Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить: 7 подходов

Все когда-нибудь заканчивается, и отношения между сотрудником и работодателем тоже. Расставание происходит по разным причинам, и хорошо, если по взаимному согласию. Но что делать, если взгляды сотрудника и компании не совпадают? Если первый не хочет уходить, а компания не готова продолжать неэффективные трудовые отношения? 

Редакция Executive.ru обратилась с этими вопросами к экспертам, которые были в такой ситуации. Публикуем их рекомендации, как себя вести и что делать, чтобы расстаться безболезненно для обеих сторон. 

1. Поговорить с сотрудником, объяснить причину и подсветить сильные стороны

Джамиля Сулейманова, HR-директор Like Центр

Увольнение сотрудника, конечно, не всегда приятно, и достаточно сложно для любого HR. Этот процесс отягощен многими юридическими нюансами, ну и, конечно, моральный вопрос никто не отменял. Мы несем ответственность за всех работников, но мы коммерческая организация, и тащить с собой балласт неэффективных сотрудников не хочется. Поэтому могут возникнуть ситуации, когда мы с сотрудником хотим расстаться, а он с нами не хочет.

Чтобы такого рода ситуации проходили гладко, изначально компания должна быть юридически подготовлена: положения, другие локальные нормативные акты, должностные инструкции, трудовой договор должны быть оформлены таким образом, чтобы в том числе защищать интересы компании. Это связано с тем, что наш трудовой кодекс наследует положения из ТК СССР, который не позволяет нам в принципе уволить сотрудника практически никак, если он не нарушает дисциплину. 

Первый шаг, который мы должны сделать – это поговорить с сотрудником, о том, что мы не готовы с ним дальше сотрудничать. Задача HR-специалиста выстроить разговор таким образом, чтобы в результате сотрудник сам принял решение о том, что он не хочет дальше сотрудничать с нами. Рассказать ему о перспективах, которые он может получить в других компаниях, а не в нашей. Нормальный человеческий разговор зачастую заменяет все юридические уловки и инструменты.

Я всегда предпочитаю достаточно правдиво общаться с людьми, обозначать причины расставания с сотрудником, и те инструменты, которые мы будем принимать, если на берегу не можем договориться и прийти к консенсусу. 

В одной из компаний, где я работала, был неэффективный продавец, который не хотел увольняться. С ним пришлось провести беседу, которую можно разделить на две части: объяснение причин и подсвечивание его сильных сторон. В объяснительном блоке мы на цифрах показали, что он не выполняет план, а, следовательно, не может претендовать на желаемый уровень зарплаты. Компания была подготовлена в этом плане: было положение, которое четко регламентировало, по каким критериям будет выплачиваться премия. Здесь мы смогли объяснить, почему компания не готова выплачивать премии.

Во второй части беседы мы разбирали его сильные стороны, которые никак не связаны со сферой продаж, но могут ему пригодиться в дальнейшей работе. У сотрудника был административный подход, он содержал все документы в порядке, отвечал за общение с арендодателями. В ходе беседы мы пришли к тому, что более подходящая ему позиция связана с администрированием, но в нашей компании в данный момент ее нет. Но мы можем рекомендовать его своим партнерам по рынку и другим работодателям. В итоге мы действительно убедили сотрудника, порекомендовали его своим партнерам, и он сменил работу. 

Конечно, это всегда неприятно. Но если сотрудник зрелый, если он понимает, что работает в коммерческой организации, что от него, прежде всего, ждут эффективного труда – он не станет оспаривать с работодателем его решение. Потому что если работодатель принял такое решение, то он уже взвесил все плюсы и минусы, понимает, чем грозит уход данного сотрудника. Никто не станет расставаться с эффективным специалистом. Значит что-то не так, значит им недовольны, и вряд ли специалист будет держаться за компанию, в которой его не ценят.

Но все мы мыслим цифрами и правильное фиксирование результатов труда того или иного сотрудника очень важно и, в том числе, для такого рода ситуаций. И вполне вероятно, что увольнение для сотрудника может стать новым витком его карьеры, который поможет раскрыть его потенциал. 

 2. По инициативе работодателя – вынуждаем, по соглашению сторон – беседуем

Дмитрий Чуркин, руководитель проектов по организационному развитию, эксперт Executive.ru

Варианта обычно два: угроза увольнения по инициативе работодателя или увольнение по соглашению сторон.

Первый вариант – расставание с ленивыми, непродуктивными и конфликтными сотрудниками, которые сознательно манкируют своими обязанностями, но при этом не хотят покидать теплое рабочее место.

