Думаете, что отношение кандидатов к HR-менеджерам нейтральное? Значит, вы просто не читали сообщения на форумах Executive.ru в разделе «Карьера»: очень многие соискатели относятся к представителям этой профессии негативно. В чем природа этого негатива?
- В том, что именно от HR-менеджера соискатель узнает о собственных недостатках?
- В том, что от него соискатель чаще получает отрицательный ответ, чем положительный?
- В том, что предложение на рынке труда превышает спрос?
- Можно ли считать, что негативное отношение к HR-менеджеру свойственно, прежде всего, неперспективным кандидатам?
На вопросы редакции Executive.ru отвечают эксперты.
HR-менеджер оценивает не технические компетенции, а уровень мотивации кандидата
Светлана Катаева, управляющий партнер Avrio Group Consulting
Это правда, многие соискатели недолюбливают HR-ов. Несмотря на красивое английское название, для многих людей HR-менеджер – это по-прежнему «кадровичка», которая бумажки перекладывает и ничего не понимает. Убрать это стереотипное представление из головы среднестатистического соискателя довольно сложно.
Многие соискатели считают, что HR – это ничего не решающее звено, лишняя прослойка между его резюме, опытом, и лицом, принимающим решения в компании (ЛПР), прослойка, которую лучше обойти и выйти на ЛПР напрямую. Так думают многие руководители, к сожалению.
Кроме этого, многие считают, что HR-специалист не может оценить профессиональный уровень кандидата, так как ничего не понимает, например, в строительстве, финансах или IT, а значит, интервью с ним – это пустая трата времени. Справедливости ради нужно отметить, что действительно, рынок профессионалов в этой молодой профессии еще не сложился окончательно, и уровень HR-ов очень неровный, из-за чего отчасти соискатели могут так думать.
Многие соискатели даже не задумываются, что задача HR – не оценить уровень технических компетенций специалиста, а оценить уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию. В итоге соискатель, приходящий первый раз в компанию, не знающий правил игры и открыто показывающий, что он не желает подстраиваться, делает огромное количество ошибок на входе, которые автоматически не пропускают его на следующий этап.
Негативное отношение не только к HR-отделу, но и ко всему новому, что не так, «не по-моему», чаще всего свойственно людям негибким, недальновидным, со средним или ниже среднего уровнем социального интеллекта. Маловероятно, что такие соискатели смогут стать успешными сотрудниками, гибко и безболезненно встроиться в новую среду.
Бывает так, что у соискателя был личный негативный опыт, связанный с непрофессиональным поведением HR-менеджера, на основе которого он делает выводы относительно явления в целом. Но и это в свою очередь является показателем отсутствия нужной степени критического мышления, гибкости и пр.
Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому
Александра Балод, HR-директор 404 Group
Нельзя сказать, что абсолютно все соискатели относятся к HR-менеджерам негативно. Возможно, плохому настрою перед собеседованием способствует чтение негативных отзывов других кандидатов в сети. Гораздо чаще соискатели настроены к рекрутерам нейтрально или положительно. Особенно, если те показывают себя профессионалами своего дела.
Вообще, негатив может быть связан с очень разными причинами. Например, внезапно возникшая личная неприязнь кандидата к HR-менеджеру из-за вопросов, ответы на которые он не знает. Из-за этого он начинает чувствовать себя ущемленным с профессиональной точки зрения. Большинство не любит хитрых и узконаправленных вопросов. Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому. Бывает, например, когда HR ведет себя непрофессионально и некрасиво по отношению к соискателю. К сожалению, такое тоже бывает и приводит к негативу.
Вызвать негатив способен и отказ соискателю в трудоустройстве. Если человеку очень нужна работа, и он очень на нее рассчитывал, реакция будет особенно бурной. Не всегда кандидат может соотнести свои профессиональные навыки с требованиями компании к вакансии. Часто он переносит свое возмущение непосредственно на специалиста отдела персонала.
К тому же многие уверены, что недостающие им навыки можно легко «прокачать», они не понимают, что не всегда бизнес настроен на их обучение. Получая отказ за отказом, люди могут плохо относиться к HR-менеджерам, потому что у них падает мотивация и самооценка.
Чтобы избежать негатива в случае отказов, рекрутеры должны давать кандидатам полноценную обратную связь, корректно сообщая им о причинах отказа. Чтобы человек не делал неверных выводов о том, что против него настроен весь мир. Я уверена, что хорошее место в конечном счете найдется для каждого соискателя. И не надо расстраиваться из-за отказов – трудоустройство – это всего лишь вопрос времени.
Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально
Владимир Якуба, Tom Hunt
Каждый из нас хотя бы раз в жизни был соискателем. А вот в роли HR-а удалось побывать не всем. Я был и по ту, и по эту сторону баррикады. Приведу три основные причины, почему кандидаты не испытывают радость при общении с рекрутером.
1. Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально, поэтому раздражаются, когда не получают обратной связи.
2. Заполнение длинных анкет, в которых нужно отвечать на вопросы: «Сколько вам лет?», «На какую заработную плату рассчитываете?», а ведь это указано в резюме. Здесь же нужно прописать адрес, паспортные данные, цели на пять лет вперед и другие – ненужные по мнению кандидатов – сведения.
