Почему вас раздражает ваш HR? Шесть причин

«Исправьте это немедленно!» – так и хочется воскликнуть, глядя на главные проблемы отечественного HR-менеджмента, которые мы перечислим ниже. Основные, но далеко не все, даже не смотря на то, что российские HR-департаменты охотно и с удовольствием перенимают западные веяния в этой области. Из узкого специалиста-администратора, вынесенного за периметр бизнеса и отвечающего за подбор, найм, адаптацию, мотивацию и обучение персонала, HR-менеджер медленно, но верно превращается в бизнес-партнера, стратега, аналитика и консультанта, который принимает активное участие в жизни компании.

HR

Тем не менее, пока темных пятен на солнце более чем достаточно. Самые существенные озвучили и прокомментировали эксперты кадрового рынка и представители компаний.

Он некомпетентен в бизнесе

Делаешь бизнес – анализируй, считай и прогнозируй. Для HR многих компаний это аксиома. Но не для всех.

«Бизнес-некомпетентность, неумение и нежелание части HR говорить на языке цифр и бизнес-понятий – вот что больше всего раздражает в современном российском HR-менеджменте, – говорит генеральный директор VENTRA Ural Елена Ларичева. – Такой HR воспринимает себя вне экономической модели бизнеса и не готов аргументировать свои предложения с точки зрения финансовой выгоды и затрат. Этот специалист не может принимать решения, исходя из бизнес-перспективы и выгоды, не готов вести диалог об ответственности HR за безопасность бизнеса, не в состоянии просчитать экономические и бизнес-выгоды и угрозы от своих предложений и действий».

По словам Ларичевой, именно поэтому во многих российских компаниях собственники бизнеса относят данную функцию к числу вспомогательных, но никак не стратегических. По этой же причине в периоды кризиса в первую очередь сокращают HR-службы. «Тенденция к вытеснению функции HR из бизнеса, которая все явственнее проявляется в последнее время, только доказывает этот факт. Думаю, что со временем этот тренд будет только усиливаться, и постепенно функция управления персоналом будет частично отдаваться на аутсорсинг, в первую очередь в плане технических вопросов и административных вопросов, а в остальных моментах эти обязанности будут переходить к функциональным руководителям бизнеса», – комментирует эксперт.

Поверхностно работает с персоналом

Казалось бы, кто лучше, эффективнее и глубже проведет весь спектр работ по подбору, адаптации и обучению сотрудников, если не HR-департамент компании? В идеале так и должно быть. Однако на деле многие функции, которые HR должен делать автоматически, он выполняет спустя рукава или не делает вовсе.

По мнению генерального директора веб-разработчика DEFA Аллы Александровой, сегодня в отечественном HR-менеджменте ведется недостаточно глубокая работа с персоналом. «Все происходит поверхностно: HR-менеджер мониторит работные сайты, находит подходящего по компетенциям кандидата, проводит интервью. На этом, как правило, все заканчивается. Такие важные моменты как адаптация, организация командной работы и, самое главное, формирование интереса к деятельности компании почему-то уходят на второй план или вовсе упускаются. Когда работник не чувствует себя частью общего дела, не понимает свою роль в бизнес-процессах компании, то и результат его деятельности будет соответствующим, а отношение к своим обязанностям превратится в формальность, – рассказывает Алла Александрова. – В конечном итоге с таким сотрудником расстаются. К сожалению, такое положение дел стало тенденцией. Когда мы просматриваем резюме потенциально интересных нам кандидатов и видим, что опыт работы составляет больше двух лет на одном месте, то это уже большая удача. Это касается не только молодых специалистов, которые все еще находятся в поисках своего идеального работодателя, но и соискателей с опытом».

При этом нельзя винить во всем HR-отдел. Существует определенный вид кандидатов, которые просто не могут трудиться в одной компании больше года и постоянно находятся в поисках работы, уверена Алла Александрова. В случае с такими сотрудниками работа HR-менеджера не принесет никаких плодов.

HR

Алла Александрова: Российские HR часто не ведут глубокую работу с персоналом

«Вечные» соискатели всегда будут чем-то недовольны, хотя по факту их уровень профессионализма вызывает сомнение. Однажды мы подбирали специалиста на позицию «менеджер проектов». На собеседование пришел кандидат, который за последние пять лет сменил четыре места работы. Он элементарно не смог четко и внятно изложить свои мысли, а также рассказать о достижениях в предыдущих компаниях. Как бы он стал управлять проектом и общаться с клиентами – не понятно. К счастью, такие соискатели пока редкость», – рассказывает собеседница E-xecutive.ru.

