Бывает, руководитель понимает, что какого-то сотрудника пора уволить, но постоянно откладывает решение. Особенно, если дело касается «старожила». В этой статье расскажу, как подготовить доказательную базу, чтобы принять объективное решение о расставании.
Почему сложно уволить опытного сотрудника
Долгий стаж работы не гарантирует ценности специалиста, но создает иллюзию, что расстаться с ним – значит, потерять что-то важное. Эта иллюзия держится на двух опорах: эмоциях и страхе судебного спора.
1. Эмоциональная амортизация
Когда-то человек работал хорошо. Закрывал сделки, помогал коллегам, брал на себя больше обязанностей. Теперь он делает ровно то, что написано в должностной инструкции, а то и меньше. Но образ хорошего сотрудника в памяти руководителя сохранился с лучших времен. Психологи называют это эффектом амортизации. Прошлые заслуги «оплачивают» нынешнюю неэффективность. Чем дольше человек работает, тем выше накопленный кредит. Увольнение кажется несправедливым, даже если сотрудник давно перестал приносить результат.
Проблема еще и в том, что деградация происходит постепенно. Никто не приходит на работу с решением, что с сегодняшнего дня можно работать хуже. Эффективность падает медленно – на несколько процентов в квартал. Руководитель привыкает к новому уровню и принимает его за норму. А сравнивать текущие показатели с прошлыми некому: данных нет, все держится на субъективных воспоминаниях.
2. Страх судебных рисков
Второй барьер – юридический. Российское трудовое законодательство защищает работника. Суды в таких спорах чаще встают на сторону сотрудника, а не работодателя. Уволить «по статье» без аккуратно собранной доказательной базы – почти наверняка проиграть дело и выплатить компенсацию. Чтобы расторгнуть договор за систематическое неисполнение обязанностей по ТК РФ, нужно последовательно зафиксировать нарушения, оформить дисциплинарные взыскания и соблюсти сроки. В приказе об увольнении необходимо указать все предшествующие взыскания и их обоснование. Если хоть один шаг пропущен, суд восстановит сотрудника на работе.
Здесь большинство компаний оказываются беззащитными. Руководитель знает, что сотрудник работает плохо. Но доказать нечем: общение в мессенджерах, задачи в голове, договоренности устные. Когда дело доходит до суда, аргументы работодателя выглядят неубедительно: субъективные ощущения против подписанных документов со стороны работника.
Как собрать досье на неэффективного сотрудника
В CRM-системе собираются и хранятся данные, которые позволяют принимать решения на основе фактов, а не ощущений. Это важный аргумент в ситуации с неэффективным сотрудником: система помнит все, в отличие от людей. В CRM фиксируется каждое взаимодействие: звонок, письмо, смена статуса сделки, выполнение задачи. Если менеджер три дня не заходил в карточку клиента – это видно. Если он закрыл задачу, хотя клиент так и не получил ответ, это тоже видно. Система не интерпретирует и не смягчает: просто показывает, что произошло и когда.
Важно, что такие данные не являются субъективной оценкой. Это журнал событий. В случае трудового спора история действий в системе может подтвердить позицию работодателя куда убедительнее, чем свидетельские показания коллег.
Разовый «плохой» показатель – не основание для увольнения. Но устойчивая деградация результатов за 6-12 месяцев – это уже аргумент, с которым сложно спорить. CRM позволяет построить такой отчет:
- Сравнить количество закрытых сделок поквартально.
- Посмотреть среднюю сумму чека в динамике.
- Увидеть, как менялось время цикла продажи.
- Сравнить показатели конкретного менеджера со средними по отделу за тот же период.
Такой отчет убирает эмоциональный фактор. Когда руководитель видит конкретные цифры, разговор с сотрудником меняется. И если дело доходит до увольнения, этот отчет становится частью доказательной базы. Он показывает не единичный сбой, а системную тенденцию.
В CRM отчеты по сотруднику строятся в несколько кликов: можно выбрать период, тип задач, воронку, статусы сделок. Итоговую выгрузку легко приложить к документам кадровой службы – в виде таблицы или скриншота с подписью.
Как обеспечить юридически безопасное увольнение
Само по себе наличие данных в системе не заменяет юридически корректного оформления. Но CRM помогает на каждом этапе: собирает факты, фиксирует нарушения и создает документальный след, который потом ложится в основу официальных взысканий.