Сначала необходимо подготовить регламенты с KPI сотрудника. Обычно ничего этого в компаниях нет, даже должностные инструкции написаны беззубо и формально. Далее, приказом руководителя компании назначается комиссия, которая анализирует работу сотрудника, несоответствие его показателей эталонным. Сотрудника необходимо приглашать на эти комиссии, объявлять ему о фактах нарушений регламентов, все фиксировать под протокол.

Если сотрудник не подписывает такие протоколы, демонстративно фиксируем, что ему содержание доведено, но он отказался подписывать. При этом говорим, что для суда это отличный факт нелояльности сотрудника. В общем, оказываем давление. В какой-то момент сотрудник сам приходит и пытается договориться. Тут же даем ему листок, он пишет заявление «по собственному», производим полный расчет и отдаем трудовую под роспись. Все это в один день – все службы должны быть готовы заранее. Сложно, но отношения завершены с наименьшими потерями для компании. 

Второй вариант – сокращение штата, когда увольняем хороших, продуктивных сотрудников, но на данном этапе развития компании они не нужны. Тут все просто: индивидуальная беседа с каждым, похвала, честное объяснение ситуации и предложение соглашения сторон: выплаты одного оклада сверху, и рекомендательное письмо. Подробно рассказываем, почему оно важнее трех окладов компенсации. Обычно, соглашаются все.

3. Привлекать специалиста с навыками медиатора, создавать иллюзию выбора и свободы

Сильвестр Петров, основатель агентства по управлению репутацией Markway, эксперт Executive.ru

Как и любая компания, периодически сталкиваемся с необходимостью увольнять сотрудников. Но всегда придерживаемся одного правила — не вступаем в войну с одним человеком, если не хотим воевать со всей общественностью.

Каждый сотрудник, если размахивать штрафами и угрозами, с легкостью превращается в обиженного бывшего сотрудника, для которого корпоративная вендетта — дело чести. Он при необходимости даст интервью в СМИ, оставит отзывы на сайтах о работодателях, обрушит рейтинги и отвадит интересных соискателей. Прецеденты были, такое допускать нельзя.

Лояльность уходящих превыше всего. Если человек не хочет увольняться, привлекаем специалиста с навыками медиатора. Убираем эмоциональные раздражители — людей, с которыми у сотрудника были конфликты. Это важно. Организуем дружескую равноправную беседу. Рассказываем про особенные условия увольнения и сложную обстановку, которая сложится, если человек останется.

Одним словом, создаем иллюзию выбора и свободы, но аккуратно подталкиваем эту свободу в нужном направлении. Никто не страдает. И всегда проводим мониторинг информационного фона после увольнения, чтобы вовремя отреагировать на возможный негатив. 

4. Предъявлять к сотруднику невыполнимые для него требования

Елена Бреслав, консультант по экономике и финансам, эксперт Executive.ru

Опишу гарантированный способ уволить сотрудника, который по своей квалификации не соответствует занимаемой должности, но уходить не хочет. 

Способ прост: надо выдвинуть и продолжать предъявлять к сотруднику невыполнимые для него требования, которые, тем не менее, соответствуют его должности.

Если эти требования нигде не отражены, то начать надо с составления новой должностной инструкции или обновления ранее составленной. Такие инструкции нередко составляются с учетом квалификации имеющегося сотрудника, фиксируют сложившуюся ситуацию и позволяют «не хотеть уходить самостоятельно».

Дальше по обстоятельствам: либо фиксируем невыполнение должностной инструкции нареканиями и выговорами и увольняем по несоответствию, либо, что случается чаще, сотрудник уходит сам, когда понимает, куда идет дело и что оно туда идет твердо.

Если действовать последовательно, работает 100%. Если начинаете жалеть, сокрушаться, уговаривать, то тоже действует 100%, но с дополнительными потерями сил и времени на уговоры и сожаления.

Кстати, этот же способ отлично работает, когда нужно отшить надоедливого приятеля или соседа, причем в личной жизни не надо даже заботиться о соответствии требований должности. Просто предъявляем невыполнимые требования и ждем, пока сами исчезнут.

5. Понизить в должности, если нет результата

Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting, эксперт Executive.ru

В моей производственной компании был сотрудник, который работал практически с первого дня. Он был специалистом в своей области – вскоре я решил предложить ему руководящую должность. Но получил не классного управленца, а головную боль. Особенно ситуацию осложняло то, что парень был невероятно предан компании, работоспособен, вовлечен. Про таких говорят – золотой человек. Но он не справлялся, тупил – и ничего не поделаешь. Из-за этого другие руководители компании не хотели с ним сотрудничать.

