Мучительно долго и эмоционально сложно
«Меня выжигает мой руководитель» – именно такое сообщение я получила в социальных сетях после публикации статьи про выгорание. Что это значит? Выжигание – это создание и поддержание эмоционального давления на подчиненного, доведение его до выгорания. При этом сотрудник чувствует себя некомфортно, он вынужден идти на дополнительные психологические затраты, чтобы оставаться работоспособным. Долго находиться в такой ситуации сложно. Она помимо сложностей на работе приводит к проблемам в семье, неврозам и даже соматическим заболеваниям.
Выжигание не стоит путать с конструктивной критикой от руководителя, которая еще называется «развивающей обратной связью». Конструктивная критика тоже может вызывать порой отрицательные эмоции у подчиненного. Но, в отличие от нее, выжигание создает эмоциональное напряжение в течение длительного времени и никак не зависит от поведения сотрудника. Иными словами, что бы он ни делал, повод для недовольства у руководителя всегда находится.
У выжигания есть свои инструменты:
- обесценивание успеха сотрудника;
- обвинение его в чужих ошибках;
- игнорирование запроса на ресурсы;
- неполноценная или некорректная обратная связь;
- сокрытие важной информации;
- присваивание идей/достижений сотрудника;
- частая постановка суровых дедлайнов;
- запросы и контакты в нерабочее время.
Совет 1. Добраться до первопричины
У каждого человека есть своя «изолиния». Это такое психоэмоциональное состояние, при котором все органы и системы функционируют в оптимальном режиме, с одной стороны экономя энергию, c другой – выдавая некий средний КПД (коэффициент полезного действия). У кого-то изолиния – это состояние добродушия и энтузиазма, а у кого-то токсичность с элементами микроменеджмента и постоянной критики.
В ситуации выжигания сотрудника возникает несколько вопросов. Руководитель сознательно так действует? Или же его изолиния находится ниже «нулевой оси», то есть такое поведение типично для него? Может, не типично, и тогда руководитель с какой-то целью демонстрирует «темную сторону Луны»?
Если токсичность руководителя – часть его натуры, то он ведет себя выжигающе по отношению ко всем сотрудникам. И здесь интересно, какие же профессиональные качества позволили этому человеку взобраться на вершину пирамиды Маслоу. Что в нем есть такого особенного, что в глазах более высокого руководства делает этого начальника особенно ценным, даже несмотря на его слабый человеческий профайл?
Совет 2. Подставить плечо вместо щеки
Если руководитель сам по себе токсичный, значит, от него страдаете не только вы. В этой ситуации нужно вернуться к своей нормальной изолинии, и создавать коалиции с коллегами. Объединяться следует не ради выяснения отношений. Нет, сообща нужно транслировать выжигающему руководителю иные человеческие ценности, признание заслуг друг друга и справедливое распределение ресурсов.
Здоровые отношения с коллегами и горизонтальные связи могут создать хорошую рабочую атмосферу. Тогда токсичный босс останется в меньшинстве. То, как работает эта стратегия в реальной жизни, можно увидеть на примере больниц. Как правило, у главврача авторитарный стиль управления и очевидные политические пристрастия. А в противовес ему – теплая, полная юмора и соучастия атмосфера в ординаторских. И люди работают в таких учреждениях годами, потому что они сами для себя создали комфортные условия.
Совет 3. Открыть забрало
Если руководитель осознанно выжигает сотрудника, он добивается, чтобы тот покинул компанию. Руководитель понимает, что объективных причин для увольнения нет, но он создает все условия для эмоционального выгорания и истощения сотрудника. В судебной практике есть статья «доведение до самоубийства», в этом случае руководитель хочет «довести до увольнения».
Если в планы подчиненного не входит увольнение, и он не получает объективных претензий к своей работе, то можно порекомендовать определенную модель поведения. Постарайтесь стабилизировать свое эмоциональное состояние и работать четко по должностной инструкции. Руководителю для воздействия на вас приходится напрягаться, скорее всего, он тратит даже больше сил, чем вы. Возможно, он устанет быстрее.
Также имеет смысл инициировать открытый разговор с руководителем, пойти с «открытым забралом». Начать подобный разговор можно следующим образом: «Я вижу, что в последнее время вы не вполне довольны моей работой. Это меня огорчает. Что я могу сделать, чтобы изменить ситуацию? Какие рекомендации вы могли бы мне дать?». Такой диалог заставит руководителя исполнять его управленческие функции. И если он готов к конструктивному общению, то это путь к примирению. Сотруднику остается только следовать за рекомендациями руководителя.
