Внешне все выглядит безупречно: руководители утверждают программы развития, HR-департамент проводит тесты на определение талантов, а со сцены на корпоративах звучат лозунги о поиске «лидеров изменений». Но как только на пороге компании появляется человек с «избыточным» интеллектом, энергией, собственным видением и разрушительными для привычного порядка идеями – система включает режим обороны. Не раз наблюдал, как таких сотрудников или выдавливают из компании под аплодисменты линейного персонала и с молчаливого согласия топ-менеджмента или они проникаются духом «середняка» и затухают в рутине. В этой статье поговорим о том, почему сильные лидеры сознательно окружают себя управляемой посредственностью.
Иллюзия «комфортного менеджмента»
Среди руководителей доминирует идея, что идеальный коллектив – это бесконфликтная, предсказуемая и легко заменяемая группа исполнителей среднего уровня. И это кажется логичным: «рабочие лошадки» понятны, они не задают неудобных вопросов, строго следуют регламентам и не претендуют на рост. Здесь и кроется фундаментальная ошибка.
Бизнес, лишенный внутренних лидеров, теряет способность к синергетическому эффекту. Настоящая команда – это когда за счет объединения разных талантов возникает геометрическая прогрессия: 1 + 1 = 3. Синергия высвобождает тот скрытый ресурс личности, который никогда не проявится в условиях стандартной серой группы. И главным катализатором этого процесса всегда выступает «звезда». Неординарный сотрудник приносит в компанию то, что невозможно оцифровать в рамках KPI – энергию, интуицию и масштаб мышления. Именно эти люди вытаскивают безнадежные проекты и совершают прорывы.
Середнячки способны поддерживать существующую архитектуру бизнеса, но они никогда не построят что-то прорывное. Изгоняя «сложного» гения ради спокойствия коллектива, руководитель может обречь компанию на постепенную потерю конкурентоспособности.
Почему «звездные» сотрудники неудобны
Основная причина, по которой руководители капитулируют перед талантами, заключается в их собственной психологической незрелости. Управление «звездой» требует от лидера колоссальной внутренней емкости. Когда в систему входит масштабный сотрудник, в коллективе мгновенно активируются бессознательные процессы, которые невозможно отрегулировать должностными инструкциями. Разберем подробнее.
1. Конкуренция
В любом сплоченном коллективе существует скрытая иерархия. Появление яркого лидера с уникальными компетенциями мгновенно меняет этот баланс. Начинается бессознательная борьба за статус, влияние и близость к первому лицу. Если в этой экосистеме присутствуют скрытые триггеры, например, невербальное соперничество между мужчинами или личные симпатии внутри разнополой команды, напряжение достигает пика.
Руководитель, видя ситуацию, может совершить ошибку. Вместо того чтобы управлять этим напряжением как ресурсом, он идет на поводу коллектива. Устраивает публичную порку новичку за «нарушение корпоративной этики» и увольняет его ради восстановления мира. Система празднует победу: раздражитель убран, в офисе снова тепло и уютно. Но вместе с изгнанием сильного игрока компания теряет импульс развития. Линейный персонал считывает скрытый сигнал лидера: «Результат не имеет значения, здесь ценится тишина и лояльность».
2. Трансфер власти
Молодые, амбициозные «звезды» часто обладают одной уязвимостью – они бессознательно проецируют на фигуру сильного руководителя образ родителя. Им жизненно необходимо не просто финансовое вознаграждение, а глубинное признание их исключительности со стороны авторитетной фигуры.
Если топ-менеджер не понимает психологию происходящего, он сваливается в деструктивную игру. Он начинает использовать манипулятивные «эмоциональные качели»: сегодня «перекармливает» сотрудника восхищением, взращивая, а завтра, испугавшись его растущего влияния, резко обесценивает и указывает на «его место».
