Почему соискатели не любят HR-менеджеров

Думаете, что отношение кандидатов к HR-менеджерам нейтральное? Значит, вы просто не читали сообщения на форумах Executive.ru в разделе «Карьера»: очень многие соискатели относятся к представителям этой профессии негативно. В чем природа этого негатива?

  • В том, что именно от HR-менеджера соискатель узнает о собственных недостатках?
  • В том, что от него соискатель чаще получает отрицательный ответ, чем положительный?
  • В том, что предложение на рынке труда превышает спрос?
  • Можно ли считать, что негативное отношение к HR-менеджеру свойственно, прежде всего, неперспективным кандидатам?

На вопросы редакции Executive.ru отвечают эксперты.

Светлана КатаеваHR-менеджер оценивает не технические компетенции, а уровень мотивации кандидата

Светлана Катаева, управляющий партнер Avrio Group Consulting

Это правда, многие соискатели недолюбливают HR-ов. Несмотря на красивое английское название, для многих людей HR-менеджер – это по-прежнему «кадровичка», которая бумажки перекладывает и ничего не понимает. Убрать это стереотипное представление из головы среднестатистического соискателя довольно сложно.

Многие соискатели считают, что HR – это ничего не решающее звено, лишняя прослойка между его резюме, опытом, и лицом, принимающим решения в компании (ЛПР), прослойка, которую лучше обойти и выйти на ЛПР напрямую. Так думают многие руководители, к сожалению.

Кроме этого, многие считают, что HR-специалист не может оценить профессиональный уровень кандидата, так как ничего не понимает, например, в строительстве, финансах или IT, а значит, интервью с ним – это пустая трата времени. Справедливости ради нужно отметить, что действительно, рынок профессионалов в этой молодой профессии еще не сложился окончательно, и уровень HR-ов очень неровный, из-за чего отчасти соискатели могут так думать.

Многие соискатели даже не задумываются, что задача HR – не оценить уровень технических компетенций специалиста, а оценить уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию. В итоге соискатель, приходящий первый раз в компанию, не знающий правил игры и открыто показывающий, что он не желает подстраиваться, делает огромное количество ошибок на входе, которые автоматически не пропускают его на следующий этап.

Негативное отношение не только к HR-отделу, но и ко всему новому, что не так, «не по-моему», чаще всего свойственно людям негибким, недальновидным, со средним или ниже среднего уровнем социального интеллекта. Маловероятно, что такие соискатели смогут стать успешными сотрудниками, гибко и безболезненно встроиться в новую среду.

Бывает так, что у соискателя был личный негативный опыт, связанный с непрофессиональным поведением HR-менеджера, на основе которого он делает выводы относительно явления в целом. Но и это в свою очередь является показателем отсутствия нужной степени критического мышления, гибкости и пр.

Александра БалодВыход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому

Александра Балод, HR-директор 404 Group


Нельзя сказать, что абсолютно все соискатели относятся к HR-менеджерам негативно. Возможно, плохому настрою перед собеседованием способствует чтение негативных отзывов других кандидатов в сети. Гораздо чаще соискатели настроены к рекрутерам нейтрально или положительно. Особенно, если те показывают себя профессионалами своего дела.

Вообще, негатив может быть связан с очень разными причинами. Например, внезапно возникшая личная неприязнь кандидата к HR-менеджеру из-за вопросов, ответы на которые он не знает. Из-за этого он начинает чувствовать себя ущемленным с профессиональной точки зрения. Большинство не любит хитрых и узконаправленных вопросов. Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому. Бывает, например, когда HR ведет себя непрофессионально и некрасиво по отношению к соискателю. К сожалению, такое тоже бывает и приводит к негативу.

Вызвать негатив способен и отказ соискателю в трудоустройстве. Если человеку очень нужна работа, и он очень на нее рассчитывал, реакция будет особенно бурной. Не всегда кандидат может соотнести свои профессиональные навыки с требованиями компании к вакансии. Часто он переносит свое возмущение непосредственно на специалиста отдела персонала.

К тому же многие уверены, что недостающие им навыки можно легко «прокачать», они не понимают, что не всегда бизнес настроен на их обучение. Получая отказ за отказом, люди могут плохо относиться к HR-менеджерам, потому что у них падает мотивация и самооценка.

Чтобы избежать негатива в случае отказов, рекрутеры должны давать кандидатам полноценную обратную связь, корректно сообщая им о причинах отказа. Чтобы человек не делал неверных выводов о том, что против него настроен весь мир. Я уверена, что хорошее место в конечном счете найдется для каждого соискателя. И не надо расстраиваться из-за отказов – трудоустройство – это всего лишь вопрос времени.

Владимир ЯкубаФразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально

Владимир Якуба, Tom Hunt


Каждый из нас хотя бы раз в жизни был соискателем. А вот в роли HR-а удалось побывать не всем. Я был и по ту, и по эту сторону баррикады. Приведу три основные причины, почему кандидаты не испытывают радость при общении с рекрутером.

1. Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально, поэтому раздражаются, когда не получают обратной связи.