3. «Курс молодого бойца»: HR-менеджеры иногда задают неудобные вопросы, устраивают стрессовое интервью или дают пять логических задач, на решение которых нужно потратить полтора часа. А потом еще говорят: «Вы нам не подходите».
С другой стороны, хочу отметить, что соискатели тоже не всегда справедливы. Мы же не говорим, что строитель неправильно кирпич положил? Потому что мы в этом не разбираемся. Но почему-то иногда соискатели считают, что могут назвать HR-специалиста некомпетентным, даже не вникая в тонкости профессии.
Часто рекрутеров критикуют люди с завышенной самооценкой. Они считают, что плох тот HR, который не взял на работу такой «кадр». Им и в голову не приходит, что у них может быть недостаточно нужных навыков. Также люди не понимают, что простые вопросы о хобби или семье помогают раскрыть личностные качества. И что спрашивают об этом не просто так. Случается, что соискатели просто не готовы трудиться ради цели, поэтому их и пугают тяжелые задания на собеседованиях.
Один специалист не может разбираться во всем
Алексей Филиппов, генеральный директор GPC Pharmaceuticals
Будучи руководителем фирмы, я сам очень настороженно отношусь к сфере HR. В нашей компании за набор кадров отвечают компетентные в своих направлениях сотрудники. Грубо говоря, первым фильтром отбора выступает будущий начальник соискателя. После обсуждения всех тонкостей узкого профиля работы и финансовых вопросов проходит второй этап собеседования с моим участием, а затем принимается оперативное решение по поводу найма этого человека или отправке вежливого отказа.
Что могло бы выйти, если бы в нашем штате был HR-менеджер? Данный специалист взял бы на себя ответственность за набор сотрудников по следующим направлениям: бухгалтерский учет, анализ и аудит, финансовые и коммерческие вопросы, исследование рынка и поиск заказчиков, создание линии косметики, отладка технологии производства и само серийное производство, разработка и производство упаковки, сертификация продукции и получение деклараций о соответствии, складирование и логистика, все вопросы, касающиеся дизайна, продуктового и интернет-маркетинга, рекламы и связей с общественностью...
В функционале каждого из интервьюируемых претендентов «хантер» должен очень тонко разбираться, чтобы одновременно отсеять неподходящих кандидатов и сохранить в списке интересные резюме. Некоторые специальности сильно размыты и предполагают широкий спектр знаний. Может ли один специалист разбираться во всем? Если да, то это точно заместитель генерального директора или сам директор, а не менеджер по набору персонала.
Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым
Татьяна Афонина, HR-директор CloudPayments
Бывают разные кандидаты, бывают разные HR-ы. Универсального ответа на вопрос о причине негативного отношения нет. Изначально, когда не было стандартов профессии, лучших практик и возможности обучения, каждый выстраивал свою работу как мог. Поэтому было довольно много негативных моментов, например, в процессе проведения интервью.
Я считаю, что какой HR, такие и кандидаты. Есть тенденция, что HR – это бизнес-партнер, и что он очень заинтересован в позитивном имидже компании, привлечению лучших кадров, а также разбирается в бизнесе своей компании. То есть сможет ответить на основные вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. А если это сложно в силу специфики нанимаемой должности, то можно приглашать на первичное интервью нанимающего менеджера. Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым, мотивированным и сделать его посланником бренда. Если кандидат после интервью дополнительно понимает, где его сильные стороны, а где зоны роста, у него не будет недовольства, почему его не взяли на работу.
Не могу выделить категории соискателей, кто меньше любит HR-менеджеров, кто больше. На мой взгляд, это зависит от позитивного или негативного предыдущего опыта, ну и от характера, конечно. Весной и осенью количество недовольных кандидатов все же больше.
Фото: unsplash.com
Мне сегодня ответили:
Нет необходимости передвигать кнопки, потому что уже доступно повторное голосование: юзер поставил минус, понял что ошибся, заменил на плюс.
А если, к примеру, нанимающий менеджер просто не выбрал данного кандидата, ну, не понравился он ему, возможно даже по каким-то субъективным причинам. И HRу этот менеджер не желает объяснять, чем именно не понравился кандидат, не говоря уже о подробностях про навыки. Почему отзваниваться и краснеть за такие отказы вынужден HR?
Никто в данном материале не поднял тему того, скольких кандидатов, вполне себе подходящих с точки зрения HR, отметают на следующих этапах отбора. К примеру, приношу я прекрасное резюме, а начальник отдела, недавно назначенный, видит, что у кандидата прекрасный послужной список и рекомендации, опыт, достижения и всё такое прочее. И он понимает, что это угроза его благоденствию, тем более, что его отдел и так уже 3 месяца план не выполняет. Сейчас можно валить всё на HRа, мол, работать некому. А если взять толкового человека - можно и самому вылететь со временем. И таких ситуаций огромное множество, намного больше, чем когда отказы случаются по вине HRа.