Такой непоследовательный менеджмент активирует у «звезды» механизмы психологической защиты. Осознав, что им манипулируют, сильный сотрудник включает скрытый саботаж. Его интеллект, который должен быть направлен на генерацию прибыли, начинает работать на уничтожение авторитета руководителя, заражая этой целью всех окружающих.
Как лидеру удерживать масштабных людей
Чтобы неординарные люди усиливали бизнес, а не взрывали его изнутри, руководителю необходимо выйти из плоскости административного контроля в плоскость психологического анализа:
- Синхронизация на уровне «хочу». Важно понимать бессознательные мотивации «звезды». Нужно сделать так, чтобы масштабные цели компании воспринимались им как инструмент реализации его собственного внутреннего проекта.
- Главенство бизнес-процессов при автономии действий. Обладание уникальным талантом не дает права саботировать операционную модель компании. Как только «звезда» начинает игнорировать общие правила (субординацию, тайминги, отчетность), запускается деградация всей команды. Исключительность сотрудника должна компенсироваться повышенным уровнем его ответственности. Свобода должна предоставляться в способах достижения результата, но не в правилах игры.
- Изоляция личных мотивов. Зрелый руководитель обязан вовремя замечать скрытые течения внутри коллектива. Если присутствие яркого сотрудника парализует работу отдела из-за зависти или ревности коллег, не нужно никого переделывать. Разводите конфликтующих людей по разным проектам, изолируйте личное от бизнес-задач, но никогда не жертвуйте эффективным сотрудником ради комфорта посредственных.
- Эмоциональный паритет. Руководитель должен убрать любые проявления «отцовского» или «карающего» паттерна поведения. Никакого панибратства и ярких эмоциональных поощрений. Отношения со «звездой» должны быть прагматичными и уважительными. Лидер удерживает авторитет не за счет должности, а за счет масштаба собственной личности, способной выдерживать и направлять энергию сильных сотрудников.
Выводы
Команда из послушных середнячков в лучшем случае достигнет средних результатов, если рынок не очень конкурентный. На сильных или активно меняющихся рынках посредственная команда поведет бизнес ко дну. Зрелость лидера проверяется не способностью управлять слабыми, а умением координировать сильных ради достижения большой экономической цели.
Также читайте:
Мне думается, что это очень укладывается в принцип Питера: высокооплачиваемая работа обычно связана с более высокой позицией, на пути к которой менеджер успешно справляется с трудностями, но рано или поздно "застревает" на каком-то уровне.
Особый интерес представляет наблюдение "Некомпетентные не понижаются": именно оно обуславливает накопление ущерба в организации с течением времени.
Соответственно, через некоторое время все высокостоящие позиции занимаются некомпетентными людьми...
Согласен. Куда бы не приходил (в банк, торговлю, производство) оказывалось что местные профильные руководители которые умеют себя продать (соответственно из банков, торговли, производства) доводили организацию до предбанкротного состояния и приходилось мне человеку не из этой системы разруливать ситуацию и играть роль антикризисного менеджера. При этом всегда чувствовал себя чужаком. Ни о какой интеграции и масштабировании моего опыта и речи быть не могло. Они -едва не угробившие компанию отдельно, а я отдельно. Как только я разруливал ситуацию местные горе-специалисты снова вылезали из всех щелей со своими завиральными идеями и снова убивали компанию. И потом снова звали работать
Спасибо. Не знал про эту статью. Работаю сейчас в крупной компании-зависть, ревность, сплетни (и это среди мужчин, затрудняюсь предположить что происходит в женских коллективах в федеральных компаниях)
Тема не раскрыта. В реальной практике наиболее частые причины (страхи) от взятия на борт активных и амбициозных:
1. Увод бизнеса и/или клиентов. Именно эта причина основная в подавляющем большинстве наблюдаемых компаний.
2. Нарушение status quo. Сложившшиеся корпоративные институты и культура сами себя оберегают и отторгают тех, кто может на них сильно повлиять.
3. И только третье место - это конкуренция.