2. Заполнение длинных анкет, в которых нужно отвечать на вопросы: «Сколько вам лет?», «На какую заработную плату рассчитываете?», а ведь это указано в резюме. Здесь же нужно прописать адрес, паспортные данные, цели на пять лет вперед и другие – ненужные по мнению кандидатов – сведения.

3. «Курс молодого бойца»: HR-менеджеры иногда задают неудобные вопросы, устраивают стрессовое интервью или дают пять логических задач, на решение которых нужно потратить полтора часа. А потом еще говорят: «Вы нам не подходите».

С другой стороны, хочу отметить, что соискатели тоже не всегда справедливы. Мы же не говорим, что строитель неправильно кирпич положил? Потому что мы в этом не разбираемся. Но почему-то иногда соискатели считают, что могут назвать HR-специалиста некомпетентным, даже не вникая в тонкости профессии.

Часто рекрутеров критикуют люди с завышенной самооценкой. Они считают, что плох тот HR, который не взял на работу такой «кадр». Им и в голову не приходит, что у них может быть недостаточно нужных навыков. Также люди не понимают, что простые вопросы о хобби или семье помогают раскрыть личностные качества. И что спрашивают об этом не просто так. Случается, что соискатели просто не готовы трудиться ради цели, поэтому их и пугают тяжелые задания на собеседованиях.

Алексей ФилипповОдин специалист не может разбираться во всем

Алексей Филиппов, генеральный директор GPC Pharmaceuticals


Будучи руководителем фирмы, я сам очень настороженно отношусь к сфере HR. В нашей компании за набор кадров отвечают компетентные в своих направлениях сотрудники. Грубо говоря, первым фильтром отбора выступает будущий начальник соискателя. После обсуждения всех тонкостей узкого профиля работы и финансовых вопросов проходит второй этап собеседования с моим участием, а затем принимается оперативное решение по поводу найма этого человека или отправке вежливого отказа.

Что могло бы выйти, если бы в нашем штате был HR-менеджер? Данный специалист взял бы на себя ответственность за набор сотрудников по следующим направлениям: бухгалтерский учет, анализ и аудит, финансовые и коммерческие вопросы, исследование рынка и поиск заказчиков, создание линии косметики, отладка технологии производства и само серийное производство, разработка и производство упаковки, сертификация продукции и получение деклараций о соответствии, складирование и логистика, все вопросы, касающиеся дизайна, продуктового и интернет-маркетинга, рекламы и связей с общественностью...

В функционале каждого из интервьюируемых претендентов «хантер» должен очень тонко разбираться, чтобы одновременно отсеять неподходящих кандидатов и сохранить в списке интересные резюме. Некоторые специальности сильно размыты и предполагают широкий спектр знаний. Может ли один специалист разбираться во всем? Если да, то это точно заместитель генерального директора или сам директор, а не менеджер по набору персонала.

Татьяна АфонинаЕсть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым

Татьяна Афонина, HR-директор CloudPayments


Бывают разные кандидаты, бывают разные HR-ы. Универсального ответа на вопрос о причине негативного отношения нет. Изначально, когда не было стандартов профессии, лучших практик и возможности обучения, каждый выстраивал свою работу как мог. Поэтому было довольно много негативных моментов, например, в процессе проведения интервью.

Я считаю, что какой HR, такие и кандидаты. Есть тенденция, что HR – это бизнес-партнер, и что он очень заинтересован в позитивном имидже компании, привлечению лучших кадров, а также разбирается в бизнесе своей компании. То есть сможет ответить на основные вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. А если это сложно в силу специфики нанимаемой должности, то можно приглашать на первичное интервью нанимающего менеджера. Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым, мотивированным и сделать его посланником бренда. Если кандидат после интервью дополнительно понимает, где его сильные стороны, а где зоны роста, у него не будет недовольства, почему его не взяли на работу.

Не могу выделить категории соискателей, кто меньше любит HR-менеджеров, кто больше. На мой взгляд, это зависит от позитивного или негативного предыдущего опыта, ну и от характера, конечно. Весной и осенью количество недовольных кандидатов все же больше.

Фото: unsplash.com

Как вы относитесь к HR-менеджерам?
Loading...
Комментарии
Консультант по корп. финансам
Валентина Путилина пишет:

Перезванивать или не перезванивать? Риторический вопрос! Проще говоря пустой! Все соискатели давно знают, что фраза "мы вам перезвоним" - это деликатный ОТКАЗ от приема на работу, это значит, что первый этап соискатель не прошел!И ни к чему RH - менеджеру быть в этом случае "громоотводом" для снятия стресса у соискателя. Он чем виноват, что соискатель не соответствует запросам корпоративной культуры данной компании?

Валентина, я Вам по секрету скажу, что практически все собеседования на первых этапах (если их много) заканчиваются фразой типа "мы рассмотрим и чуть позже, если Вы пройдете на следующий этап - сообщим". Если кандидаты проходят - действительно сообщают и приглашают дальше.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Андрей Панахов пишет:
Вот и становится понятно почему некоторые соискатели "не любят" HR-ов: если HR-менеджеры не только не выполняют общие культурные нормы общения, но и заявляют, что видите ли кандидаты слишком буквально их понимают.Может быть, это не хамство, а "тонкость профессии"?