При этом у данной серьезной проблемы есть решение. «Мне оно видится в создании максимально простой и понятной системы профессионального роста в организации. Например, в нашей компании существует четкая структура повышения квалификации, где каждый работник знает, в какой срок он может подняться по карьерной ступени выше и какие задачи для этого ему необходимо решить. На каждом этапе есть свои KPI, которые напрямую влияют на размер вознаграждения сотрудника, определяют его будущее в компании. Практика показывает, что такой подход способен увеличить лояльность работников к своей компании и снизить текучесть персонала», – заключает Алла Александрова.

На самом деле он – «кадровик», а не HR

Отечественный HR-менеджмент, безусловно, молод и по ряду показателей находится на этапе становления. Однако при всем этом ему уже не один десяток лет, а миф о том, что HR-менеджер и кадровик – один и тот же человек, накрепко засел в головах и руководителей, и собственников, и сотрудников. Последствия этого всеобщего заблуждения более чем серьезные.

По словам руководителя департаментаа «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп» Анны Ивановой¸ подводить и HR, и кадры под одну гребенку – в корне неверная практика.

«Различия служб кроются, прежде всего, в их функциях, которые они выполняют в организации. HR, как сфера управления персоналом, занимается привлечением персонала, его адаптацией, выстраиванием на основе действующей корпоративной культуры системы мотивации и удержания сотрудников в компании, – объясняет специалист. – Кадровая же служба, как правило, оформляет специалистов на работу, делает записи в трудовые книжки, ведет учет отпусков, больничных и так далее. И хотя HR и кадры работают с персоналом, однако каждая служба осуществляет эту деятельность в разных направлениях».

Во многих компаниях эти понятия по-прежнему путают. «В некоторых организациях с появлением понятия «HR» стали им называть кадровиков. В других компаниях HR-службы как таковой нет, а кадровыми делами вообще заведует секретариат или бухгалтерия, – продолжает Анна Иванова. – Проблема неверного разграничения HR и кадров кроется, прежде всего, в неправильном понимании руководства предназначения и определения двух совершенно разных служб, поэтому ее решение должно идти от вышестоящих лиц компании. Самый простой путь решения ситуации – обращение к опыту и практике западных компаний, которые, по сути, и являются первопроходцами в сфере HR».

Негативно относится к кандидатам

В отличие от западных коллег, российские HR встречают соискателей с недоверием и упорно ищут в их резюме темные пятна. Зачем это делать – непонятно. Ведь в западных компаниях кандидатов всегда встречают с улыбкой!

На этот существенный недостаток российского HR-менеджмента указывает и руководитель департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустам Барноходжаев: «Российский HR, зародившись в начале 1990-х годов, активно развивается и перенимает многие тренды у Запада. Все, кроме одного: позитивное отношение к кандидатам. Не исключаю, что в других направлениях своей деятельности наши HR-менеджеры вполне позитивны, однако в делах, касающихся моей деятельности, связанной с рекрутингом, у них есть куда расти».

По словам собеседника E-xecutive.ru, по роду своей работы ему приходится часто сталкиваться с западными HR. Примечательно, что в резюме любого кандидата они стараются найти положительные аспекты. Наши же HR-менеджеры первым делом выискивают негатив. «Возможно, такой подход связан с корнями российского менталитета, которому присуща изначальная подозрительность и недоверие. Не исключено, что такое отношение связано с недоверием к внешнему рекрутеру, то есть с отсутствием партнерского уважения. Что бы ни было причиной такого поведения, в большинстве случаев эта позиция контрпродуктивна. Конечно, нам в работе с HR приходится подстраиваться под такой подход, но в целом очень бы хотелось исправить ситуацию к лучшему», – констатирует Рустам Барноходжаев.

Не может найти общий язык ни с соискателем, ни с работодателем

На этот существенный недостаток российских компаний указывает генеральный директор группы компаний «Омега-Стафф» Игорь Мешков. По его словам, в российской практике повсеместно распространена ситуация, когда HR-менеджер принимает решения независимо от работодателя и соискателя. «Отсутствие системного подхода в ведении бизнеса, невовлеченность HR-службы в процесс стратегического планирования часто приводит к тому, что HR-директор, выслушав пожелания и наставления высших руководителей и собственника, делает все так, как считает нужным он, без оглядки наверх. В результате таких разнонаправленных действий, когда HR в ряде вопросов считает себя истиной в последней инстанции, страдает бизнес компании», – рассказывает эксперт.