Я пытался перевести его на работу в другое отделение, назначить его на должность, где он мог бы контролировать процессы. Но это привело лишь к очередным недовольствам коллег, и тогда я совершил ошибку – подумал, что они его «дожмут» и он сам уволится. Но действовать так было неправильно. Единственный способ, который помог мне сделать все безболезненно – поставить человека на четкий результат и выполнение количественного плана.

Я обозначил: для того, чтобы остаться в команде, ему нужно выйти на определенный уровень производительности за месяц. Сотрудник согласился с этими условиями, но не справился. Совершая промежуточный контроль, я слышал только отговорки. За месяц необходимый показатель не был достигнут, и я опустил сотрудника по должности. Он был к этому не готов и ушел сам.

После этой ситуации я всегда принимаю решение об увольнении, основываясь на результатах. Ни в коем случае нельзя задевать личные качества человека и, обозвав его некомпетентным и глупым, выставлять за дверь. Это рождает лишний негатив по отношению к руководителю и всей компании. Когда вы основываетесь на результатах, человек сам объективно понимает причину: что он не справился и именно из-за этого было принято решение об увольнении.

6. Объяснить, что у сотрудника нет перспектив развития

Яшунина Ирина, операционный директор «ДЛЛ Лизинг»

К сожалению, такие случаи нередки. Не всегда удается понять за 3 месяца испытательного срока, точно ли перед вами тот человек, который нужен. Некоторые сотрудники сильно меняются, перешагнув эту планку, и их отношение к работе становится иным. А уволить сотрудника сложно даже с испытательного срока, не говоря уже про периоды позже.

Самый простой вариант и не самый желательный для работодателя – договориться об увольнении по соглашению сторон, но тогда придется выплатить нерадивому сотруднику от 2 до 5 окладов по увольнению. Для «белых и пушистых» компаний часто это является единственным способом.

У меня были случаи, когда нужно было уволить сотрудников, так как они допускали много ошибок и требовали постоянного контроля. Предпринимались различные попытки, чтобы человек захотел уйти сам: на каждую ошибку, опоздание, просрочку по сроку приходилось требовать объяснительную записку в письменной форме, все ошибки фиксировались.

Также было озвучено, что у этих сотрудников нет перспектив развития в компании, и максимум, на который они могут рассчитывать – это то, что есть сейчас. Далее следуют выговоры, протоколы и прочие способы уволить человека по статье. Когда возникает выбор быть уволенным по статье или уйти самому, обычно выбирают второе. Но зная, что запахло жареным, такие сотрудники становятся очень послушны, и натянуть на статью становится сложно, к тому же это очень хлопотно для работодателя.

Одна из сотрудниц была проамериканских взглядов, прогрессивная, борец за права и свободы личности, поэтому жаловалась во все инстанции: генеральному директору, в HR и руководству головного офиса. Обвинения строились на том, что к ней придираются и не справедливо оценивают ее работу, заставляют работать сверхурочно, не дают соблюдать баланс между личной жизнью и работой. В таких случаях все зависит от вашего терпения, кто первый решит выйти из ситуации: или она напишет заявление по собственному желанию, или вы оформите ей выплату.

7. Дать второй шанс

Александр Савельев, директор по развитию, «Старлинк», эксперт Executive.ru

Как наемный служащий, я не считаю целесообразным задерживаться в организации, где мой труд более не ценится и не требуется. Даже если это происходит не в самый подходящий момент, нарушаются планы и не оправдываются надежды. Лучше расстаться по-дружески. Меня дважды просили уйти «по собственному желанию». К своему самому первому работодателю я вернулся спустя 12 лет уже с солидным опытом и совершенно в другом качестве. 

Будучи представителем работодателя, предпочитаю давать людям второй шанс. Для этого провожу разъяснительную беседу, какие имеются основания для завершения сотрудничества. Если сотрудник хочет остаться, ему дается условный испытательный срок с четко поставленными и согласованными планами и целями. В случае успешного выполнения следует сообщить, что претензии более не актуальны, можно спокойно продолжать трудиться с тем же усердием и завершить поиск нового работодателя. В противном случае – исход всегда один, решение принято и расставание рано или поздно произойдет. 

Также пришлось столкнуться с сотрудниками, которых нельзя уволить. Это так называемые «блатные» сотрудники, которые находятся под покровительством первого лица компании, являются ценными и продуктивными, но при этом бесцеремонно саботируют указания и игнорируют замечания непосредственного руководства.