Есть такое понятие корпоративное сектантство. Думаю, Вы нечего не потеряли. А то, что Вас на улицу резко выставили, так это чтобы не пришлось еще пару человек вслед за Вами выставлять, которым был бы интересен Ваш выход.
В случае прохождения собеседования в агентстве отказал Вам не работодатель, а какой-то непонятный посредник. Работодатель о Вас вообще нечего не знает, у Вас не было с ним никакого контакта, поэтому и оснований для претензий нет.
А посредники по моему юридических обязательств не несут, хотя может я ошибаюсь.
Какой такой посредник? Если Вы имеете в виду эйчаров КА, то они всегда обеспечивают обратную связь. Я, по крайней мере, не припомню обратной ситуации. А штатный эйчар компании - это априори представитель работодателя.
По поводу обратной связи. Я всегда решаю этот вопрос таким образом: обещаю перезвонить в течение недели, если ответ будет положительным. Если я не перезвонила - всегда говорю, что кандидат может мне позвонить и узнать причину отказа ЕСЛИ САМ ЗАХОЧЕТ. Как вы думаете, многие ли хотят знать причину?
Я имел в виду кадровое агентство.
Понятно, что своя рубаха ближе к телу. Пусть этот начальник отдела хотя бы придумает объективную причину для отказа, которую эйчар может озвучить соискателю. Ведь он же как-то попал на работу без выдающихся достижений, он же как-то обосновывает причины невыполнения плана продаж. В противном случае он себя сам подставляет "под удар", приближая тем самым свое собственное увольнение. Так что мотивированный отказ для соискателя нужен, прежде всего ,самому менеджеру, принимающему решение о найме. А эйчару это нужно для того, чтобы не сжигать мосты взаимоотношений с соискателем. Допустим, уволят описанного начальника отдела через пару месяцев и Вам потребуется срочно искать ему замену. Решите Вы набрать номер того кандидата с "прекрасным послужным списком". А захочет ли последний с Вами разговаривать, памятуя о том ,что ему не обеспечили в свое время обратную связь? Думаю, не захочет.
Ольга Клименко пишет:По поводу обратной связи. Я всегда решаю этот вопрос таким образом: обещаю перезвонить в течение недели, если ответ будет положительным. Если я не перезвонила - всегда говорю, что кандидат может мне позвонить и узнать причину отказа ЕСЛИ САМ ЗАХОЧЕТ. Как вы думаете, многие ли хотят знать причину?
Уже лучше, чем просто "Мы Вам перезвоним". Но все равно сжигаете все мосты с с кандидатами. Поэтому последние больше ничего слышать и не хотят. Ни о причинах отказа, ни о Вашей компании в принципе.
По поводу его попадания - вариантов масса. Например, в тот момент нужно было СРОЧНО принять кого-то на это место, и его утвердили, дали шанс. Не было в тот момент более компетентного кандидата. Руководство так решило. Или, к примеру, его кто-то из знакомых начальства "порекомендовал", возможно, даже очень настойчиво. По-разному люди оказываются на руководящих местах.
Как оправдывает невыполнение плана? Как все! Не сезон, конкуренты, не раскрутили еще новую методику, но она вот-вот даст плоды. Раньше ведь план выполнялся, это временные трудности! Ну и хит оправданий: кадры плохо подбирают ему подчинённых. Долго не закрывают вакансии. Новички не выдерживают испытательного срока, текучка, и т.д.
Кадровику всё время "виноват", что к новичкам в отделе относятся абы как, запугивают планами, не оказывают методической поддержки, всячески срывают адаптацию. А сильных кандидатов начальник отдела просто не берёт.
Да, если дело затянется, план так и не начнёт выполнятся, то его, возможно, и уволят. Но пока...
По поводу "обрываете связи". Вы еще про "кадровый резерв" напишите. Детский сад, ей-богу...
Да будет известно всем кто не знал ранее, кадровый резерв - это когда растят из замов будущих руководителей, а не когда поддерживают связи с кандидатами, которым отказали. Потому что это бред, считать, что человек будет месяцами ждать, авось что-то у нас в компании изменится, и кого-то уволят. В 99% случаев хороший кандидат находит работу быстро, а поддерживать связь с плохими нет смысла.
Да, бывают случаи, когда я вижу, что человек прямо наш. Но вакансия, к примеру, уже практически закрыта, остаются еще какие-то формальности, и я понимаю, что хорошему кандидату придётся отказать. Тогда я честно ему говорю, что если у нас откроется подходящая вакансия, мы готовы рассматривать его кандидатуру. Мы обмениваемся контактами, он тоже со своей стороны следит за нашими вакансиями, если заинтересован. Но это частные случаи.
Не перезвонить, сообщая об отказе - это не только нарушение делового этикета, но и отсутствие у кандидата информации о причинах отказа. Цитирую из статьи: "Чтобы избежать негатива в случае отказов, рекрутеры должны давать кандидатам полноценную обратную связь, корректно сообщая им о причинах отказа." Вот отсюда и основное недовольство кандидатов (ИМХО). Занятость HR-а - это отговорки. Кандидат ДОЛЖЕН знать причину. Это полезно прежде всего для него самого, а также для компании (сохранить к ней лояльность).