HR

Игорь Мешков: Российские HR нередко считают себя истиной в последней инстанции

Не пользуется доверием руководства и сотрудников

На эту проблему в беседе с E-xecutive.ru указывает управляющий партнер RichartsMeyer| Recruitment Group Ольга Демидова. По ее словам, одна из главных проблем – это неавторитетность HR-департамента в глазах линейных менеджеров компании. «Речь идет о роли специалистов по управлению персоналом в конкретной организации, об уровне доверия к ним. Не всегда руководство компании и «внутренние заказчики» полагаются и принимают во внимание мнение HR-департамента при принятии важных решений, воспринимая сотрудников данного подразделения как часть администрации, а не как стратегического партнера, – говорит эксперт. – Но важно понимать, что совместная работа с менеджерами по персоналу только поможет повысить эффективность деятельности компании. Например, при поиске сотрудников, особенно если речь идет о редких позициях, могут возникнуть сложные ситуации, с которыми HR-специалисту будет проще справиться, если менеджеры компании доверяют его мнению и экспертизе. На рассмотрение руководству может быть предложено сразу несколько вариантов решения проблемы».

Вопрос только в том, каков «вес» HR-департамента в данной компании, насколько ценно мнение HR-менеджеров, и будет ли оно учитываться при решении конкретного вопроса и при дальнейшем бизнес-планировании.

HR

Ольга Демидова: В компаниях часто не учитывается мнение HR при принятии важных решений

«Разумеется, можно выделить ряд компаний, где HR-директор – это бизнес-партнер, но для этого была проделана большая работа как с одной, так и с другой стороны. Для HR-специалиста важно не только качественно делать свою основную работу, а также учиться понимать бизнес. Нужно стараться говорить на одном языке с линейными менеджерами и дать им понять, что у вас одна цель, и идти к ней будет легче, объединив усилия. Создание репутации HR-подразделения именно как функции, поддерживающей и развивающей бизнес с точки зрения вопросов персонала, – непростое занятие, но важность этого трудно переоценить», – заключает Ольга Демидова.

Фото в анонсе: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Аналитик, США

Почему вас раздражает ваш HR? Шесть причин

Действительно, почему он Вас раздражает ?
Ведь у Вас есть шесть основательных причин для его
увольнения.
Или Вас раздражает не Ваш HR ? Тогда почему ?

Раздражают, вероятно,не только эти причины , а
тот факт , что без перечисленных недостатков HR нет,
а если и есть , то слишком дорого стоят.
И хотел бы такого партнёра иметь , но сегодня
денег жалко...сплошное раздражение.

Аналитик, США

Цитата:
''«Исправьте это немедленно!» – так и хочется воскликнуть, глядя на главные проблемы отечественного HR-менеджмента, которые мы перечислим ниже.''

''Исправить немедленно'' в этой профессии практически ничего нельзя:
или ты создан для работы с людьми....или не дано.

Профессор, Москва

Коллеги, недавно вышла моя статья, пересекающаяся с проблематикой: Булгаков А.В. Третий путь в исследовании психологических особенностей профессиональной деятельности директора по персоналу современной российской организации /А.В.Булгаков //Организационная психология (Электронный журнал). – 2014.- Т. 4.- №3. С. 6–35.
http://orgpsyjournal.hse.ru/data/2014/10/06/1100200653/2014_3_2(%D0%91%D1%83%D0%BB%D0%B3%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%B2)6-35.pdf
Возможно, у кого хватит сил дочитать ее до конца, успехов.

Исполнительный директор, Москва

Этот бред. Вообще о чем? Об hrах, профессии или бизнесе????? Все в одну кучу и приправлено концепциями, которые уже давно скончались... Такое ощущение, что профессия - не меняется и ошибки одни и теже на протяжении десятков лет!!!!

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

«Тенденция к вытеснению функции HR из бизнеса, которая все явственнее проявляется в последнее время, только доказывает этот факт. Думаю, что со временем этот тренд будет только усиливаться, и постепенно функция управления персоналом будет частично отдаваться на аутсорсинг, в первую очередь в плане технических вопросов и административных вопросов, а в остальных моментах эти обязанности будут переходить к функциональным руководителям бизнеса», – комментирует эксперт.

Давно пора.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

К вышеописанному добавлю:

''Создание ''HR-проектов'', которые продвигаются административным ресурсом''. Это просто самая настоящая головная боль. HR начитавшись книжек и статьей начинает внедрять проекты, возьмем к примеру тему ''вовлечение сотрудников в жизнь организации''. Проект начинает буксовать, потому что в предложенном виде он сотрудникам не интересен. И тогда идет указание с верху - всем срочно принять участие в проекте. Ура проект спасен! Но только не вовлечением сотрудников, а старым добрым административным ресурсом и директивным указанием. Эффект от таких проектов следующий: потеря времени, формальный подход к участию в проекте, отвращение сотрудника к подобным мероприятиям. Более того, экономическую эффективность от таких мероприятия точно никто не считал. А собственно зачем?
И таких примеров очень много.

