С токсичными руководителями лучше не сталкиваться. Сотрудники, попавшие под этот «бульдозер», знают, как бывает тяжело и даже невыносимо с таким начальником. При этом показатели у такого менеджера зачастую самые высокие: проекты реализуются, цифры растут, результат выдающийся. Именно это останавливает подчиненных от того, чтобы уйти, а собственника компании от того, чтобы уволить своенравного управленца.
Как проявляется «токсичность» у руководителей
Важно не спешить с ярлыками. Большая ошибка – считать всех «токсичных руководителей» одинаковыми. На практике токсичность бывает разной, и от этого напрямую зависит, можно ли с этим что-то сделать. Все дело – в причинах этой токсичности. Я выделю две базовые.
1. Токсичность из-за неумения, а не намерения
Это руководители, которых так научили. Им заложили парадигму: хороший менеджер любой ценой дает результат. Их учили быть жесткими, требовательными, ориентированными только на цифровые показатели без учета человеческого фактора. И они всегда мерили свою эффективность именно результатом, а что при этом происходит с людьми и культурой – не важно, потому что эти факторы не стоят в KPI.
Один руководитель сказал фразу, которую я хорошо запомнила: «Мне всегда говорили: люди – это конвейер. Не работает – убирай, ставь следующего. Не трать зря время на неэффективных». Он не был злым, просто считал, что так и должно быть. Он мотивировал только страхом, орал, «если по-другому не понятно», раздавал оценки, и никогда не слушал о потребностях людей. Это был его способ закрывать цели с превышением. Другого способа он не знал.
Когда во время тренинга этот человек увидел, что мотивация, понимание потребностей коллег, гибкость собственного управленческого стиля под задачу и под человека дают более сильный и устойчивый результат, у него буквально «щелкнуло». Такие руководители меняются очень быстро, потому что они про результат. Это сильные люди, и у них хватает внутренней силы признать: «Да, здесь я ошибался». Именно с таким типом токсичных руководителей происходят чудесные трансформации. Когда сотрудники услышали от своего «монстра» признание в том, что он не всегда был прав, и увидели, что он начал слушать – взаимоотношения изменились. Все почувствовали, насколько психо-эмоционально легче стало работать. И без того великолепные результаты стали расти.
2. Токсичность как способ самоутверждения
Это совсем другая история, когда жесткость – не метод достижения результата, а внутренняя потребность. Такие руководители не слышат обратную связь, на тренингах они часто вступают в жесткие споры, пытаются доминировать, показывая, что именно они правы, а все остальные рассуждения – это просто оправдание своих не слишком высоких результатов.
Главная проблема в том, что они не считают свой стиль проблемой. И у них нет желания что-то менять. Потому что их стиль общения – это не просто выученный метод достижения результата, как у первого типа, а самовыражение. Иногда единственное, что может хоть как-то их сдвинуть, – это жесткая обратная связь от группы или результаты оценки 360, где они вдруг обнаруживают, что по ключевым лидерским параметрам у них провал.
Когда я была токсичной: личный опыт
Когда я слышу: «Он токсик, и это не лечится», я не могу сразу согласиться – нужно посмотреть на базовую причину. Я и сама прошла этот путь. В молодости я тоже могла орать и сильно цеплять людей за их слабости, не понимала, что это плохо. Так я добивалась результата, и считала это нормой.
С опытом пришло осознание, какой след таким поведением я оставляю в жизни других, и захотела измениться. Это был сложный путь. Много лет я пыталась сдерживать себя, включать осознанность в моменте, но ничего не работало. Когда эмоция уже поднялась, с этим невозможно что-то сделать. Изменения начинаются не в момент эмоциональной вспышки, а когда мы думаем, рефлексируем, и начинаем понимать настоящие причины своего поведения. А там много всего: непринятие себя, травмы, внутреннее напряжение, гормональные факторы, накопленная неудовлетворенность. Когда я все это проработала, токсичность ушла сама.
Людям, которые знают меня не так давно, сложно поверить, что я могла быть агрессивной и неуравновешенной. А мои сотрудники вспоминают меня с благодарностью. Поэтому я всегда говорю: если в своем токсичном стиле общения вы видите проблему, у вас точно получится измениться, потому что есть внутренний запрос.
Что скрывается за успешностью токсичного руководителя
Часто мне говорят: «Зато посмотрите, как он растет, пока вы со своей деликатностью стоите на месте». Но за этой фразой стоит не оценка стиля управления, а другое чувство. Наблюдая, как жесткий, грубый, прямолинейный руководитель усиливает позиции, получает больше власти и ресурсов, возникает мучительное сомнение: возможно, жесткость и давление – более короткий и понятный путь к росту, не переплачиваю ли я за свою деликатность слишком высокую цену?
И тут хочется обратить внимание вот на что. Мы зачастую видим человека только в его рабочей роли, но не видим, с чем он остается наедине в тишине своего дома. А там зачастую болезни, проблемы, отсутствие близких людей, одиночество. Такие руководители живут в режиме постоянной угрозы. Им нужно все контролировать, быть в тонусе, смотреть на 360 градусов, потому что за спиной много напряжения и недоброжелателей. И при первом провале такой человек остается без поддержки. Это невероятно истощает психику, и может привести к неожиданному срыву карьеры.
