Как противостоять эмоциональному давлению руководства? 5 советов

Мучительно долго и эмоционально сложно

«Меня выжигает мой руководитель» – именно такое сообщение я получила в социальных сетях после публикации статьи про выгорание. Что это значит? Выжигание – это создание и поддержание эмоционального давления на подчиненного, доведение его до выгорания. При этом сотрудник чувствует себя некомфортно, он вынужден идти на дополнительные психологические затраты, чтобы оставаться работоспособным. Долго находиться в такой ситуации сложно. Она помимо сложностей на работе приводит к проблемам в семье, неврозам и даже соматическим заболеваниям.

Выжигание не стоит путать с конструктивной критикой от руководителя, которая еще называется «развивающей обратной связью». Конструктивная критика тоже может вызывать порой отрицательные эмоции у подчиненного. Но, в отличие от нее, выжигание создает эмоциональное напряжение в течение длительного времени и никак не зависит от поведения сотрудника. Иными словами, что бы он ни делал, повод для недовольства у руководителя всегда находится.

У выжигания есть свои инструменты:

  • обесценивание успеха сотрудника;
  • обвинение его в чужих ошибках;
  • игнорирование запроса на ресурсы;
  • неполноценная или некорректная обратная связь;
  • сокрытие важной информации;
  • присваивание идей/достижений сотрудника;
  • частая постановка суровых дедлайнов;
  • запросы и контакты в нерабочее время.

Совет 1. Добраться до первопричины

У каждого человека есть своя «изолиния». Это такое психоэмоциональное состояние, при котором все органы и системы функционируют в оптимальном режиме, с одной стороны экономя энергию, c другой – выдавая некий средний КПД (коэффициент полезного действия). У кого-то изолиния – это состояние добродушия и энтузиазма, а у кого-то токсичность с элементами микроменеджмента и постоянной критики.

В ситуации выжигания сотрудника возникает несколько вопросов. Руководитель сознательно так действует? Или же его изолиния находится ниже «нулевой оси», то есть такое поведение типично для него? Может, не типично, и тогда руководитель с какой-то целью демонстрирует «темную сторону Луны»?

Если токсичность руководителя – часть его натуры, то он ведет себя выжигающе по отношению ко всем сотрудникам. И здесь интересно, какие же профессиональные качества позволили этому человеку взобраться на вершину пирамиды Маслоу. Что в нем есть такого особенного, что в глазах более высокого руководства делает этого начальника особенно ценным, даже несмотря на его слабый человеческий профайл?

Совет 2. Подставить плечо вместо щеки

Если руководитель сам по себе токсичный, значит, от него страдаете не только вы. В этой ситуации нужно вернуться к своей нормальной изолинии, и создавать коалиции с коллегами. Объединяться следует не ради выяснения отношений. Нет, сообща нужно транслировать выжигающему руководителю иные человеческие ценности, признание заслуг друг друга и справедливое распределение ресурсов.

Здоровые отношения с коллегами и горизонтальные связи могут создать хорошую рабочую атмосферу. Тогда токсичный босс останется в меньшинстве. То, как работает эта стратегия в реальной жизни, можно увидеть на примере больниц. Как правило, у главврача авторитарный стиль управления и очевидные политические пристрастия. А в противовес ему – теплая, полная юмора и соучастия атмосфера в ординаторских. И люди работают в таких учреждениях годами, потому что они сами для себя создали комфортные условия.

Совет 3. Открыть забрало

Если руководитель осознанно выжигает сотрудника, он добивается, чтобы тот покинул компанию. Руководитель понимает, что объективных причин для увольнения нет, но он создает все условия для эмоционального выгорания и истощения сотрудника. В судебной практике есть статья «доведение до самоубийства», в этом случае руководитель хочет «довести до увольнения».

Если в планы подчиненного не входит увольнение, и он не получает объективных претензий к своей работе, то можно порекомендовать определенную модель поведения. Постарайтесь стабилизировать свое эмоциональное состояние и работать четко по должностной инструкции. Руководителю для воздействия на вас приходится напрягаться, скорее всего, он тратит даже больше сил, чем вы. Возможно, он устанет быстрее.

Также имеет смысл инициировать открытый разговор с руководителем, пойти с «открытым забралом». Начать подобный разговор можно следующим образом: «Я вижу, что в последнее время вы не вполне довольны моей работой. Это меня огорчает. Что я могу сделать, чтобы изменить ситуацию? Какие рекомендации вы могли бы мне дать?». Такой диалог заставит руководителя исполнять его управленческие функции. И если он готов к конструктивному общению, то это путь к примирению. Сотруднику остается только следовать за рекомендациями руководителя.