Знаю два грамотных выхода из данной ситуации: предложить выделить такого сотрудника в отдельную структурную единицу с подчинением первому лицу и четко обозначенной собственной зоной ответственности – проект или направление, в рамках которого специалист действует и принимает решения самостоятельно, либо сделать так, чтобы данный сотрудник сам предложил перейти в другое подразделение, где ему будет более комфортно работать. 


Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru. Комментарии экспертов Лиги даются со ссылкой на профиль участника Сообщества.

Подать заявку в Лигу экспертов

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

Мы снова говорим о следствиях, а не о причинах. А ведь именно из причины проистекает необходимость в увольнении. Человек не может просто так, вдруг, взять и перестать выполнять свои обязанности должным образом. Значит,

- либо компания в лице HR и руководителя взяли изначально неподходящего для должности сотрудника и плохо следили за его "успехами" в течение испытательного срока,

- либо руководитель сам не понимает, что его подчинённый должен делать,

- либо функции подчинённому основательно изменили не подумав о его компетенциях,

- либо у человека тяжёлый период (возможно это удивит экспертное сообщество, такое бывает),

- либо просто "поменялась власть" и гнобит человека, чтобы вынудить его уйти, а он, бедолага, огрызается, цепляется за жизнь.

Возвращаясь к теме статьи, есть конечно проходимцы, которые легко маскируются и входят в доверие, после чего имитируют работу, манкируют или воруют, но таких единицы и хороший психолог (каким и должен быть HR), обязан такого человека заметить. Если же в небольшой компании отдельной функции HR нет, то увольняйте по соглашению сторон - пусть это будет плата руководителя за его собственную неосмотрительность. Я бы предложил ввести финансовые взыскания для представителей HR и линейных руководителей. Эти взыскания должны (хотя бы частично) покрывать убытки компаний от поиска кандидата и его увольнения. В противном случае мы никогда не победим безответственность кадровиков и линейных руководителей, а будем продолжать сетовать на безалаберных и ленивых подчинённых.

Финансовый директор, Ярославль

Самые адекватные варианты 1 и 6, 7 в зависимости от ситуации. Остальные "эксперты" либо профаны, либо так и живут по принципу напугать, нагнуть, "создать иллюзию"... Напомню вам друзья про тот самый лом на которого нет приёма...

Начальник юридического отдела/департамента, Москва
Максим Часовиков пишет:

Вариант не нарушать Закон есть. Оформляйте срочный трудовой договор, когда поняли, что человек Ваш- предлагайте безсрочный. Если не поняли ваш или не ваш - срочный договор можно продлить. Но если сотрудник сильный и на расхват, то надо быть готовым, что сотрудник сам от вас уйдет. 

Случаи заключения срочного трудового договора - см. ст. 59 ТК РФ. Всех по срочному договору принять не получится. По иску работника может быть переквалифицирован судом в бессрочный. Срочный договор как частично решение проблемы - возможно, но не более.

Руководитель, Москва
Дмитрий Селихов пишет:
В противном случае мы никогда не победим безответственность кадровиков и линейных руководителей, а будем продолжать сетовать на безалаберных и ленивых подчинённых.

Тогда уж и для руководителей этих HR и линейщиков %) 
Но ситуации сильно разные бывают.. 

Региональный менеджер, Москва

Опишу гарантированный способ уволить сотрудника, который по своей квалификации не соответствует занимаемой

а как он на этой должности оказался, значит увольняем сразу и того, кто принял решение о назначении такого на должность и того, кто это решение подготовил.

Менеджер, Челябинск

Жизнь очень хрупкая материя. Увольняя человека принуждением рководитель/HR рискует заплатить за подобное собственным здоровьем, имуществом или даже жизнью. Для храбрых сердцем скажу, что у меня есть личный опыт в подавлении таких рвений рководителя/HR как описаны во 2 совете. И поверте, полиция вам не поможет. Выход правильный только один из этой ситуации - сотрудник должен сам понять, что работа/должность  с которой его хотят убрать не подходит ему. Но понять это он должен сам, без понуждений, угроз и внешнего давления, которые описали эксперты выше. Уйти сотрудник из организации обязан с чуством уважения к коллегам и своему бывшему руководителю. А запугивания, создание невыносимых условий, психологическое насилие чревато ударом трубы по голове в слабоосвещенном месте.

И да, сотрудник, который принят на работу, а вдальнейшем признанный некомпетентным это всегда большой вопрос к сотруднику, который его принимал.

Консультант, Москва
Лев Славин пишет:
...эксперты предлагают буллинг... 

