спросить?

Я был нанят на работу. Не выяснять отношения, не заниматься разбором чужих психодрам, не быть куклой для битья и вытирания задницы. Когда мы обговаривали мой прием на работу мы это не обговаривали и не фиксировали. И поэтому я воспринимаю подобные проявления как обман. То есть я подписывался на одно, а по факту происходит другое. Я не тихушник и несколько раз с человеком разговариваю донося свою позицию. Чаще всего люди понимают и говорят типа: "ну ты извини, я так привык, не бери близко к сердцу" иногда искренне не понимают типа: " а кто ты такой что бы вообще тут говорить". В первом случае отношения становятся лучше и такого опыта у меня валом, во втором нужно расставаться и такой опыт у меня имеется.  В любом случае это для меня дефолтный сценарий: самому уйти или убрать руководителя. Надо делать скидку на мою мотивацию. Я делаю много вещей которые мне интересны, поскольку у меня часть вопросов касающихся комфортного выживания решена. Мне есть где спать, есть что кушать, где заниматься спортом, женщины меня любят за просто так. 
Вообще один из моих товарищей говорил мне что мне пора становиться корпоративным киллером и мочить организации за деньги. Ну это конечно юмор. 

Аналитик, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:
Есть устав организации, ее целевая задача и встроеность в вышестоящую систему. И только рассматривая в этом ключе можно рассуждать о правоте в принципе.

Можете и порассуждать. Но толку не будет. Устав, программа, документы концептуальные, предполагающие широкую трактовку. Набор ключей может быть неподъёмный от самого мелкого, до разводного.

Алексей Уланов пишет:
Рассматривая с предполагаемых Вами сторон запутаешься в оценке.

Я не предлагаю искать решения через философию. Просто иллюстрировал некорректное использование понятия "права"

Алексей Уланов пишет:
Если ресурсы отбирались что бы Вам показать Ваше место в иерархии, а цель организации "строить и зарабатывать на этом  деньги" Ваш руководитель не прав.

С точки зрения устойчивости работы системы, не факт, что руководитель не прав. Я был прецедентом, который мог разбалансировать сложившийся стиль и практику управления. Представьте себе, если по моему примеру последует ещё кто-то, а потом ещё и ещё. Кстати, я был не единственным. До меня уходили специалисты и создавали своё дело. Но если бы такие инициативные оставались, пришлось бы решать вопросы взаимодействия разделения результатов труда. А это сложно. Тем более, что основная тема, заслуга, главным образом, руководителя. А тут хрен с горы предлагает отдать ему часть дохода потому, что он самостоятелен.

По этой причине ключевое назначение не "строить и зарабатывать", а "зарабатывать для руководителя". Особое раздражение вызывало то обстоятельство, что я указывал на большие риски при работе в узком сегменте рынка. Одно направление не могло дать стабильность. Если бы у меня получилост зарабатывать на отдельном направлении, то пришлось бы решать проблему распределения дохода, что понижало бы статус руководителя-собственника. Если бы у меня получилось раз, могло получиться и ещё раз. А потом что делать, если основной доход пошёл бы не с темы собственника? Переписывать на меня контроль над предприятием?

Вот в этой логике обеспечения устойчивой работы системы, руководитель делал всё интуитивно в верном направлении, пытаясь выдавить меня с предприятия. Если бы он читал Гегеля, Смита, Тейлора, Маркса, то это выдавливание не носило бы столь несправедливый характер.

Алексей Уланов пишет:
И не надо искать какие то сложные оправдания для самобичевания.

А разве я о самобичевании? Значит плохо объяснял. Вы наверно путаете попытку понять мотивы действий руководителя со стокгольмским синдромом.

Алексей Уланов пишет:
Вы слишком сложными системами оценки ситуации оперируете, а они слишком громоздкие.

Ну так на то я и обзываюсь аналитиком. Здесь я не считаю нужным переходить на простой язык. При упрощении теряется часть важного смысла. А на практике наоборот, страюсь упрощат до конкретных действий - делаем так и так. Если задаются вопросы, то ответы не носят неконкретный, отвлечённый характер.

