«Имитатор», «Заноза» и «Шумахер» – почему увольняют директоров

Многие собственники компаний ищут креативного генерального или коммерческого директора. Надеясь найти волшебника, который сможет в одночасье привнести новые идеи и методы управления, повысить эффективность работы компании и превратить ее в неистощимый денежный источник.

И вот удача! На собеседование пришел именно такой кандидат! Креативный, с реализованными кейсами, идеями и желанием их претворять в жизнь. Собеседование проходит на ура. Руководители компании ощущают, что кандидат с ними на общей волне. Обговаривают свои пожелания, условия работы, материальное вознаграждение и, как правило, приглашают кандидата присоединиться к их коллективу.

Начинаются трудовые будни, и вдруг через некоторое время наступает одностороннее или обоюдное разочарование между собственником компании и директором. И как итог – расставание. Довольно распространенная в бизнесе ситуация.

Собственники часто забывают, что для успеха бизнеса недостаточно просто нанять директора. Попробуем разобраться в причинах этих ситуаций, используя опыт Формулы-1. Какая связь между бизнесом и гонками? Много общего. Чемпионат в Формуле-1 не может выиграть один гонщик, каким бы гениальным он не был. Для победы в гонках нужно несколько компонентов:

  • Хорошая машина.
  • Хороший двигатель.
  • Хорошие шины.
  • Хороший пилот.
  • Хорошие спонсоры.
  • Хорошая обслуживающая команда.

Как только в этом списке появляется какой-то пункт с приставкой «не очень хороший», то о результатах и подиумах можно забыть. Попробуем классифицировать некоторых руководителей и озвучить причины их ухода из компаний.

1. «Имитатор»

К сожалению, самый распространенный тип управленца. На деле директор оказывается не настолько компетентным и креативным, как преподносил себя на собеседовании. Его внутренняя экспертность оказалась намного ниже внешней экспертности. Большинство его «идей» и методик на поверку являлись банальной перелицовкой неких книжных знаний. В лучшем случае знаний и опыта у директора хватает на выявление и озвучивание существующих в компании проблем, но не на их решение. Собственник сильно разочарован и осознает свою ошибку.

Итог: стороны принимают решение расстаться.

2. «Заноза»

Директор оказался на самом деле энергичным и креативным. Засучив рукава, бросается перестраивать бизнес-процессы в компании с целью повышения эффективности. Но подобный энтузиазм, естественно, часто вызывает недовольство сотрудников, и коллектив начинает действовать по принципу лейкоцитов в человеческом организме, которые, атакуя занозу и создавая процесс воспаления, пытаются вытолкнуть ее из тела. Начинаются жалобы, саботаж, всяческая демонстрация недовольства сотрудников переменами, затеянными новым директором. У собственника возникает дилемма: кого поддержать в этой ситуации?

  • Если поддержит директора, то он должен осознавать риск существования нервозности в коллективе и потери части сотрудников.
  • Или решит не рисковать и уменьшить накал конфронтации. Тогда надо или приказать директору «сбавить обороты», что противоречит изначально поставленным задачам, или расстаться с этим директором ради восстановления спокойствия в своем «болоте».

А иногда сам реформатор решает, что деньги, которые он тут получает, не стоят того здоровья, которое он потратит на преодоление этого сопротивления.

Итог: стороны принимают решение расстаться.

3. «Шумахер»

Директору-реформатору удалось преодолеть сопротивление коллектива. Засучив рукава, он бросается перестраивать бизнес-процессы и запускать новые направления в компании с целью повышения ее эффективности. Но тут выясняется, что у собственника нет возможности предоставить ему необходимые ресурсы на реализацию его новых начинаний.

Похожая ситуация случилась с Михаэлем Шумахером. Многократный чемпион мира в Формуле-1, перейдя в другую команду, несмотря на все мастерство, не смог повторить свои результаты из-за отсутствия конкурентоспособного автомобиля. Поэтому был вынужден уйти из команды.

Так происходит и в ситуации с директором. Собственник понимает, что в силу определенных объективных причин (финансовый кризис, конфликт между собственниками, банальная нехватка денег) он не может обеспечить финансирование ранее согласованных планов и мероприятий, и по этой причине ему не нужен такой креативный, но дорогостоящий директор.

Топ-менеджер тоже понимает, что без финансирования вся его деятельность будет похожа на стрельбу из пушек по воробьям, и теряет мотивацию продолжать работать в этой компании.

Итог: стороны принимают решение расстаться.

4. «Неуслышанный»

Преодолел сопротивление. Взялся за реформы. Но тут выясняется, что у собственника другой взгляд на пути развития компании и у него нет желания запускать новые направления деятельности и проводить захват новых сегментов рынка. Он надеется, что сегодняшнее положение компании на рынке вечно и не надо заниматься чем-то еще. В итоге предложения по развитию от директора не принимаются, а когда по тем или иным объективным причинам ситуация на рынке меняется, виновником всех неудач объявляется директор.

