Недавно в рамках обучения разбирали с руководителями и собственниками бизнеса подбор персонала. Один из блоков обучения был про скрининг резюме. Задание простое: за короткое время посмотреть несколько резюме менеджеров по продажам и принять решение. Кого зовем на собеседование, а кого отклоняем. Казалось бы, ничего сложного. Но именно на таких простых заданиях обычно и видно, как на самом деле принимаются решения в подборе.
Как руководители читают резюме соискателей
По откликам, которые кандидаты явно писали сами, начались споры: простые формулировки, опыт описан коряво, нет красивых достижений. В каких-то случаях было видно, что человек работал, но продавать себя в резюме не умеет. Руководители говорили: «слабовато написано», «а почему он не указал результаты?». Это хороший спор, потому что резюме само по себе не должно удивлять. На этапе скрининга оно, в первую очередь, работает как фильтр: был ли нужный опыт, подходящая сфера, понятная причина переходов, базовое соответствие требованиям вакансии.
Потом появилось резюме мечты: красивое, уверенное, B2B-продажи, холодные звонки, воронка, сокращение цикла сделки, повышение до руководителя через несколько месяцев, цифры, проценты, достижения. Руководители в один голос сказали: «Да, приглашаем». И вот тут я насторожилась, потому что слишком хорошо упакованное резюме иногда надо читать медленнее, чем плохое.
Что настораживает в красивых резюме
В резюме было много сильных формулировок:
- Увеличила продажи на 40% за 3 месяца.
- Сократила цикл сделки с 3 месяцев до 1,5.
- Входила в топ лучших менеджеров.
- Выросла до руководителя отдела продаж.
- Обучила команду.
- Повысила конверсию.
На бумаге звучит отлично, но у хорошего рекрутера в этот момент должны появляться не аплодисменты, а вопросы:
- От какой базы выросли продажи?
- За счет чего именно?
- Это личный результат или общий результат отдела?
- Какой была воронка до и после?
- Почему руководящий период длился всего несколько месяцев?
- Что значит «выросла до руководителя» в 20 лет? Это официальная должность, замещение, наставничество, старший менеджер?
И главный вопрос: кандидат сможет это рассказать и объяснить своими словами? Потому что резюме можно написать красиво. Добавить достижения, оформить опыт так, чтобы он выглядел сильнее, взять реальные факты и докрутить их до красивой карьерной истории. Слабое резюме можно сделать убедительным, но хитрости не сделают слабого кандидата сильным.
Как нейросети превращают резюме в красивую обертку
Я не против, когда соискатели используют искусственный интеллект. Если человек реально работал, но не умеет писать о себе, технологии могут помочь: структурировать опыт, найти подходящие формулировки. Это нормально. Более того, многие хорошие специалисты плохо пишут резюме. Особенно линейные сотрудники, производственники, продажники, операционные руководители. Они могут работать лучше, чем рассказывать о себе. И если ИИ помогает им не потеряться на первом фильтре, в этом есть польза.
Но есть граница использования технологий: нейросети не должны придумывать резюме. На практике же эту черту переходят:
- Вместо «иногда помогал новичкам» появляется «формировал и адаптировал команду».
- Вместо «появилась динамика в продажах после испытательного срока» появляется «увеличил объем продаж на 40%».
- Вместо «подменял руководителя» появляется «руководил отделом из 25 человек».
Почему руководители ведутся на красивое резюме
Нет времени на глубокий анализ каждого кандидата, отклики читают быстро. Увидев знакомые слова, цифры, достижения, мозг сам достраивает картинку: опыт есть, человек сильный, зовем.
Тем временем обычное резюме проигрывает: в нем меньше лоска, бывает кривой текст, простые слова, неидеальная структура. Парадокс в том, что сильный реальный кандидат может выглядеть слабее просто потому, что плохо себя упаковал. А кандидат с сомнительным опытом может пройти дальше, потому что резюме написано как коммерческое предложение. Все потому, что нанимающий начинает оценивать не опыт, а качество упаковки опыта. По тому самому «идеальному» резюме опасения подтвердились очень быстро.
Как проверить кандидата с идеальным резюме
На бумаге соискатель выглядел почти на 100% подходящим. Но в разговоре начались провалы.
- На вопрос, за счет чего выросли продажи, внятного ответа не было. Общие слова: активнее работала, больше общалась с клиентами, старалась выполнять план.
- На вопрос, как считался рост на 40% – туман. За какой период, по личным продажам или по направлению – кандидат объяснить не смог.
- С руководящей ролью тоже начались расхождения. В резюме: рост до РОПа. В разговоре: скорее, временное наставничество, помощь новичкам. Это тоже опыт. Но это не то же самое, что управлять отделом.