Если в компании приняты регламенты работы в CRM: например, менеджер обязан внести результат звонка в течение двух часов, или задача по заявке должна быть закрыта не позже трех рабочих дней – нарушения фиксируются автоматически. Система показывает просрочки, пропуски, отсутствие активности. Задача руководителя – не просто смотреть на эти данные, но и реагировать письменно. Например, направить сотруднику уведомление через корпоративный мессенджер или чат с указанием конкретного нарушения. Такое уведомление – уже документ. Если сотрудник его прочитал и не отреагировал, это тоже фиксируется.
Важно понимать логику трудового права: для увольнения по систематическому неисполнению обязанностей нужно как минимум одно действующее дисциплинарное взыскание. CRM не заменяет приказы о взысканиях, но дает основания для их вынесения. Каждый раз, когда руководитель фиксирует нарушение и реагирует на него официально, он делает шаг в сторону юридически устойчивой позиции.
Скриншот из CRM – не самостоятельный юридический документ, но может быть приложением к акту о нарушении или к докладной записке. В таком формате конкретизируется проступок: не «менеджер игнорировал клиентов», а «менеджер Иванов И. И. не совершил ни одного действия по сделке № 447 с 12 по 26 марта, что подтверждается историей задач (приложение 1)». Выгрузка из системы удобна тем, что содержит метки времени и не зависит от памяти участников. Ее сложно оспорить, сославшись на субъективность: данные системы одинаковы для всех, кто имеет к ней доступ.
Чек-лист: как готовить документацию для увольнения сотрудника
- Скриншоты делать с указанием даты и имени пользователя, желательно, чтобы это было видно в интерфейсе.
- Выгрузки сохранять в форматах, которые нельзя отредактировать задним числом: PDF с датой генерации, таблица с системными метками.
- Все бумажные акты о взысканиях составлять сразу после выявления нарушения или не позже следующего рабочего дня, иначе сроки привлечения к ответственности могут быть нарушены (ст. 193 ТК РФ отводит на это один месяц с момента обнаружения проступка).
- К каждому взысканию прикладывать распечатку из CRM с кратким пояснением, что именно на ней изображено.
Выводы
Увольнение неэффективного, но опытного сотрудника – это тяжелое управленческое решение. CRM не делает его психологически легким, но убирает два главных препятствия: размытые воспоминания вместо фактов и отсутствие доказательных документов. С данными решение становится понятным, а его последствия предсказуемыми.
Также читайте:
Советы правильные.
Но в таких ситуациях не только суд, но и лично я на стороне работника.
Безусловно встречаются ленивые и неэффективные. Но чаще всего попадаются не очень умные руководители.
Такие начальники могут провоцировать работника, вставлять палки в колеса. "чехлить", как говорят на флоте.
Падают продажи автомобилей. Работник виноват? А что сделал руководитель? Он планомерно орал и искал компромат на работника.
Так что давайте защищатся.
1. Старайтесь получать о начальника как можно больше подтверждающих документов, интерпретируйте их в свою сорону. У него задержка в СРМ, а у вас - приглашение на совещание в то же время.
2. Записывайте на телефон звонки, архивируйте их. Интерпретируйе его слова и слова его нукеров. Если дело дойдет до суда, то обязательно напишите ходатайство о приложении записи к делу и о прослушивании. Приложите расшифровку записи, в сети полно сревисов по расшифровке. Суды не отказывают, но прослушивают редко. Это может сыграть очень важную роль.
3. Любое административное нарушение должно сопровождать административное расследование. Я считаю, что нужно писать объяснительную, но со своей версие событий, Не вы виноваты, а начальник не доглядел. Приводите примеры, ссылайтесь на свидетелей. Если вы упомянули Петрова, то от Петрова должна быть объяснительная. Иначе суд легко опровергнет наказание.
Интересна точка зрения Алексея Уланова.
Плохое ощущение от статьи. Будто "Большой брат следит за тобой". Человек ныне - раб и расходный материал. Печаль. Пронесло от таких контор, слава богу. Про политику не буду, но капитализм погубит эту страну точно.
Андрей, считаю, что не совсем верно воспринимать систему управления как Большого Брата. Она нужна не для слежки, а для фиксации договоренностей: целей, KPI, планов сотрудников. У нас было несколько сулчаев, когда скриншоты из CRM успешно использовались в суде и помогли нам выиграть дела. Потому что сотрудник, принимая задачу, подписывался под одним, а на деле ничего не было сделано в указанный период. Когда есть такие подтверждения, сложно что-то отрицать или говорить о необъективости со стороны руководства.
Сотрудник принимает одну задачу или у него одновременно в работе несколько задач?
Сотрудник отчитывается за каждую задачу отдельно или за все задачи в отчетный период?
За что уволили сотрудников, за невыполнение какой-то одной задачи или совокупности задач?
