С токсичными руководителями лучше не сталкиваться. Сотрудники, попавшие под этот «бульдозер», знают, как бывает тяжело и даже невыносимо с таким начальником. При этом показатели у такого менеджера зачастую самые высокие: проекты реализуются, цифры растут, результат выдающийся. Именно это останавливает подчиненных от того, чтобы уйти, а собственника компании от того, чтобы уволить своенравного управленца.
Как проявляется «токсичность» у руководителей
Важно не спешить с ярлыками. Большая ошибка – считать всех «токсичных руководителей» одинаковыми. На практике токсичность бывает разной, и от этого напрямую зависит, можно ли с этим что-то сделать. Все дело – в причинах этой токсичности. Я выделю две базовые.
1. Токсичность из-за неумения, а не намерения
Это руководители, которых так научили. Им заложили парадигму: хороший менеджер любой ценой дает результат. Их учили быть жесткими, требовательными, ориентированными только на цифровые показатели без учета человеческого фактора. И они всегда мерили свою эффективность именно результатом, а что при этом происходит с людьми и культурой – не важно, потому что эти факторы не стоят в KPI.
Один руководитель сказал фразу, которую я хорошо запомнила: «Мне всегда говорили: люди – это конвейер. Не работает – убирай, ставь следующего. Не трать зря время на неэффективных». Он не был злым, просто считал, что так и должно быть. Он мотивировал только страхом, орал, «если по-другому не понятно», раздавал оценки, и никогда не слушал о потребностях людей. Это был его способ закрывать цели с превышением. Другого способа он не знал.
Когда во время тренинга этот человек увидел, что мотивация, понимание потребностей коллег, гибкость собственного управленческого стиля под задачу и под человека дают более сильный и устойчивый результат, у него буквально «щелкнуло». Такие руководители меняются очень быстро, потому что они про результат. Это сильные люди, и у них хватает внутренней силы признать: «Да, здесь я ошибался». Именно с таким типом токсичных руководителей происходят чудесные трансформации. Когда сотрудники услышали от своего «монстра» признание в том, что он не всегда был прав, и увидели, что он начал слушать – взаимоотношения изменились. Все почувствовали, насколько психо-эмоционально легче стало работать. И без того великолепные результаты стали расти.
2. Токсичность как способ самоутверждения
Это совсем другая история, когда жесткость – не метод достижения результата, а внутренняя потребность. Такие руководители не слышат обратную связь, на тренингах они часто вступают в жесткие споры, пытаются доминировать, показывая, что именно они правы, а все остальные рассуждения – это просто оправдание своих не слишком высоких результатов.
Главная проблема в том, что они не считают свой стиль проблемой. И у них нет желания что-то менять. Потому что их стиль общения – это не просто выученный метод достижения результата, как у первого типа, а самовыражение. Иногда единственное, что может хоть как-то их сдвинуть, – это жесткая обратная связь от группы или результаты оценки 360, где они вдруг обнаруживают, что по ключевым лидерским параметрам у них провал.
Когда я была токсичной: личный опыт
Когда я слышу: «Он токсик, и это не лечится», я не могу сразу согласиться – нужно посмотреть на базовую причину. Я и сама прошла этот путь. В молодости я тоже могла орать и сильно цеплять людей за их слабости, не понимала, что это плохо. Так я добивалась результата, и считала это нормой.
С опытом пришло осознание, какой след таким поведением я оставляю в жизни других, и захотела измениться. Это был сложный путь. Много лет я пыталась сдерживать себя, включать осознанность в моменте, но ничего не работало. Когда эмоция уже поднялась, с этим невозможно что-то сделать. Изменения начинаются не в момент эмоциональной вспышки, а когда мы думаем, рефлексируем, и начинаем понимать настоящие причины своего поведения. А там много всего: непринятие себя, травмы, внутреннее напряжение, гормональные факторы, накопленная неудовлетворенность. Когда я все это проработала, токсичность ушла сама.
Людям, которые знают меня не так давно, сложно поверить, что я могла быть агрессивной и неуравновешенной. А мои сотрудники вспоминают меня с благодарностью. Поэтому я всегда говорю: если в своем токсичном стиле общения вы видите проблему, у вас точно получится измениться, потому что есть внутренний запрос.
Что скрывается за успешностью токсичного руководителя
Часто мне говорят: «Зато посмотрите, как он растет, пока вы со своей деликатностью стоите на месте». Но за этой фразой стоит не оценка стиля управления, а другое чувство. Наблюдая, как жесткий, грубый, прямолинейный руководитель усиливает позиции, получает больше власти и ресурсов, возникает мучительное сомнение: возможно, жесткость и давление – более короткий и понятный путь к росту, не переплачиваю ли я за свою деликатность слишком высокую цену?
И тут хочется обратить внимание вот на что. Мы зачастую видим человека только в его рабочей роли, но не видим, с чем он остается наедине в тишине своего дома. А там зачастую болезни, проблемы, отсутствие близких людей, одиночество. Такие руководители живут в режиме постоянной угрозы. Им нужно все контролировать, быть в тонусе, смотреть на 360 градусов, потому что за спиной много напряжения и недоброжелателей. И при первом провале такой человек остается без поддержки. Это невероятно истощает психику, и может привести к неожиданному срыву карьеры.