Совет 4. Если и увольняться, то делать это осознанно

Нередко сотрудники не выдерживают ситуации, при которой их выжигают, и считают увольнение единственным выходом. Мне кажется, что уходить нужно только тогда, когда ты сам этого хочешь.

Я видела довольно много уходов из компании «на эмоциях» – то есть в никуда. Это повод для красивого рассказа о том, как «я громко хлопнул(а) дверью». А потом следуют несколько месяцев поиска работы, тревога и готовность идти на любой компромисс с руководителем в следующих компаниях.

Такой уход нежелателен для сотрудника, во время собеседований неизменно будет возникать вопрос: «А почему же вы ушли с последнего места работы?». В ответ получится выдать лишь спутанные объяснения про то, как вас обижали. Эмоции улеглись, а рациональных доводов для такого решения найти сложно.

Совет 5. Извлечь пользу

Опыт корпоративного противостояния отлично закаляет и руководителя, и сотрудника. Новые знания пригодятся и в сложных переговорах, и при работе с неуступчивыми клиентами и коллегами. Эти сложности в отношениях – как раз то, что делает нас крепкими орешками.

Читайте также:

Комментарии
Аналитик, Нижний Новгород

Прекрасная статья... о частных случаях. Если предположить, что руководитель - случайный человек занесённый на свою должность ветром перемен, то наверно все перечисленные варианты исключать нельзя. Но если это человек дела, если он добился своей должности встраиваясь в существующую систему, модель и политику управления, то давление с его стороны на сотрудника можно объяснить только несоответствием целей участия сотрудника в производственной системе с целями основных акторов. 

Если сотрудник способен продуктивно работать в рамках задач (особенно скрытых) поставленных высшим руководством, то давление на него такой интенсивности может объяснить только доктор. Если это всё же случилось, то Максим Часовиков без крайнего пункта очень точно подсказывает что нужно делать. Нужно понять какая муха укусила. Что вызывает такую реакцию. В основе обычно лежит непонимание скрытых задач руководителя, которые не всегда можно афишировать. Например, в моей практике я сталкивался с подобным, казалось не объяснимым, давлением. Всё, что я делал, было не так. Все мои рабочие документы подвергались переделке и критике. Попытался максимально сбежать от непосредственного контакта с директором свалив из офиса рулить на дальние объекты. Рулил довольно успешно, если судить по результатам. Давления стало меньше. На большом расстоянии сложно предъявлять претензии. Но при этом необъяснимо получал существенно меньшую ЗП чем у подчинённых. Иногда случались труднообъяснимые вещи. Например, в начале строительства крупного объекта на несколько месяцев снимались все подчинявшиеся мне прорабы. По сути, риски неисполнения контракта повышаются сверх всех разумных пределов. 

А причина скорее всего была в непонимании скрытой задачи руководителя вытекающей из его эгоцентризма не терпящего авторитетов. На крупных предприятиях с многоуровневым управлением личные тараканы в головах руководителей имеют меньшее значение, но скрытые задачи остаются. И не обязательно они противоречат производственной логике.

Аналитик, Нижний Новгород
Сергей Шилин пишет:
Если такой "выжигатель" работает в фирме не первый год, значит "это кому то надо", т.е его руководство скорее всего в курсе о его особенностях, но ничего не делается по его усмирению, значит наверху это по факту одобряется...

Не в бровь, а в глаз. Сотруднику надо или встраиваться в существующую систему управления, или искать другую работу. Иначе придётся прозябать на обочине активной работы в качестве "непризнанного профессионала".

Аналитик, Нижний Новгород
Максим Часовиков пишет:
Подлость это эмоционально давить сотрудников. 

Доносы тоже подлость. А давление на сотрудников - неотъемлемая часть работы с подчинёнными. Иной раз для сотрудника и для предприятия уж лучше давление, чем наказание. Другое дело, что само давление может быть разным. 

Руководитель, Москва
Михаил Трофименко пишет:
Всё, что я делал, было не так.

Хороший вариант - спросить, что именно не так. Ну а дальше - как и описывалось. ЗЫ, говорить сотруднику что "Все не так" - не есть конструктив. Скорее это явный вред компании. И явная профнепригодность руководителя.. 

Михаил Трофименко пишет:
Доносы тоже подлость.

Тонкая тут грань.. Где донос, а где информационное сообщение.. Сильно зависит от корпоративной культуры и ценностях. По идее - если сотрудник говорит - я могу обжаловать это Ваше решение и обратиться за разъяснением к вашему начальником - то это точно не подлость..

Михаил Трофименко пишет:
Иной раз для сотрудника и для предприятия уж лучше давление, чем наказание.