Алексей Уланов пишет:
Я лично за любой произвол руководства если он имеет под собой ясное целевое обоснование, и против произвола "просто так".

А произвола просто так не бывает. Всегда есть резон. Просто мы не всегда готовы его принять.

Аналитик, Нижний Новгород
Сергей Капустянский пишет:
У руководителя среднего звена такого права нет.

Конечно, Сергей. Но мы не должны игнорировать наличие собственных интересов у каждого. Мы же готовы сражаться с нехорошим руководителем и нас это не смущает. А вот в праве защищаться отказываем. Потому, что он не такой, он нехороший, несправедливый. Но нам-то можно его уволить, как говорит Алексей Уланов, или телегу на него написать, как предлагает другой участник дискуссии. Мы же правильные, мы же не допускаем действий просто так, чисто из злодейских побуждений.

Аналитик, Нижний Новгород
Алексей Уланов пишет:
Я не тихушник и несколько раз с человеком разговариваю донося свою позицию. Чаще всего люди понимают и говорят типа: "ну ты извини, я так привык, не бери близко к сердцу"

Вам чертовски везло, Алексей. Но самую распространённую реакцию Вы не упомянули. Редко кто идёт на откровенную конфронтацию и гслова типа "кто ты такой" обычно не произносятся. Вас просто будут гнобить лишая повода для драки.

Начальник участка, Москва
Михаил Трофименко пишет:

 

Алексей Уланов пишет:
Если ресурсы отбирались что бы Вам показать Ваше место в иерархии, а цель организации "строить и зарабатывать на этом  деньги" Ваш руководитель не прав.

С точки зрения устойчивости работы системы, не факт, что руководитель не прав. Я был прецедентом, который мог разбалансировать сложившийся стиль и практику управления. Представьте себе, если по моему примеру последует ещё кто-то, а потом ещё и ещё. Кстати, я был не единственным. До меня уходили специалисты и создавали своё дело. Но если бы такие инициативные оставались, пришлось бы решать вопросы взаимодействия разделения результатов труда. А это сложно. Тем более, что основная тема, заслуга, главным образом, руководителя. А тут хрен с горы предлагает отдать ему часть дохода потому, что он самостоятелен.

По этой причине ключевое назначение не "строить и зарабатывать", а "зарабатывать для руководителя". Особое раздражение вызывало то обстоятельство, что я указывал на большие риски при работе в узком сегменте рынка. Одно направление не могло дать стабильность. Если бы у меня получилост зарабатывать на отдельном направлении, то пришлось бы решать проблему распределения дохода, что понижало бы статус руководителя-собственника. Если бы у меня получилось раз, могло получиться и ещё раз. А потом что делать, если основной доход пошёл бы не с темы собственника? Переписывать на меня контроль над предприятием?

Вот в этой логике обеспечения устойчивой работы системы, руководитель делал всё интуитивно в верном направлении, пытаясь выдавить меня с предприятия. Если бы он читал Гегеля, Смита, Тейлора, Маркса, то это выдавливание не носило бы столь несправедливый характер.

 

Мы сейчас бессмыслено пишем словеса. Есть разные системы управления под разные объекты. И очень важно что бы система управления и управляемая система соответствовали. 

Одна из систем является функциональной. Это где все элементы выполняют свои функции, под реализацию этих функций выделябтся ресурсы и даются полномочия. И в рамках реализации своей функции подчиненный имеет права зачастую большие непосредственного руководителя. В рамках этой системе устав и внутренние документы являются "законом".

Другая система управления это оперативно- иерархичная. В рамках РФ называется "барство". В этой системе прав тот кто выше в иерархии. Поскольку он ближе к ресурсам и входящей значимой информации. И в этой системе важно добиваться беспрекословного подчинения. У обеих систем есть достоинства и недостатки.

Первая позволяет коопатировать в себя профессионалов высочайшего уровня и решать сложные задачи. Но требует поддержания сложной этики и внутренней культуры. Без этих элементов она не устойчива.