Здесь становится видно главное: проблема не в том, что кандидат воспользовался ИИ, проблема в том, что резюме стало сильнее реального опыта.
Важно не уйти в другую крайность: нельзя смотреть на каждое красивое резюме и говорить: «Ага, ИИ написал, значит, кандидат слабый» – это тоже ошибка. Хорошее резюме может быть честным. Кандидат мог действительно поработать с карьерным консультантом, хорошо структурировать опыт, нормально посчитать достижения. Вопрос не в том, кто написал текст, а в том, выдерживает ли этот текст проверку. Стерильное резюме – не повод для автоматического отказа. Но это повод включить профессиональный скрининг. Не восхищаться формулировками, а проверять факты в диалоге.
Как правильно читать резюме
Резюме больше нельзя воспринимать как доказательство опыта, это лишь версия кандидата о себе самом. Честная, приукрашенная или собранная из красивых и правильных слов. Задача рекрутера – не играть в угадайку, как человек писал резюме (сам или нейросеть), а быстро отделить реальный опыт от красивой упаковки:
- Если в резюме есть цифры, спрашивайте механику. Не «вы действительно увеличили продажи?», а за счет чего выросли продажи, какая была база, кто и где фиксировал результат, это личный показатель или командный, какие действия привели к росту.
- Если кандидат пишет про руководящий опыт, то уточняйте: сколько людей было в подчинении, официальная ли это была роль, за какие решения отвечал, кого нанимал, обучал, увольнял, какие показатели команды контролировал.
Такие вопросы быстро возвращают резюме с уровня презентации на уровень реальности.
Что делать с «неидеальными» резюме
Главное, не списывать кандидата сразу, особенно в массовом и линейном подборе, в производстве, сервисе и в операционных ролях. Если человек подходит по формальным требованиям, по опыту, по сфере, но плохо себя описал – это не всегда минус кандидата. Иногда это просто значит, что он не умеет презентовать себя.
Да, руководителю неудобно читать слабое резюме. Да, рекрутеру приходится больше уточнять. Но за неидеальной упаковкой может быть вполне рабочий специалист. И наоборот, «идеальный» кандидат не сможет объяснить ни один свой результат.
Выводы
ИИ позволяет красиво упаковать резюме. Но это не доказательство опыта, а версия кандидата о себе, которую нужно проверять: цифрами, логикой переходов, вопросами и кейсами. Для рекрутера и руководителя важно быстро понимать, есть ли за «продающим» резюме реальный опыт и компетенции. Потому что идеальное резюме еще не означает идеального кандидата. Иногда оно продает не опыт, а версию сказки, собранную с помощью ИИ, которая рассыпается после первых уточняющих вопросов.
Также читайте:
Согласна с вами, HR не должен изображать из себя эксперта во всех профессиях мира. Хардовые навыки проверяет профильный эксперт. И это как раз признак нормально выстроенной системы подбора. Рекрутер или кадровик, как пишут в комментах, не обязан быть РОПом, главным инженером и финансовым директором в одном лице, хотя иногда от нас, конечно, ждут именно такого набора суперспособностей.
Зона профессионального рекрутера - не искать «ключик к случайному замку» и не принимать резюме за доказательство опыта. Я лично смотрю, что стоит за написанными формулировками и оцениваю способность кандидата подтвердить заявленные результаты в живом разговоре. Поэтому статья как раз не о том, что резюме заменяет оценку, а о том, что красивую упаковку сейчас нужно проверять особенно внимательно
Дело в том, что HR не просто не должен, но часто и не сможет изображать из себя эксперта уже с достаточно среднего уровня подбора, если мы говорим о руководящих кадрах.
Коллеги справедливо отметили, что HR в России - больше чем HR: бизнес-партнер. Пусть - на окладе, пусть - без реальной ответственности, но партнер по бизнесу с собственником, а гендиректор - так вообще мелкий организационный деятель эпохи Кадровика.
Но проблема состоит в том, что условный лейтенант, капитан или даже майор не сможет оценить навыки генерала по управлению армией, как бы того он ни желал. С кадрами - та же история: они хорошо работают в рамках набора, реже - отбора, еще реже - подбора. И на уровне топ-менеджмента возникает диалог кандидата с владельцем бизнеса, причем часто в терминах и понятиях, принципиально выходящих за границы лексикона и мировосприятия кадровика.
Статья своим названием предполагала попадание в ловушку кандидата, но в реальности в нее с гораздо большим успехом попадет сам кадровик. Даже если принять за данность его способность оценить в живом разговоре результаты (а это далеко не так просто: директор мог управлять сотнями людей, а кадровик - только собой), умелый коммуникатор вполне может вогнать кадровика в роль слушателя, в буквальном смысле ввести в его состояние раппорта. На C-level умеют продавать.
