С токсичными руководителями лучше не сталкиваться. Сотрудники, попавшие под этот «бульдозер», знают, как бывает тяжело и даже невыносимо с таким начальником. При этом показатели у такого менеджера зачастую самые высокие: проекты реализуются, цифры растут, результат выдающийся. Именно это останавливает подчиненных от того, чтобы уйти, а собственника компании от того, чтобы уволить своенравного управленца.
Как проявляется «токсичность» у руководителей
Важно не спешить с ярлыками. Большая ошибка – считать всех «токсичных руководителей» одинаковыми. На практике токсичность бывает разной, и от этого напрямую зависит, можно ли с этим что-то сделать. Все дело – в причинах этой токсичности. Я выделю две базовые.
1. Токсичность из-за неумения, а не намерения
Это руководители, которых так научили. Им заложили парадигму: хороший менеджер любой ценой дает результат. Их учили быть жесткими, требовательными, ориентированными только на цифровые показатели без учета человеческого фактора. И они всегда мерили свою эффективность именно результатом, а что при этом происходит с людьми и культурой – не важно, потому что эти факторы не стоят в KPI.
Один руководитель сказал фразу, которую я хорошо запомнила: «Мне всегда говорили: люди – это конвейер. Не работает – убирай, ставь следующего. Не трать зря время на неэффективных». Он не был злым, просто считал, что так и должно быть. Он мотивировал только страхом, орал, «если по-другому не понятно», раздавал оценки, и никогда не слушал о потребностях людей. Это был его способ закрывать цели с превышением. Другого способа он не знал.
Когда во время тренинга этот человек увидел, что мотивация, понимание потребностей коллег, гибкость собственного управленческого стиля под задачу и под человека дают более сильный и устойчивый результат, у него буквально «щелкнуло». Такие руководители меняются очень быстро, потому что они про результат. Это сильные люди, и у них хватает внутренней силы признать: «Да, здесь я ошибался». Именно с таким типом токсичных руководителей происходят чудесные трансформации. Когда сотрудники услышали от своего «монстра» признание в том, что он не всегда был прав, и увидели, что он начал слушать – взаимоотношения изменились. Все почувствовали, насколько психо-эмоционально легче стало работать. И без того великолепные результаты стали расти.
2. Токсичность как способ самоутверждения
Это совсем другая история, когда жесткость – не метод достижения результата, а внутренняя потребность. Такие руководители не слышат обратную связь, на тренингах они часто вступают в жесткие споры, пытаются доминировать, показывая, что именно они правы, а все остальные рассуждения – это просто оправдание своих не слишком высоких результатов.
Главная проблема в том, что они не считают свой стиль проблемой. И у них нет желания что-то менять. Потому что их стиль общения – это не просто выученный метод достижения результата, как у первого типа, а самовыражение. Иногда единственное, что может хоть как-то их сдвинуть, – это жесткая обратная связь от группы или результаты оценки 360, где они вдруг обнаруживают, что по ключевым лидерским параметрам у них провал.
Когда я была токсичной: личный опыт
Когда я слышу: «Он токсик, и это не лечится», я не могу сразу согласиться – нужно посмотреть на базовую причину. Я и сама прошла этот путь. В молодости я тоже могла орать и сильно цеплять людей за их слабости, не понимала, что это плохо. Так я добивалась результата, и считала это нормой.
С опытом пришло осознание, какой след таким поведением я оставляю в жизни других, и захотела измениться. Это был сложный путь. Много лет я пыталась сдерживать себя, включать осознанность в моменте, но ничего не работало. Когда эмоция уже поднялась, с этим невозможно что-то сделать. Изменения начинаются не в момент эмоциональной вспышки, а когда мы думаем, рефлексируем, и начинаем понимать настоящие причины своего поведения. А там много всего: непринятие себя, травмы, внутреннее напряжение, гормональные факторы, накопленная неудовлетворенность. Когда я все это проработала, токсичность ушла сама.
Людям, которые знают меня не так давно, сложно поверить, что я могла быть агрессивной и неуравновешенной. А мои сотрудники вспоминают меня с благодарностью. Поэтому я всегда говорю: если в своем токсичном стиле общения вы видите проблему, у вас точно получится измениться, потому что есть внутренний запрос.
Что скрывается за успешностью токсичного руководителя
Часто мне говорят: «Зато посмотрите, как он растет, пока вы со своей деликатностью стоите на месте». Но за этой фразой стоит не оценка стиля управления, а другое чувство. Наблюдая, как жесткий, грубый, прямолинейный руководитель усиливает позиции, получает больше власти и ресурсов, возникает мучительное сомнение: возможно, жесткость и давление – более короткий и понятный путь к росту, не переплачиваю ли я за свою деликатность слишком высокую цену?
И тут хочется обратить внимание вот на что. Мы зачастую видим человека только в его рабочей роли, но не видим, с чем он остается наедине в тишине своего дома. А там зачастую болезни, проблемы, отсутствие близких людей, одиночество. Такие руководители живут в режиме постоянной угрозы. Им нужно все контролировать, быть в тонусе, смотреть на 360 градусов, потому что за спиной много напряжения и недоброжелателей. И при первом провале такой человек остается без поддержки. Это невероятно истощает психику, и может привести к неожиданному срыву карьеры.