Совет 4. Если и увольняться, то делать это осознанно
Нередко сотрудники не выдерживают ситуации, при которой их выжигают, и считают увольнение единственным выходом. Мне кажется, что уходить нужно только тогда, когда ты сам этого хочешь.
Я видела довольно много уходов из компании «на эмоциях» – то есть в никуда. Это повод для красивого рассказа о том, как «я громко хлопнул(а) дверью». А потом следуют несколько месяцев поиска работы, тревога и готовность идти на любой компромисс с руководителем в следующих компаниях.
Такой уход нежелателен для сотрудника, во время собеседований неизменно будет возникать вопрос: «А почему же вы ушли с последнего места работы?». В ответ получится выдать лишь спутанные объяснения про то, как вас обижали. Эмоции улеглись, а рациональных доводов для такого решения найти сложно.
Совет 5. Извлечь пользу
Опыт корпоративного противостояния отлично закаляет и руководителя, и сотрудника. Новые знания пригодятся и в сложных переговорах, и при работе с неуступчивыми клиентами и коллегами. Эти сложности в отношениях – как раз то, что делает нас крепкими орешками.
Читайте также:
тут не свосем понял в чём подлость - если руководитель первый выходит за рамки "уставных взаимоотношений" - значит первую подлось совершает он. Приглашая так сказать подчинённых совместно похулиганить.
Автор поста, видимо, считает, что подлость в ответ на подлость - это тоже подлость. Я по большому счету согласен. И есть черта, которую я не перейду ни когда. Но черта, которая я не перейду в рамках предложенной корпоративной культуры. И демонстрация поведения руководством - как раз наилучший способ заявить о корпоративной культуре.
В наше смутное время подлость - это подсыпать начальнику в чай стрихнин или настрочить на него заяву в прокуратуру. Всё остальное - это рабочие моменты)))
Какая у вас веселая компания ;) Обычно ограничиваются смесью снотворного и слабительного..
Так же хорошо действует - отпечатать на принтере шапку на листах:
"Главе Следственного коммитета Россиской Федерации.
Заявление.
Я как честный и добропорядочный гражданин Российской Федерции сообщаю ряд сведений, которые мне стали доступны на рабочем совещании в Компании.... "
И нижний коллонтитул:
"Прошу дать прововую оценку данных действий вышеперечисленных должностных лиц".
И приходить на совещание с такими листами, ведя протокол именно на них. На вопросы коллег - отвечать: "Да это просто черновики, у меня приятелю такие на работе выдали. Он хотел выбросить, но я, как человек, который заботится об окружающей среде, предпочитаю их вначале использовать как черновики. А уже потом по назначению. Для меня, как работника нашей компании, забота об окружающей среде - важная компетенция."
После слов руководителя, который на вас наезжает с глубокомысленным видом делать пометки на листах. После каждой - прямо смотреть ему в глаза. На его вопросы глубокомысленно замечать - "Да, я вашу позицию отразил в протоколе. У Вас есть что еще добавить?"...
;)...
ЗЫ. Все вышеперечисленное - это лишь фантазии автора, а не призыв к действиям ;)
Алексей, а как же корпоративная этика? Пустой звук?
Такую оценку, как "несоответствие целям" может дать начальнику среднего уровня только вышестоящий начальник. Персонал может лишь обращать его внимание. Есть случаи, когда персонал не представляет истинных целей даже близко. Например, одно из предприятий целенаправленно выводила деньги через работы по реконструкции в наличные для покупки важного актива. С точки зрения персонала, дело не чистое. Некоторые руководители среднего звена, не понимая сути происходящего, подняли волну. В результате пришлось уволить внутреннего генподрядчика и торгово-закупочную компанию в полном составе чтобы волна не вынесла на поверхность информацию об основной цели. Пылающий праведным гневом персонал тоже был поголовно уволен.
Это вы о росте формализации процессов с ростом предприятия? О неповоротливости системы принятия решений? Суть в том, что чем выше цена ошибки, тем больше нужна достоверная информация для принятия решений. Наши предприятия до недавнего времени были лишены возможности оперативно собирать нужную информацию. Но это в прошлом.
Но ведь есть общие правила для любой системы управления. Вот их и стоит обсуждать чтобы не "писать словеса".