Единственный на моей памяти удачный HR-проект: ''Твой вариант мотивации сотрудников продающих подразделений''. Вот там была вовлеченность. А самое приятное, что рекомендации были приняты, сопоставлены с возможностями и видением организации, и была создана мотивация, которая удовлетворила большинство сотрудников продающих подразделений.

P.S. На данный момент мне роль настоящего HR подразделения видится очень не простой. Это постоянное лавирование между интересами организации и сотрудников, более того находить точки их соприкосновения и интеграции. Иными словами говоря: ''Как удовлетворить интересы организации через интересы сотрудника'' Вот такая вот задачка.

HR-директор, Москва

Коллеги решил внести ясность.
Основные должностные обязанности директора по персоналу таковы:

• руководство работой отдела персонала (в зависимости от штатной численности компании);
• разработка и внедрение кадровой политики компании;
• составление схем оплаты труда, льгот и компенсаций;
• определение численности персонала и формирование кадрового резерва;
• разработка системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR;
• контроль ведения кадрового делопроизводства;
• взаимодействие с сторонними компаниями по подбору персонала;
• планирование и контроль расходов на персонал.

В функции директора по персоналу не должны входить:
• подбор персонала среднего звена и топ-позиции;
• ведение корпоративного новостного портала;
• организация корпоративных мероприятий;
• тренинги, обучение, развитие персонала.
*Данные получены на основе опроса (изучение общественного мнения) HR руководителей

Консультант, Украина
«Тенденция к вытеснению функции HR из бизнеса, которая все явственнее проявляется в последнее время, только доказывает этот факт. Думаю, что со временем этот тренд будет только усиливаться, и постепенно функция управления персоналом будет частично отдаваться на аутсорсинг, в первую очередь в плане технических вопросов и административных вопросов, а в остальных моментах эти обязанности будут переходить к функциональным руководителям бизнеса», – комментирует эксперт.
Виталий Курочкин пишет: HR начитавшись книжек и статьей начинает внедрять проекты, .... старым добрым административным ресурсом и директивным указанием. Эффект от таких проектов следующий: потеря времени, формальный подход к участию в проекте, отвращение сотрудника к подобным мероприятиям. Более того, экономическую эффективность от таких мероприятия точно никто не считал. А собственно зачем? И таких примеров очень много.
Ну, что же HR тоже люди, и они бывают разные. Любую хорошую идею можно испортить плохим исполнением. Но тут есть для меня более интересный нюанс. Есть утверждение, что бывают плохие HR. Их работу можно передать хорошим функциональным руководителям (менеджерам). И все дела. Вопрос. А бывают плохие менеджеры? Которым передали часть функций от плохих HR. Наверное, бывают. Тогда, видимо, нужно функции плохих менеджеров передать ... еще дальше. Я исхожу из другого посыла. Не может быть много менеджеров, которые специалисты в тех функциях, которые возлагаются на HR. Для меня HR - это в первую очередь спец по человеческой природе, по отношениям между людьми, по влиянию на них. А не клерк, который ведет труд книжки: прибыл-убыл. Душе и человековед. Это его предметная область. Он главный советчик топов, эксперт по людям. Другое дело, что в реальности это не так. На HR нередко возлагают технические функции. Нормальный душевед этим заниматься не будет. Вот и работают нередко не те
HR-директор, Москва

Для меня HR - это в первую очередь спец по человеческой природе, по отношениям между людьми, по влиянию на них. А не клерк, который ведет труд книжки: прибыл-убыл. Душе и человековед...
Николай Вы уверены, что это HR??? это больше по функционалу психоаналитика.
Общая тенденция в бизнесе - это автоматизация бизнес процессов, часть из которых морально давно устарели. Я все таки буду настаивать, что HR менеджер это технический специалист вышеуказанны основные обязанности.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Николай Лотох пишет: Вопрос. А бывают плохие менеджеры? Которым передали часть функций от плохих HR. Наверное, бывают. Тогда, видимо, нужно функции плохих менеджеров передать ... еще дальше.
Николай, мне приходилось видеть качественный менеджмент, а вот качественный HR - нет. Да, и HR при качественном менеджменте, по моему мнению не нужен. Возможно, столкнувшись с ситуацией низкого качества менеджмента, которую решит качественный HR, мое мнение измениться. Но пока я такого не видел.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Минтруд хочет слить три фонда

Это приведет к росту социальной напряженности в стране.

Тереза Мэй объявила об отставке

Тереза Мэй  уйдет с поста лидера Консервативной партии.

ОСАГО: треть выплат у мошенников

Около 30% всех выплат по ОСАГО в России в 2018 году досталось мошенникам.

Почтовые переводы берут под контроль

Росфинмониторинг будет контролировать операции по почтовым переводам.