Есть понятие derailment – «сход с рельсов». Когда человек идет вверх по карьере, а потом происходит что-то, на первый взгляд, внезапное, он откатывается назад, и все закончилось. На самом деле, это не внезапность, это последствия накопительного эффекта. Одна из ключевых причин такого отката – неспособность выстраивать здоровый диалог. Можно быть блестящим профессионалом, но разрушая людей вокруг, рано или поздно придется заплатить.
Дилемма менеджмента: терпеть токсика или вмешиваться
Когда токсичный руководитель результативен, возникает соблазн закрыть глаза. Особенно, когда это ключевой управленец или когда компания небольшая, и результаты одного руководителя оказывают значительное влияние на показатели и прибыль в целом. Но что транслирует коллективу собственник своим молчанием? Скорее всего: «Результат важнее людей. Цена не имеет значения». Так формируется культура страха и вседозволенности. А страх – это противоположность развитию. В страхе не рискуют, не пробуют, не создают нового.
В краткосрочной перспективе результаты могут перекрывать минусы. Но в долгосрочной – нет. Люди в такой среде не раскрываются, потенциал остается нереализованным. Сильные, уважающие себя профессионалы уходят. Остаются те, кто готов терпеть. Постепенно компания теряет живую энергию, а вместе с тем – способность к инновациям, росту.
Что же делать с токсичным руководителем? Сначала важно показать человеку проблему и дать шанс измениться, ведь он может принадлежать к первому типу. Изменившись, такой менеджер может стать сильным лидером. В противном случае – увольнять, потому что долгосрочная цена токсичности всегда выше краткосрочной выгоды.
Расскажите о вашем опыте работы с токсичными руководителями в комментариях. Стоит ли оставлять таковых в компании?
Также читайте:
Да, это принято называть чем-то вроде психологии, хотя это лежит гораздо глубже в подсознании человека и определяет его игру.
Тем не менее бизнесы разоряются по разным причинам, и очень часто за ними лежит какое-то одно неверное решение.
Почему-то вспомнилась реклама «Харлея» с акцентом на транссексуалов.
Это их не разорило, но подобных глюков много, в том числе и летальные есть.
Кроме того, там, где «не справляется» сам бизнес, ему может политика «помочь», вот та же Еврова с энергоносителями как пример.
Но, впрочем, всё упирается в наличии или отсутствии внешнего управления происходящим на Земле, а тут полная неразбериха даже в теории.
Токсичность - это из разряда "... есть, а слова нет", то есть действительно термин размытый и неконкретный, но в основном все его как будто понимают, но каждый свое.
Как некое общее место во всех этих понятиях - такая модель поведения, которая вносит элемент личной неприязни и дискомфорта в деловые отношения без какого либо повода.
Но вообще практически все в этой вспомогательной бизнес-психологии является домыслами и индивидуальными наблюдениями, никак не проверенными научными методами. Поэтому и относиться к подобному стоит как к просто подпоркам на всякий случай.
Кот Леопольд так себя ведет потому, что с мышами по другому нельзя, других методов они не понимают, а доброту и тактичность принимают за слабость.
Поэтому в данном случае это не токсичность, а умение адаптироваться к рабочим обстоятельствам.
Речь шла как раз про доброту и тактичность ))) И про "давайте жить дружно"! - в данном случае попытка навязывания именно данных нарративов и является проявлением токсичности по отношению ко всему коллективу.
А озверина он только в одной серии напился )))
Абсолютно верно, баланс нейромедиаторов.
Первый баланс. ГАМК- глютамат. Если глутамат высоковат значит человек активный хочет действовать, но слушать визави не будет(шило в жопе-отсутствие тормозов). Если ГАМК высоковат тогда человек склонный к глубокой рефлексии, но не пробивной и вкладываться не охота.
Второй баланс допамин и серотонин - если допамин высок человек открыт всему новому, но не может сосредоточиться на главном и Сути, если Серотонин высоковат человек самоуверен и напрочь отсутсвует чувство угрозы и желание что либо менять вообще.
Третий баланс эндоморфин - кортизол, если эндоморфин высокий человек в глубочайщем расслабоне и ему все кайфово и так, если кортизол высокий человек на нервяке и мобилизован.
Уровень нейромедиаторов генетика, если удерживать долго не свой уровень напрягая психику чревато растройствами и срывами в маниакальные состояния.
А просто про культурный уровень человека вы не подумали?
Например, уровень как у кота Леопольда.
Леопольд — лидер нового типа для зумеров!
Инопланетяне:
- Чему так люди радуются?
- Земля сделала оборот вокруг Солнца.
- Я же говорил, что они неразумные.
Культура, образование и воспитание важны, но это только упаковка того психического контента который воспроизводит психика. А содержание будут определяться нейромедиаторным балансом.
Например я при наличии хорошего воспитания, образования и достаточно высокой культуры могу дать по морде. Мне это сделать легко, какой-то волевой мобилизации не требуется, нужно только понимание собственной правоты. А кому-то нужны костыли для этого, а кто то не готов психически - для кого то это против его психического естества и нужно напрягать волю.
Думаю и у остальных примерно так же, хороший ученый стал хорошим потому что изначально предрасположен к исследованиям. Высокий допамин - желание нового, высокий ГАМК - усидчивость и способность без отвлечения на животные хотелки крутить что то в голове и низкий эндоморфин - неудовлетворенность обыденностью.