Как мне кажется, давление - это почти всегда желание утвердиться начальнику за счет подчиненных. И это пользы от этого для предприятия точно нет. Что нужно, решить производственную задачу или эмоционально давить сотрудника? 
Если сотрудника эмоционально даваить, он будет лучше или хуже делать свои задачи? 
Так для чего давить?

Аналитик, Нижний Новгород
Максим Часовиков пишет:
говорить сотруднику что "Все не так" - не есть конструктив. Скорее это явный вред компании. И явная профнепригодность руководителя.

Обычно недовольство вызванное неприязнью не высказывается в лицо. То, что претензии не конструктивны, понимает и сам рукводитель. Как ни странно, но не всегда такое явно несправедливое отношение - вред для предприятия. При административно-командном стиле управления в вертикально ориентированной структуре управления опора на лояльных естественна. В моём случае у меня не было ни полшанса стать лояльным. Иначе я бы воспользовался. Меня не увольняли только потому, что я выполнял огромный объём работы за сущие копейки. По этой причине пришлось уволиться так, как советуют большинство участников нашего обсуждения. Сначала начал работать по темам не связанным с основной работой. Потом стал совместителем и, наконец, уволился. Причём держал руководителя в курсе всего. Он знал, что я выполняю в неурочное время дополнительную работу. Он был в курсе контрактов заключаемый мной на стороне. И ему хватило ума не мешать. Доже больше того. Офис был в моём распоряжении до глубокой ночи. При необходимости мне разрешалось использовать рабочее время в собственных интересах. Взамен руководитель получал поддержку по вопросам моей компетенции и получает до сих пор, хоть  взаимное неприятие и осталось.

Максим Часовиков пишет:
По идее - если сотрудник говорит - я могу обжаловать это Ваше решение и обратиться за разъяснением к вашему начальником - то это точно не подлость.

Согласен. Это скорее крик отчаяния, действия обречённые на провал. Чтобы прыгнуть через голову начальника, необходимо понимать последствия. Психология трудовых коллективов в нашем обществе имеет ряд особенностей. Если Вы не обладаете авторитетом и поддержкой этого "вышестоящего начальтства", то ждите ответки не только от начальника, но и от всех лояльных на которых он опирается. Поддержка и сочувствие остальных будет только за чашкой чая. Становиться диссидентом в собственном коллективе, не лучший выбор поведения.

Максим Часовиков пишет:
Как мне кажется, давление - это почти всегда желание утвердиться начальнику за счет подчиненных. И это пользы от этого для предприятия точно нет.

Максим, а разве когда Вы повторяете просьбу выполнить определённое действие подчинённым, для Вас важное но не оценённое, это не давление? Многие подчинённые сами предпочтут разнос вместо денежного начёта за ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Конда мы настаиваем на чём-то, это давление. Давление может быть  не только по отношению к подчинённому, но и подчинённый может оказывать давление на руководителя. Любое обоснованное или необоснованное требование персонала не что иное как давление на руководителя.

Ранее, занимаясь следственными действиями по уголовным делам, я не задумывался что такое "давление". Однажды меня "просвятил" капитан милиции что такое недопустимое давление на подследственного, защищая по сути бандитов. Так он подобным же образом оценивал "давление" на подозреваемых и свидетелей как что-то недопустимое, оказывая, тем самым, давление на ход дознания. Вот попробуйте тут разобраться.

Преподаватель, Украина

А если взглянуть на ситуацию с точки зрения руководителя (по мнению классика европейского менеджмента Вудкока, самого нещасного человека в организации, ведь он испытывает давление со всех сторон: от вышестоящего начальства, от исполнителей, от коллег-менеджеров )?

Тогда инструменты выжигания, описанные в статье, просто сложившиеся веками выработанные практикой правила управления:

  • обесценивание успеха сотрудника – принцип «Награждение непричастных, наказание невиновных »;
  • обвинение его в чужих ошибках – И. Крылов: «У сильного всегда бессильный виноват: …Ты виноват уж тем, что хочется мне кушать»
  • игнорирование запроса на ресурсы – правило «К начальству надо идти не с проблемами, а с предложениями»
  • неполноценная или некорректная обратная связь – «Любой, даже бессмысленный приказ, имеет глубинную сущность, которая должна быть недоступной исполнителю»;
  • сокрытие важной информации – А. Суворов: «Каждый солдат должен знать свой маневр»
  • присваивание идей/достижений сотрудника; - метод Шелленберга из «17 мгновений весны»: выслушать предложение и забраковать его – через некоторое время убедиться, что тот о нем забыл – выдать на-гора за свое;
  • частая постановка суровых дедлайнов – обычная практика «подушки безопасности»: сокращение сроков исполнения вдоль иерархии управления сверху вниз;
  • запросы и контакты в нерабочее время – давняя традиция: «На работе о пьянке, на пьянке о работе».