Вторая система позволяет работать с более простыми людьми, решать более простые задачи, она более устойчива. Но что то прорывного ждать от нее нельзя в принципе. Потому что профессиональные люди будут ее покидать. Им нужно много всего: хорошая з/п, отношения, условия, координация и пр.

Есть сетевые модели, потоковые и пр и у них будут другие важные свойства определяемые архитектурой. Вы сейчас переносите свой правильный опыт из одной системы и натягиваете его на весь остальной мир.

Вот смотрите для реализации задач определенной сложности Вам нужны будут сложные люди в значимом количестве. У этих людей с деньгами все впорядке этих денег у них много, с законом тоже. Как вы будете добиваться от них подчинения (конкретно по пунктам)? Ну вот они посидели на планерке пару раз, потом поняли что им с этим барином ловить нечего и пооткрывали свои говно-конторы. А это управленческий дефолт руководителя и системы управления в целом. 

Есть вопросы которые в принципе не решаются с любыми ресурсами в повестке дня барин-холоп. На этом сейчас спекулируют всякие инфо-шарлатаны предлагающие различные битые версии бирюзовых, голубых и розовых организаций. 

Генеральный директор, Турция
Михаил Трофименко пишет:
Но нам-то можно его уволить, как говорит Алексей Уланов

"Уволить" руководителя можно только путем корпоративных интриг. Это, скорее, следует называть не словом "уволить", а словом "подсидеть" или "добиться его увольнения". Потому что напрямую сотрудник не может руководителя уволить.

И опять же, речь идет о каком-то промежуточном руководителе...А не о высшем. В принципе, это обычная практика, когда сотрудник избавляется от промежуточного руководителя тем или иным способом, подставляя его перед вышестоящим руководством. Если война объявлена, то руководитель должен действовать точно также.. Это часть корпоративных офисных войн...И этим занимаются вместо работы, по моим оценкам, процентов 40-50 офисных работников в больших конторах...

Поэтому я всем советую особо в таких конторах не засиживаться. Получил опыт - и вперед! Открывай свое дело или находи компанию, лишенную таких вот процессов. Как правило, это маленькие компании.

 

Начальник участка, Москва
Сергей Капустянский пишет:
Михаил Трофименко пишет:
Но нам-то можно его уволить, как говорит Алексей Уланов

"Уволить" руководителя можно только путем корпоративных интриг. Это, скорее, следует называть не словом "уволить", а словом "подсидеть" или "добиться его увольнения". Потому что напрямую сотрудник не может руководителя уволить.

 

 

Серегей, для сотрудников и руководителей несколько разные правила этики. Руководитель имеет право почти на все пока ввереная ему единица выполняет целевую функцию и имеет некую положительную рентабельность. Для увольнения руководителя Важным явлется не некие его конкретные ошибки. А не соответсвие его деятельности целям поставленным перед предприятием или подразделением и указанием на чем подразделение теряет деньги акционеров. Или механизм слива энергии и времени коллектива в никуда. Если есть хоть что то похожее на указанное Вами, собственник или его представитель будет вынужден организовывать проверку и публичную казнь. Все системные реакции предсказуемые. Система чем больше тем тупее.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Уланов пишет:
Я был нанят на работу. Не выяснять отношения, не заниматься разбором чужих психодрам, не быть куклой для битья и вытирания задницы. Когда мы обговаривали мой прием на работу мы это не обговаривали и не фиксировали. И поэтому я воспринимаю подобные проявления как обман.

В "местах не стол отдалённых" сформулировали бы иначе "слышь, тебя в моём приговоре нет"

Алексей Уланов пишет:
Мне есть где спать, есть что кушать, где заниматься спортом, женщины меня любят за просто так. 

"Товариш Сталин, что с ним будем делать? завидовать будэм, Лаврэнтий" :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Ирина Ермоленко пишет:
(три недели в каждой было достаточно чтобы выяснить все "расклады" и понять, что мне это не нужно)

Как говорили предки экскурсоводов в Риме 19 века - "3 дня для полного знакомства с нашим городом даже много. 3 месяца - очень мало"

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.