Итог: стороны принимают решение расстаться.

****

Приведенные примеры показывают, что обе стороны бывают виноватыми в том, что «не сложилось». Поэтому на собеседованиях старайтесь обо всем договариваться «на берегу», чтобы потом не было ни разочарованных топ-менеджеров, ни разочарованных собственников.

Фото: freepik.com

Комментарии
Исполнительный директор, Липецк

Кратко, четко и по делу. Спасибо за хорошую статью! Все так и есть.

Глава филиала, регион. директор, Санкт-Петербург

Нда.Характеристика краткая,емкая,все по делу.Возникает тогда некий образ успешного директора: мыло. Мягкий,удобный,необходимый,скользкий/гладкий...

Директор по продажам, Санкт-Петербург

Статья актуальная. Однако, стоит ли так её заканчивать? Ведь изначально, на собеседование стороны обо всём договорились, понравились, слились в эфире и т.д. Наступили будни и....А, в конце вы пишите,  что надо договариваться на берегу. Да, согласен, что надо договариваться на берегу. И, желательно прописью с конкретными формулировками и значениями. Но, вроде, как и договорились. Описаны верные типажи, которые в первом эшелоне "подпадают" под расставание. И, как мне показалось, во всех случаях причиной увольнения стала реакция директора/собственника. Он хозяин положения во всех ситуациях. Его решения понятны, но новый рук-ль нанимался же для другого. 

Имитатор. Тут понятно, претензий и вопросов нет ни к кому.

Заноза. Ну, здесь явно не соблюдение самим собственником своих же договорённостей. Дилемма между "своим болотом" и нарастающими оборотами очень распространённая. И, почему-то при желание это болото расшевелить, очистить, в итоге поддаются его зловонию и выгоняют милиоратора. Заноза хорош тем, что въедлив, в смысле дотошный и требовательный. И, такого и стоило бы там оставить и настроить порядок. Но, выбор собственника.... Вот с такими ситуациями я сталкивался, работая ещё менеджером. Приходили толковые люди. Хотели по настоящему всё изменить, но активное большинство, имеющее влияние на собственника, переубеждало его в обратном и, нового увольняли.  За занозу я бы поспорил)))

Шумахер. Тут думаю, что вина полностью нанимателя. Ну, если уж объективно не грянул кризис. Ведь на собеседование они договорились. Шумахер получил добро на свои планы и начал пахать и боронить. Через некоторое время завяз, по вышеописанной причине. И, вот тут развилка))) С одной стороны, да, собственник может сам не ожидал и попал в фин.яму. А, с другой, есть такие ушлаганы, которые нсобещают горы, а сами и не собирались ничеоо выполнять. Они специально ищут таких вот электровеников, которые им дела наделают. Но! За бесплатно или за копеечку. И, тут уже Шумахер, понимает, что его надули и правильно, что ушёл. А, с другой стороны, проф.внимание щекотит проф.самолюбие -- надо сделать!))) Мат.ресурсов нет, но есть колоссальный ресурс, как опыт Шумпхера. Я бы остался и впрягся. Интересно!)) Но здесь уж каждый сам решает и результат не факт, что будет обещанный. Совсем не давно был в подобной ситуации. Дело сдвинулось. Медленно, тяжело, но сдвинулось. Хотя, Шумахера я не веню. Велика вероятность, что его заранее и сознательно ввели в заблуждение.

Неуслышанный. О, этот типаж сам идёт на расстрел. К нему вопросов нет. Мы все, так или иначе сталкиваемся с подобным.

А, про типаж "Мыло", как мне кажется , здесь не уместно. Он ведь изворотлив, скользкий тип, приспосабливается.  Значит, не уволится сам и не уволят.

 

Генеральный директор, Москва
Валерий Андреев пишет:

Статья актуальная.

Я рад, что Вы в своем жизненном опыте нашли примеры подтверждающие ральность существования, как героев статьи, так и ситуаций с ними.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Шурин пишет:
Валерий Андреев пишет:

Статья актуальная.

Я рад, что Вы в своем жизненном опыте нашли примеры подтверждающие ральность существования, как героев статьи, так и ситуаций с ними.

Олег, описаны жизненные ситуации. И, это жизнь)) Да, сталкивался со всеми описанными, и в некоторых был прямым участником. Как, по мне, так тут и не радость и не боль. Опыт, опыт который даёт здоровый слой жизненного жира и профессионального мяса))

И, тут, было бы радостным вступление в дискуссию собственников, которые объяснили бы нам свои решения относительно описанных типажей .

Консультант, Москва

Тема интересная. 