Вывод: "ore et labore" (молись и работай), пока не станешь начальником: "Прости их, Господи, ибо они сами не ведают, что творят".

Менеджер по закупкам, Москва

Некоторые люди становятся токсичными именно в стрессовых состояниях. Я бы даже сказала, многие. То есть руководитель может быть очень приятным и хорошим человеком, но когда начинается давление на него, он с ним не справляется, и стрессует подчиненных. А когда ситуация наладится, он снова без задней мысли станет очень приятным человеком. В этом случае, по-моему, можно только понять и простить.

Руководитель проекта, Калининград

Интересно, что и автор, и комментаторы стоят на стороны подчиненного. А если он недорабатывает, не соответствует занимаемой должности? Начальник, если он не владелец компании, уволить его не может. Я сама дважды участвовала в такой ситуации с разных сторон "прилавка".

  1. "Выжигающим начальником" был (точнее, была) руководитель крупного подразделения большой компании. В давнем прошлом - пассия владельца. Подразделение работало совсем неплохо, но своим хамством и оскорблениями она достала всех, даже бухгалтерию, к которой имела косвенное отношение. Несколько "серых кардиналов", объединившись, разыграли целую интригу, вынудив владельца организовать спец. подразделение аналитического толка почти без сотрудников, куда перевели ее руководителем. "Пас в сторону".
  2. Во второй ситуации "выжигающим руководителем" оказалась я сама, будучи руководителем проектной группы. Основным исполнителем оказалась дама, весьма гордая своим MBA, но не способная составить даже несложную финансовую модель (требовалась по условиям проекта), да и по другим вопросам подставлявшая меня практически каждодневно. Все, что я могла, - это ставить перед ней задачи, а потом возвращать выполненную работу с замечаниями и требовать доработок. Она рыдала и жаловалась вышестоящему руководителю. доработки приходилось делать мне. Вышестоящий руководитель имел другую специальность и понять суть нашего конфликта не мог. Соответственно, просил МЕНЯ быть помягче. Финал: с трудом дождавшись завершения проекта, уволилась я.
Руководитель, Москва
Михаил Трофименко пишет:
Согласен. Это скорее крик отчаяния, действия обречённые на провал. Чтобы прыгнуть через голову начальника, необходимо понимать последствия. Психология трудовых коллективов в нашем обществе имеет ряд особенностей. Если Вы не обладаете авторитетом и поддержкой этого "вышестоящего начальтства", то ждите ответки не только от начальника, но и от всех лояльных на которых он опирается. Поддержка и сочувствие остальных будет только за чашкой чая. Становиться диссидентом в собственном коллективе, не лучший выбор поведения.

Может быть сильно по разному.. Что важнее - сохранить этого начальника или повысить эффективность или сохранить иные ценности компании? Собственно, продажа своего мнения на этом и должна строиться. Мы показываем человеу как соглашаясь с нашем мнением или выполнив действия, он получить свою ценность, приблизится к свой целе. 

Елена Бреслав пишет:
А если он недорабатывает, не соответствует занимаемой должности? Начальник, если он не владелец компании, уволить его не может.

Тогда - обратиться к тому кто уволить может, предъявить факты и пусть он принимает решение. 
Сложно оценивать описанные ниже ситуации, Собственно я начал с того, что описал что можно было бы сделать. Оценить на сколько это было применимо в описанных Вами ситуаций и к чему именно привело - по сообщенным Вами сведениям, затруднительно. Не очень понимаю логику Вашего увольнения после завершения проекта. Если проект завершен, вроде бы как и рабочие отношения завершены. Зачем тогда увольняться?.. 

Аналитик, Москва

Крутейшая статья -не перегружена знаками. Прошу делать статьи на чтение не более 2-х минут! А то на сайте стали длинные тексты писать(

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Каждый третий россиянин готов дополнительно учиться ради повышения зарплаты

А 12% работающих россиян полагают, что самый надежный вариант повысить уровень своего ежемесячного дохода – вести с начальством переговоры о зарплате.

38% российских компаний сократили бюджеты на обучение сотрудников

При этом большинство компаний перевели часть обучения в дистанционный формат.

Спрос на фрилансеров в период майских праздников вырос в 2 раза

Наиболее востребованными на бирже в этот период оказались фрилансеры с digital-навыками.

Что раздражает россиян при поиске работы: исследование Kelly Services

Самыми раздражающими факторами для большинства работников стали молчание работодателя после отклика на вакансию и отсутствие обратной связи.