Есть понятие derailment – «сход с рельсов». Когда человек идет вверх по карьере, а потом происходит что-то, на первый взгляд, внезапное, он откатывается назад, и все закончилось. На самом деле, это не внезапность, это последствия накопительного эффекта. Одна из ключевых причин такого отката – неспособность выстраивать здоровый диалог. Можно быть блестящим профессионалом, но разрушая людей вокруг, рано или поздно придется заплатить.
Дилемма менеджмента: терпеть токсика или вмешиваться
Когда токсичный руководитель результативен, возникает соблазн закрыть глаза. Особенно, когда это ключевой управленец или когда компания небольшая, и результаты одного руководителя оказывают значительное влияние на показатели и прибыль в целом. Но что транслирует коллективу собственник своим молчанием? Скорее всего: «Результат важнее людей. Цена не имеет значения». Так формируется культура страха и вседозволенности. А страх – это противоположность развитию. В страхе не рискуют, не пробуют, не создают нового.
В краткосрочной перспективе результаты могут перекрывать минусы. Но в долгосрочной – нет. Люди в такой среде не раскрываются, потенциал остается нереализованным. Сильные, уважающие себя профессионалы уходят. Остаются те, кто готов терпеть. Постепенно компания теряет живую энергию, а вместе с тем – способность к инновациям, росту.
Что же делать с токсичным руководителем? Сначала важно показать человеку проблему и дать шанс измениться, ведь он может принадлежать к первому типу. Изменившись, такой менеджер может стать сильным лидером. В противном случае – увольнять, потому что долгосрочная цена токсичности всегда выше краткосрочной выгоды.
Расскажите о вашем опыте работы с токсичными руководителями в комментариях. Стоит ли оставлять таковых в компании?
Также читайте:
Вас предохранил здравый смысл и критическое мышление.
Ну и агенты безопасности денег поработали...
Конечно. Кроме того, я не люблю ажиотаж. Принцип - все побежали и я побежал, не использую.
Агенты в стадо не дают собраться...
Хорошие ребята, люблю таких
Сидит мужик, читает Евангелие и плачет. Подходит батюшка:
- Какое место тебя так растрогало, сын мой?
- Вот это: "Стадо свиней бросилось со скалы в море и утонуло".
Шутка
Инфоцыганами чаще становятся люди, ориентированные на быстрые деньги, внешний успех и социальный статус, готовые использовать манипуляции вместо честной экспертизы и долгой профессиональной подготовки.
Им свойственны цинизм по отношению к аудитории, завышенная самооценка и ощущение собственной избранности, демонстративная харизма и театральность в подаче, агрессивное самопродвижение.
А также слабая чувствительность к этическим границам и к последствиям своих действий для клиентов.
В общем, это те, кто покупает услуги по созданию личного бренда и продает их...
Инфоцыган - это псевдоэксперт без глубокой практики, продающий "успешный успех" и жизнь мечты. Дает гиперобещания, манипулирует дефицитом и эмоциями, продукт про все и ни о чем.
Бизнес‑тренер - это специалист по развитию конкретных навыков в конкретном бизнесе (продажи, управление, сервис и т.п.). Имеет реальный опыт, понятную специализацию, кейсы компаний и не обещает "легких денег".
Зачастую инфоцыгане мимикрируют под бизнес-тренеров...
Инфоцыган отличается от бизнес‑тренера:
целями (быстрые деньги против развития клиента),
содержанием (инфошум против практики),
порядочностью в обещаниях.
Ключевые маркеры инфоцыгана:
Обещания - "быстрый гарантированный успех" против реалистичных ожиданий без "гарантий" дохода.
Продукт - поток общих курсов против логичной линейки программ под одну тему.
Проверяемость - расплывчатые истории анонимных учеников против прозрачных кейсов и отзывов.
Да, вы правы.
Но есть нюанс: а по какой причине они тут вообще завелись, какую полезную функцию они выполняют?
Пока мы не поймем это, мы так и будем ругать их и ничего реально не понимать...
По причине того, что надо разогреть интерес аудитории к определенным вещам.
Я помню как в 90-х говорили про финансовые пирамиды, лежат у людей деньги без дела, а мы их к делу пристраиваем - экономике польза.
А еще я слушал в то время по радио цикл передач одного профессора экономики про то как надо бизнес создавать, так он говорил, почему-то люди не понимают, что риск (все потерять) это совершенно нормально для бизнеса, а они не хотят вкладывать деньги и требуют каких-то гарантий.
С этой позиции можно и у телефонных мошенников увидеть какие-то функции.
У телефонных мошенников есть очень полезная функция — они заставляют людей думать!!!!!!!!
Думать — это самая сложная работа на Земле.
А критически думать вообще мало кто умеет.
Думать, а не верить — это очень трудно.
И ведь люди учатся думать, дело даже до Госдумы и Верховного суда дошло.
Я правда исхожу из видения, что мы живем в управляемой из вне среде, типа детского садика.
Поэтому я ВИЖУ, как осуществляется внешнее управление развитием людей, думаю, если посмотреть критически, то многое станет понятным.
Инфоцыгане появляются из-за сочетания онлайн-возможностей и психологических уязвимостей людей. Они эксплуатируют спрос на быстрый успех в деньгах и карьере, втюхивая "просточкам" свои переоценённые почти пустые курсы под видом «уникальных методик» и «секретов экспертов».