А к моменту обсуждения компенсационного пакета кандидат может начать спрашивать "предметные" вещи: реальное состояние бизнеса, фактический контроль собственника, схемы урегулирования субсидиарной ответственности и проч. И у кадровика на этом моменте вполне объективно может "закончиться текст", а если гендиректор оперативно не ответит на звонок - так и вовсе обсуждение резюме окажется просто игрой.
Мой основной тезис: резюме как сущность хорошо отрабатывает себя на начальных позициях, а дальше его роль начинает экспоненциально падать. На уровне руководства C-level роль кадровика сводится не к умению пообщаться с пришедшим, а к умению через свои связи найти и передать возможному кандидату пожелание собственника с ним побеседовать.
И водоразделом здесь будет не размер компании, а сложность проводимой ею деятельности. Простой хедж-фонд из 20 человек может перегнать по доходности банк с парой сотен сотрудников, хотя в банке история поиска на hh.ru резюме, бесед и даже онбординга с позиций кадрового дела может быть поставлена существенно лучше. Топ-менеджмент хедж-фондов просто не публикуется на hh.ru, а успешному менеджменту редко требуется писать хоть какое-то резюме: его знают в индустрии и просят присоединиться к проекту.
Вопросы касательно реального положения дел в организации и возможные перспективы могут быть заданы со стороны кандидатов не только С-level (например, бухгалтер, налоговый менеджер, юрист).
И это характеризует их в переговорах с непосредственным руководителем как профи своего дела: так фиксируют роли и разграничивают зоны ответственности каждого в общем результате.
Да, но это не те вопросы, которые интересуют C-level. Бухгалтера, начисляющего зарплату в 1С, будет интересовать, например, протянет ли компания еще год-другой или ее сольют с иным бизнесом, а бухгалтера вымоет на рынок под Новый год.
С-level будет интересовать, скажем, кто и за сколько позвонит по нужному номеру, чтобы нужные документы оказались в нужном месте, какие юрисдикции используются для безопасной налоговой оптимизации, какой месячный "бонус" был согласован, кем и для кого и проч. Кадровик в этих вопросах оказывается хронически не "в материале", или это уже не просто кадровик.
Опять же - мы говорим не об уровне прилежного исполнителя красиво распечатанной должностной инструкции, но об управленческом корпусе, цель которого сохранить стоимость бизнеса для акционеров. Иногда и сильно больше, чем просто стоимость бизнеса.
В вашем ответе звучит какая-то известная вам история.
Дискутировать по вопросу зон ответственности конкретных лиц, например, за выбор той или иной налоговой юрисдикции, с моей точки зрения, здесь не имеет смысла, т.к. это уводит внимание от общей проблематики.
Я предлагаю вернуться именно к тому тезису, с которым согласна, что найм становится на порядок оперативным и качественным, если руководитель принимает в нем непосредственное участие и отвечает на вопросы его уровня.
В этом нет сомнений. Если в организации имеется стратегия развития, отрисованы бизнес-модели, составлены паспорта позиций в оргструктуре и построены матрицы RACI, которые оперативно готов менять руководитель под конкретные особенности определенного соискателя, то задача найма (отбора) на такую вакансию становится в значительной степени технической. Но в таком случае и резюме из продающего становится просто инструментальным, вряд ли способным привести кого-то в ловушку.
С другой стороны - какая доля компаний имеет подобную инфраструктуру поддержки принятия решений? И какое количество руководителей обладает ресурсами и желанием вовлекаться в делегированный кадровику процесс? Из опыта - очень немногие.
В конечном счете руководитель в любом случае побеседует с нанятым. В рамках испытательного срока у него останется достаточно времени, чтобы показать, насколько компания в нем не ошиблась.
Так и хочется написать - "... а вот в советское время всё было проще и иначе..."
Заметка странная, прочитала половину, больше не стала. Один вопрос - зачем всё перечисленное писать в резюме, если по утверждениям многочисленных кадровиков, оно должно составлять максимум две страницы?
Возможно, стоит почитать статью до конца и тогда многое встает на свои места. В "заметках" нет утверждения, что ВСЕ перечисленное нужно описывать в резюме.
Не в "заметках", а в заметке - разница большая в жанровой составляющей.
Дочитывают обычно, если цепляет. В данном случае все понятно. Моя позиция остается неизменной - при прочих равных условиях вы либо нравитесь, либо нет. Иначе хоть запишитесь в резюме про ваш впечатляющий опыт, достижения и т.д. и т.п., найдут до чего докопаться...