Дал я однажды одному такому "элементу" пролномочия. Хватило трёх месяцев чтобы привести проблемы. Потом меня прессовали быки одного из бригадиров угрожая ножичком и санаторным лечением в погребе. Они, видишь ли, потеряли прибыльный (мой) бизнес. Сейчас, конечно, у нас не 90-е, но всё равно среда не располагает к передаче "полномочий". Если Вы, Алексей, тщите себя надеждами найти таких надёжных менеджеров, то напрасно. Их очень и очень, и очень мало.
Поговорку слышали: "закон что дышло, куда повернул, туда и вышло". Вот у нас так. Не знаю, может Вы пришелец из будущего?
Когда не на кого положиться, только так и можно работать. Здесь же не только проблема срерху, но и снизу. Мы эгоцентрично считаем, что наш ракурс взгляда самый верный. И уж персоналу только дай, горы свернут. Ан нет. Пробовали много раз. И я пробовал. Как собственнику, руководителю свойственно барство, чванство, высокомерие, так и работнику кажется что он умней, может понять лучше начальника что делать, что от того, что он прав у него больше прав. У персонала нет уважения к частной собственности, нет особого желания подчиняться, когда он считает себя правым. Это называется уровень развития общественных и производственных отношений (не по Марксу).
Да не воспитания требует передача полномочий, а уверенность в результате, достоверная информация о процессах, особенно процессе принятия решений. Воспитание ничего не решает без информации. Этика и культура только благоприятный фон, а не средство достижения управляемости.
А вот с этим согласен. Административно-командный стиль управления всегда заформализован и оставляет мало места для разумной инициативы. От того мы и в хвосте по темпам развития. Но воспитанием мы будем идти к переходу к демократичному стилю управления до бабушкиного заговения. Есть только один путь доступный менеджерам - системы контроля ресурсов.
Именно. И неплохо получается "натягивать на весь остальной мир". Причём всегда. Больше чем уверен, что дело не во мне. Вы наверняка тоже смогли бы.
А он так не считает. Ему и с таким дефолтом хорошо. Спросите у Капустянского. Ему хреново от того, что он не растёт до Рокфеллера?
Какие, например? Я решу. Гарантированно.
С этим тоже согласен. Придумывают красивые сентенции не имеющие механизмов реализации. Если не получилось стать "розовым", значит проблема в тебе, а они как бы "композиторы" ноты нарисовали, а мы играть не умеем.
Жму руку, Максим. Как я рад что ошибался в своих сомнениях.
бывал в подобных ситуациях
однажды был взят на работу в направление, для того чтобы быть уволенным - чтобы руководитель смог на меня списать неудачи в направлении, как было с сотрудником, уволенным до меня
но ему не повезло - на провокации я не реагировал благодаря предыдущему токсичному начальнику))))
также я поднял направление на новый уровень, благодаря чему заслужил расположение высшего начальства.
но руководитель не унялся, всё это токсичное воздействие на меня затянулось на несколько лет - поэтому в итоге я принял решение уволиться
но перед увольнением позвонил высшему начальству, сказал что увольняюсь потому что не хочу работать с конкретным руководителем, по итогу его заменили, но с трудом и только потому - что уже ранее неоднократно были вопросы
А не было вопросов - то я бы уволился, ибо начальник был "своим и лояльным".
из своего жизненного опыта могу сказать только одно: единственный путь борьбы с такими начальничками - это увольнение
увольнение потому, что часто такие вот начальнички - они "свои" - родственники, одноклассники, знакомые, соратники более вышестоящего начальника - а это уже два козыря против вас
но, как и написано в статье - увольнение с умом, нужно выжать максимум для карьеры из текущего места работы - наработать связи/наработать максимум опыта/наработать максимум профессиональной репутации/наработать рекомендации от вышестоящего начальства (от токсичного начальника вы не получите хороших рекомендаций)
"вырастите" в карьерном плане, пусть в этом вам поможет злость на начальничка, договоритесь о переходе в другую компанию - и покидайте этих господ, пусть им токсичные начальнички деньги зарабатывают
У меня слава Богу всё ок с компанией - иначе я бы в ней не раьотал. А вот в других организациях бывает всякое. насчёт стрихнина это конечно прошлый век, а вот на корпоративе подсыпать в алкоголь какую то пакость, чтобы человек слетел с катушек - я про такое неоднократно слышал. был начальник - и нету его как начальника.