Лично мое мнение, что все типажи  вполне психологически достоверны. Только тип - "имитатор" это чаще всего конечный итог  любого  самого позитивного и самого необходимого  начинания в любой коипании. Особенно  если  собственнык не предпологает коренного изменения системы бизнес - отношений а предпочитает  замыливать проблемы или вообще проблемы не выявлять - ПРОБЛЕМ нет, есть отдельные  текущие недороботки ... и как итог получает из любого "зачинателя"  перемен - "имитатора", который демонстрирует бурную деятельность и  громко докладывает наверх убедительные данные о произошедших переменах. А все идет по - старому, и сам "имитатор" втягивается в привычную схему бизнес - процессов, то есть либо присасываетчя к финансовым потокам, либо  ищет возможность сорвать единоразово "большой куш".   

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Валентина Путилина пишет:
А все идет по - старому, и сам "имитатор" втягивается в привычную схему бизнес - процессов, то есть либо присасываетчя к финансовым потокам, либо  ищет возможность сорвать единоразово "большой куш".   

Сорвать куш, -- это уже новый тип. Некий " проныра" . Отчасти он и Шумахер и Заноза и Имитатор, но всеиегоидействия -- присосаться к фин.потокам/скопировать и открыть параллельный такой же бизнес/ перетянуть на себя одеяло и т.п.

Сам имитатор -- это другое. Вот характерный пример. В конце 90х взяли в одну компанию топа из Кока-колы. Пришёл профи, с блестящим резюме, образованием, тренингами, послужным списком и перечнем заслуг. Почему он ушёл от такой синекуры в Коке, не понятно? Рассказывал всё красиво и складно. Все директора не нарадовались. Прошёл месяц, второй. В середине 3его проверили всю его активность и, о чудо!))) Человек занимался привычным для себя делом. Распоряжения раздавал, бумаги писал, это он умел. Но реальных рабочих ситуаций избегал. Оказывается, не умел. Не секрет, что такие товары, как кока давно уже, а в 90е тем более, продавать особого труда не требуют. Там не нужно из кожи вон лезть, чтобы продать. И, продажники оттуда -- это ещё надо посмотреть! В итоге, его через три  месяца уволили за непрофессионализм.

 

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Валентина Путилина пишет:
присасываетчя к финансовым потокам, либо  ищет возможность сорвать единоразово "большой куш".   

Один директор решил промониторить ситуацию и стал листать объявления. С удивлением обнаружил объявление о продаже такого же товара, как у него, но дешевле. Он с любопытством позвонил и с удивлением узнал голос своего сторожа.

Консультант, Москва
Валерий Андреев пишет:
Сорвать куш, -- это уже новый тип. Некий " проныра" . Отчасти он и Шумахер и Заноза и Имитатор, но всеиегоидействия -- присосаться к фин.потокам/скопировать и открыть параллельный такой же бизнес/ перетянуть на себя одеяло и т.п.

Вообще -то чистых типов НЕТ! Есть микст с определенным АКЦЕНТОМ. А если МИКСТ, то акцент может смещатьмя в зависимости от обстоятельств.

А если говорить о том, что заявлено в теме:

"Многие собственники компаний ищут креативного генерального или коммерческого директора. Надеясь найти волшебника, который сможет в одночасье привнести новые идеи и методы управления, повысить эффективность работы компании и превратить ее в неистощимый денежный источник", то однозначно нужно сказать - ВОЛШЕБНИКОВ и СУПЕР - героев давным давно НЕТ!

Правильная мысль - нужно с "креативным",  скажем так скромно сотрудником, договариваться на берегу, то есть КОНКРЕТНО  озвучивать и закреплять трудовым договором, что можно изменить  в системе, не меняя кардинально её суть, то есть те самые  "отдельные текущие деловые недоробатки". И озвучить эти недороботки ДОЛЖЕН  соственник, а сотрудник, или независимый специалист по отдельным недоработкам,  может подсказать КАК это можно сделать    А бросаться на амбразуру  ради "мифического общего дела"  - таких героев сейчас НЕТ!  

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Валентина Путилина пишет:
 А бросаться на амбразуру  ради "мифического общего дела"  - таких героев сейчас НЕТ!  

Вот и я склоняюсь к мысли толи предоплаты, толи аккредитивов...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Рынок труда в июле вырос на треть

Работа.ру провела исследование и выяснила, как изменился российский рынок труда в июле по отношению к июню. 

Молодежь и женщины активнее всего искали работу во время пандемии

Во II квартале 2020 года количество поисковых запросов по теме «работа для женщин» выросло более чем в 5 раз.

Booking уволит четверть персонала из-за пандемии

Ранее о сокращении четверти персонала из-за пандемии сообщали сервисы Aibnb и TripAdvisor.

В Москве повара в ресторане заменит робот

Компания не исключает дальнейшего использования робота в проектах, но все будет зависеть от результатов первой точки.