Каков вопрос, таков и ответ. Чтобы овцы целы, и волки сыты. О чем здесь можно еще говорить? Только делиться ноу-хау, как проскочить между самодуром-руководителем ("Чтобы его/ее здесь завтра не было!") и ТК. Кадровики любят этим заниматься на своих семинарах (какие формулировки должны быть в ПВТРах, чтобы было, что актировать как нарушения, и пр..). И Ехе туда же... Прямой запрос на манипулятивные решения. 

Отсюда и развилка в комментах и обсуждении. Нормальные руководители все-таки больше про людей, чем про манипуляции с ними. 

Руководитель, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Прямой запрос на манипулятивные решения. 

ну почему же?, если: 

Любовь Гвоздилина пишет:
Нормальные руководители все-таки больше про людей, чем про манипуляции с ними. 

то тогда и такие бы решения преобладали в статье.. 
Но некоторые эксперты выбрали вариант - с позиции жесткого работодателя. Имеют право. 

Консультант, Украина
Дмитрий Чуркин пишет:
Андрей Роговский пишет:

Не совсем понятно, зачем брали на работу того, кого хотят уволить.

 

Андрей, отвечу сразу и Вам, и гражданину, походя обозвавшему экспертов из статьи "тупыми злобными утырками".

...

Сейчас я от всего этого очень устал, и в июле 2021 принял решение завязать с операционкой. Сейчас консультирую компании, продаю им инструменты и свои кейсы, а они сами там всё чистят, строят и налаживают. А я думаю - почему я не сделал этого раньше, сколько сил и здоровья сэкономил бы :)

Аналогично, только я продаю методику по кейсу с айтишниками. Отлично помню, как на одной из первых работ один кадр тарабанил по клавишам мусор, потом пил кефир и спал лицом на клавиатуре. Все равно менеджер не поймет - мусор это или код :)

Кстати, за методы выявления лоуперформеров меня сами айтишники нарекли чистым злом. Что показывает - методика работает.

 

Так что мы - в какой-то мере коллеги по злому злу.

Директор по развитию, Самара
Максим Часовиков пишет:

Но некоторые эксперты выбрали вариант - с позиции жесткого работодателя. Имеют право. 

Максим, ещё раз подчеркну, что это всегда позиция собственника, именно он даёт топам жесткий императив: никаких полных выплат, как хотите, но по минимуму. Так как топы всегда нанимаются собственником, и работают на него (на них), то это безальтернативный императив: или реализуй, или уходи. Вопрос - куда? Я имел опыт работы в одной из крупнейших федеральных компаний, полностью «белой и пушистой». Вы думаете - там был другой подход? - нет, негласно тот же самый: увольнять с минимальными затратами. 

Поэтому меня несколько раздражают комментарии тех, кто «про людей» - это говорит об отсутствии у комментаторов реального опыта управления российскими бизнесами. Когда «менеджеры» (читай, клерки) пишут про решения ВС и «трубой по голове», это понятно, их уровень и компетенции очевидны. Но когда люди с громкими должностями в профиле пишут такое же, у меня возникает масса вопросов к их практическому опыту. 

Как решить этот вопрос и защитить работника? - только жесточайшим контролем каждого увольнения со стороны трудинспекции. Но это палка о двух концах: по максимуму выходное пособие будут получать и нерадивые лентяи, и жулики и махинаторы. Это как с нашим уголовным законодательством и самозащитой: если тебя искалечат/убьют, то виноватых нет. Если ты, в процессе самообороны, один против пяти, случайно покалечишь бандита - сядешь по полной.  Так что, все эти госконтроли - обоюдоострый клинок.

Единственный выход: четко писать трудовые договоры, должностные инструкции, соблюдать правила контроля прохождения испытательного срока, и пр. Но 98% работодателей не заморачиваются этим, а управленцы потом разгребают, ценой ущемления прав сотрудников.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько россиян мечтают стать начальниками

Большинство опрошенных хотят быть боссами из-за более высокой зарплаты.

Две трети сотрудников не готовы к сокращению зарплат ради работы на удаленке

Подавляющее большинство сотрудников не готовы к сокращению заработных плат в случае релокации.

Курьеры в России стали получать в 1,5–2,5 раза больше из-за кадрового дефицита

Курьеры на авто стали зарабатывать до 200 тыс. руб. в месяц, а пешие или велокурьеры – до 100 тыс. руб.

Зарплаты мужчин и женщин в России на схожих позициях отличаются почти на 30%

Только 36,5% работающих женщин довольны заработной платой.