Каким-то образом можно увидеть реальную загрузку работника по совокупности всех задач?
В случае работы сотрудника в режиме многозадачности как учитывается приоритетность этих задач и как это фиксируется в CRM?
Сотруднику может быть дано какое-то поручение, которое не отражается в CRM, например, подменить другого сотрудника, который на больничном, и если да, то как это учитывается?
Что согласно Вашему регламенту должен делать сотрудник, если по какой-то причине он не может работать по какой-то задаче (по объективным причинам или может по субъективным причинам, например, из-за конфликта с клиентом)?
Как учитывается, если какая-то задача оказалась более трудоемкой, чем изначально рассчитывалось, например, нужно собрать какую-то дополнительную информацию или что-то уточнить?
Статья понравилась: удалось без эмоций прикоснуться к достаточно проблематичной теме.
Бизнес развивается, у него могут меняться ориентиры, могут повышаться планки. Сотрудники, какими бы хорошими они ни были в прошлом, могут объективно не успевать за потребностями настоящего, и здесь наступает время трезвого обсуждения итогов работы. Хотя статья преимущественно фокусируется на принуждении сотрудника к уходу, обычно с хорошими профессионалами удается договориться. Наибольшее сопротивление оказывают работники, для которых зарплата стала рентой, и они не уверены в возможности получения ее в иных местах.
Но практика расставаний совершенно не нова - замена "ключевых игроков" рассматривается как задача управления и поддержания актуальности командного состава с далекой древности, но в наши дни она серьезно упростилась просто до ресурсного обеспечения процесса. Бизнес нанимает людей ради выполнения оговоренных функций - не больше.
Сотрудники, которые перестают вырабатывать зарплату, прекрасно знают об этом и вполне морально готовы к серьезному разговору. Но такой разговор может начаться либо спонтанно - с поиска оснований для немедленного расторжения трудового договора (на чем фокусируется статья), либо он может быть штатным в рамках процесса оценки (ассессмента) персонала в четко определенные сроки - обычно раз в полугодие.
Дополнительно некоторые компании запускают оценку 360, которая позволяет собрать информацию о том, насколько работа сотрудника помогает остальной команде. Это позволяет руководителю составить более обоснованное суждение о вкладе работника в бизнес, а также существенно сократить возможные когнитивные искажения.
С методологической (документарное оформление) и технологической (системы учета рабочего времени) точек зрения любая организация выиграет от применения специализированных решений. Зачастую они могут быть даже бесплатными, но от этого не теряющими эффективность.
Таким образом, сложности руководителя в увольнении сотрудника обуславливаются не сложностью самой проблемы, но процедурной неготовностью такого руководителя, что на деле является его профессиональной недоработкой. Отказ от попыток "срезать углы" - как при организации бизнеса, так и при его продолжении - задает "правила игры" всей команде, а эффектом этого является упрощение процедур регулярного менеджмента. Трудовая дисциплина в организации начинается с руководителя, а его "пороки" наследует вся структура. Это нужно всегда помнить.
Если правильно поставлены процессы, грамотно ведется делопроизводство, добросовестно (в английском очень хорошее слово есть - integrity) выполняются обязанности по отношению к персоналу - вопрос судебного преследования организации за принятые решения будет крайне осложнен. С другой стороны - сами сотрудники получат четкий сигнал о том, какие рабочие практики не поощряются, поэтому смогут лучше подготовиться к очередной оценке.
Частный случай из всей энциклопедии манипулятивных технологий руководителя.
Вот как раз об этом я и писал статью о том, как на самом деле обстоят дела в найме. Вот он, звериный лик капитализма во всей красе без прекрасных масочек заботы о работнике)))
Социализм погубил. Капитализм погубит.
Что же остается?
Работать. И, конечно, немного удачи.
Здравствуйте, уважаемые коллеги.
А у нас нет CRM. Зато есть МЭШ.
И если каждый руководитель будет руководствоваться только данными этой системы, то профессионалов в системе образования не останется вовсе.
Потому что во всех учебниках, методических пособиях и так далее, ВЕЗДЕ написано, что огрмомент в плане урока занимает 1 минуту.
Я начала работать учителем начальных классов в 1994 году. Честно, не считала сколько именно уроков и пар провела за эти годы.
Но уроки, на которых огрмомент действительно занимал 1 минуту, можно по пальцам пересчитать.
И это не потому, что я - неэффективный сотрудник. А потому, что в реальном образовательном процессе слишком много параметров, которые формальная система не учитывает.
Вот такие дела. Хотите - верьте, хотите - нет.