Есть понятие derailment – «сход с рельсов». Когда человек идет вверх по карьере, а потом происходит что-то, на первый взгляд, внезапное, он откатывается назад, и все закончилось. На самом деле, это не внезапность, это последствия накопительного эффекта. Одна из ключевых причин такого отката – неспособность выстраивать здоровый диалог. Можно быть блестящим профессионалом, но разрушая людей вокруг, рано или поздно придется заплатить.
Дилемма менеджмента: терпеть токсика или вмешиваться
Когда токсичный руководитель результативен, возникает соблазн закрыть глаза. Особенно, когда это ключевой управленец или когда компания небольшая, и результаты одного руководителя оказывают значительное влияние на показатели и прибыль в целом. Но что транслирует коллективу собственник своим молчанием? Скорее всего: «Результат важнее людей. Цена не имеет значения». Так формируется культура страха и вседозволенности. А страх – это противоположность развитию. В страхе не рискуют, не пробуют, не создают нового.
В краткосрочной перспективе результаты могут перекрывать минусы. Но в долгосрочной – нет. Люди в такой среде не раскрываются, потенциал остается нереализованным. Сильные, уважающие себя профессионалы уходят. Остаются те, кто готов терпеть. Постепенно компания теряет живую энергию, а вместе с тем – способность к инновациям, росту.
Что же делать с токсичным руководителем? Сначала важно показать человеку проблему и дать шанс измениться, ведь он может принадлежать к первому типу. Изменившись, такой менеджер может стать сильным лидером. В противном случае – увольнять, потому что долгосрочная цена токсичности всегда выше краткосрочной выгоды.
Расскажите о вашем опыте работы с токсичными руководителями в комментариях. Стоит ли оставлять таковых в компании?
Также читайте:
Совершенно верно. Не претендую на исчерпывающую статистику, но по своей практике и личному участию давно получил простой вывод: если тянешь направление, даешь результаты, то хозяева многое простят и на многое закроют глаза - можно дурить, позволять себе закидоны, демонстрирующие, что ты не планктон, а личность, лидер, умеющий и людьми руководить и деньги делать, "показывать характер", нарушать "корпоративную культуру", иметь свою команду и свой частный выезд, и т.д. - лишь бы был резульатат. "Правила" - это больше для исполнителей, какой с них спрос за направление работы, бизнеса?
Николай, полностью согласен.
Большинство этих "экспертных" статеек от психологов, коучей и бизнес-тренеров типа мадам Ивановой-Смоленской — чистой воды непрофессиональный бред, который к реальному бизнесу и деньгам имеет отношение не большее, чем сказки про единорогов к прибыли.
Эти схемы — обычная широко-известная манипуляция под соусом "мотивации", с кучей бабл-гам терминов, которые любой может растянуть, как старую жвачку, и выдать за свою "гениальную" правду. )))
Мадам Иванова-Смоленская описывает свой собственный путь
от кричащего, ни во что не ставящего людей руководителя
к более осознанному стилю через длительную рефлексию и работу с внутренними причинами...
Эдакая трансформация из Бабы-Яги поедающей нервы своих подчиненных
в Дюймовочку-коуча с хищным блеском и ненавистью к людям в её глазах... )))
Да, но не все могут четко сказать это.
Я согласен, что слишком много психологии стало.
Зуммеры так вообще психологами воспитаны.
Вы правы.
Но тем не менее эта проблема в малом бизнесе есть.
Свой бизнес часто начинают малоопытные и недостаточно зрелые люди.
Потом они учатся, в том числе и психологии.
Если консультанты найдут таких, то смогут им что-то продать.
Просто тут портал более высокого уровня, поэтому диссонанс бросается в глаза.
Но я не оправдываю психологов, хотя у них есть своя важная роль в текущей жизни.
Ничего консультанты таким продать не смогут. Потому что при недостаточной квалификации балбес не понимает глубину проблем, ему кажется что он все знает и поступает правильно. Консультант выступает только в качестве раздражающего фактора который приносит сложности в простые и понятные вещи. А вот владеющий проблематикой человек может как обратиться к консультанту так и сформировать ТЗ на результат. Но обычно у таких и проблем нет.
Так что "наличие проблем" и "наличие спроса на решение проблем" это не совпадающие поля.
А то вы инфоциган не видели?
Тут есть скрытые механизмы, вплоть до зомбирования.
А вот это как раз и хорошо. Цель статьи - поднять этот вопрос. И чем шире он поднимется, тем лучше. В любом случае, токсичный - это тот, кто наносит вред эмоционально-психическому состоянию человеку. Способы могут быть разные.
И суть не в термине как таковом, а в вопросе, как разбираться с таким руководителем, если он дает компании результат.
Олег, вот понимаете, то, что для одних очевидно, для других совершенно не очевидно. Иван Врублевский, например, как я вижу, имеет противоположную точку зрения. И хорошо, что каждый вносит свой вклад в понимание этой темы.
Павел, мне совершенно не хочестя углублять эту тему и расписывать 50 оттенков токсичности. Достаточно уже того, что и статья, и термин привлекли внимания и каждый, кто не прошел мимо, лишний раз об этом задумается, а сотрудники, у которых такой руководитель убедяться в том. что это не есть норма, и терпеть это не обязательно.