Забавно, а если кандидат говорит, что работать ему очень нравится, а материальное вознаграждение - это вторично.

Ну а потом, начав работать, скажет, что его слишком буквально поняли.

Консультант, Москва
Андрей Панахов пишет:
Валентина, я Вам по секрету скажу, что практически все собеседования на первых этапах (если их много) заканчиваются фразой типа "мы рассмотрим и чуть позже, если Вы пройдете на следующий этап - сообщим". Если кандидаты проходят - действительно сообщают и приглашают дальше.

Тоже мне секрет полишинеля!

Программист, Москва
Константин Столяров пишет:

Не надо любить или не любить HR. Он - часть Компании, с которой планируешь связать своё ближайшее будущее. Не можешь/ не хочешь найти с ним общий язык - может быть, и не стоит тогда связывать себя с этой Компанией?!

Прозвучит грубо, но мне что еще и с охранником/грузчиком/уборщицей дружить надо? Зачем? Я с ними по работе взаимодействовать не собираюсь.

Начальник участка, Москва
Евгений Попов пишет:

Прозвучит грубо, но мне что еще и с охранником/грузчиком/уборщицей дружить надо? Зачем? Я с ними по работе взаимодействовать не собираюсь.

Зря Вы думаете, что с уважением надо относиться только к тем, с кем собираетесь взаимодействовать.

Ходить в неубранный туалет, самому перетаскивать тяжести или, помимо прочего, самому следить за соблюдением порядка в офисе не каждому приятно или под силу.

Каждый занимается своим делом и достоин уважения. Разве не так, Евгений?

Генеральный директор, Москва
Евгений Попов пишет:

Прозвучит грубо, но мне что еще и с охранником/грузчиком/уборщицей дружить надо? Зачем? Я с ними по работе взаимодействовать не собираюсь.

Все зависит от того, ЧТО Вы подразумеваете под словом "дружить"?

Партнер, Москва

В основном согласен с Алексеем Филипповым.

Есть ещё нюанс - во многом все зависит от степени профессионализма HR, а профессионализм зависит во многом от образования и профессионального сообщества, а у нас с отсутствием долгие годы в стране психологии как науки и выросшим из советского кадрового производства HR-ом с этим дело обстоит..

HR-директор, Екатеринбург

Добрый день! Действительно, много непрофессиональных HR- ов, как и непрофессиональных экономистов, директоров по финансам, директоров по продажам и т.д.

Как менеджер по персоналу я жду каждого своего кандидата на собеседование. На собеседование ко мне попадают немногие, только профессионалы. Остальные отсеиваются на этапе телефонного интервью. Хороший менеджер по персоналу отлично знает ситуацию в компании, характер и предпочтения руководителя структурного подразделения, задачи и критерии оценки труда.

На собеседовании я сначала располагаю к себе кандидата, чтобы снять нервозность, немного " о погоде", затем интервью. Действительно, вопрос " Расскажите о себе" имеет место быть: мне надо убедиться, что кандидат сможет себя правильно преподнести (" говорящий"), отстоять свою точку зрения ( это пригодится на " управляющих советах"), у него есть возможность сказать о достижениях. Это лучше, чем допрос. Немного о бизнесе, о коллегах, о ситуации на рынке, и вот, я знаю, как он ориентируется в нашей теме. Непринужденно.

Расстаёмся мы на положительной ноте. Отказываю я тоже с умом, ведь, даже если кандидат не найдёт общего языка с руководителем, даже если он не пойдёт работать на этот проект, ведь будут другие... Где ценнее и важнее его не найти. И, если я его позову снова, он придёт с удовольствием, когда это нужно будет уже мне.

Приходите ко мне, профессионалы.

Экономист, Москва
Наталья Никитина пишет:
Приходите ко мне, профессионалы.

То, о чем Вы написали, говорит о том, что основная работа эйчара - это коммуникации. Мол, приходите - пообщаемся. Уже просто поговорив с кандидатом, эйчар спокойно может поставить галочку в перечне своих KPI. Но у кандидата-то несколько другие цели, чем, так сказать, "разговоры разговаривать". Потому сам процесс трудоустройства через эйчара - это наиболее доступный путь для кандидата, но, одновременно, и наименее короткий путь.

Так что можно ответить на Ваш призыв следующими фразами.

"Мы пойдем другим путем"(с).В.И. Ленин

"Нормальные герои всегда идут в обход"(с).Бармалей из х/ф "Айболит-66"

HR-директор, Екатеринбург

Вы не правы, Константин. Я работаю на результат. И поощряется только результат. " Хождения кандидатов" никому не нужны. А коммуникация - это только способ.

В моей компании почти нет текучки кадров, люди работают в хорошей товарищеской атмосфере с хорошим доходом. В группу работы по проекту входят разного рода специалисты, и все работают на общий результат. Нет места снобизму. Нет - снобизму, да - здравому смыслу.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
90% россиян сталкивались с переработками

Среда — самый загруженный день недели, когда сотрудники перерабатывают чаще всего.

Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.