Кадровый голод в России: новая реальность или старые проблемы?

Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.

Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?

По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.

Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.

Рекрутерам

HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.

Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?

Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.

Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.

Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.

Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.

Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.

Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.

Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».

Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.

Топ-менеджерам

Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!

С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.

Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.

Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.

И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.

В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.

Собственникам

Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.

Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.

Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.

Соискателям

Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.

Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.

Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.

Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.

Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.

На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».

Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:

  • HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
  • Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
  • Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
  • Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.

В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.

Комментарии
Директор по логистике, Москва
Елена Аронова пишет:
"Сегодня в регистратуре поликлиники потеряли электронную амбулаторную карту. Мы идём в будущее, не забывая о традициях" (с)

Елена, спасибо за Ваше мнение. "Умом Россию не понять..." написал известный классик. Мы идем в ногу со временем, но не изменяем устоявшейся действительности, ибо все, "кто придет в Россию - погибнут под Смоленском"! :)

Аналитик, Ростов-на-Дону
Елена Аронова пишет:
Мы идём в будущее, не забывая о традициях" (с)

Как в старом советском анекдоте:

- Леонид Ильич, почему при переходе от социализма к коммунизму жрать нечего ? Леонид Ильич отвечает:

- Мы идем к коммунизму семимильными шагами. Скотина за нами не поспевает.

Директор по логистике, Москва
Алексей Ягнов пишет:
Как в старом советском анекдоте:- Леонид Ильич, почему при переходе от социализма к коммунизму жрать нечего ? Леонид Ильич отвечает:- Мы идем к коммунизму семимильными шагами. Скотина за нами не поспевает.

Алексей, хороший анекдот, спасибо. Все проблемы в нашей голове. Как говорил профессор Преображенский в Собачьем сердце, "разруха в головах". Большинство собственников будут жаловаться на проблемы с бизнесом, с персоналом, отсутствие идей, на что угодно и зачастую не хотят ничего менять в своих подходах в бизнесе. Но всегда ждут прорывного результата. Чтобы что-то изменить, начинать нужно с себя, а для этого нужна недюженная смелость!

Партнер, Воронеж

Почему трудно продать подержанную машину, а многи не могут найти БУ автомобиль за нормальные деньги? Почему многи парни не могут найти девушек, а девушки парней? Почему трудно снять хорошую квартиру, но совершено невозможно найти вменяемых квартирантов? Везде одни и те же проблемы: "Завышенные ожидания + обман с обеих сторон"

Директор по логистике, Москва
Сергей Нестеров пишет:
Почему трудно продать подержанную машину, а многи не могут найти БУ автомобиль за нормальные деньги? Почему многи парни не могут найти девушек, а девушки парней? Почему трудно снять хорошую квартиру, но совершено невозможно найти вменяемых квартирантов? Везде одни и те же проблемы: "Завышенные ожидания + обман с обеих сторон"

Сергей, спасибо за Ваше мнение. Сюда нужно еще добавить отсутствие должной коммуникации между заинтересованными сторонами и желание объединять несколько вакансий в одну для неразумной экономии на персонале.

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск


Михаил Миляев пишет:
Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.

Михаил, статья интересная, и какой-то парадокс, действительно есть. А вот причины, пожалуй, глубже.

Представим, что оба предположенных Вами фактора устранены:
1. Резюме заполняются всеми кандидатами стандартно;
2. Каждый из них использует исчерпывающий список ключевых слов.

В итоге, на рекрутёров по любому адекватному запросу валится лавина более-менее стандартных резюме. Вопрос — как это поможет рекрутёрам?

Полагаю, что никак. Пока что некоторая «пестрота» резюме всё же помогает отсеивать явно неподходящие варианты. Другой вопрос — насколько адекватно?

Мне же всё чаще приходится слышать другие жалобы клиентов-работодателей: «По резюме и на собеседовании все кандидаты — Эйнштейны. А как начинаешь работать — оказываются полными даунами».

Возможно, причина в том, что резюме и собеседование в эпоху интернета практически исчерпали себя как инструменты отбора.

Раньше, в доинтернетную эпоху, когда заполнение резюме и вопросы интервью были некими «ноу-хау», знание которые само по себе гарантировало некий (высокий!) уровень кандидата, то сегодня…

В самом деле, что мешает любому скачать и заполнить под копирку ЛЮБЫЕ резюме? Или пройти однодневный онлайн-курс «Как пройти собеседование?» (Читай «Как обмануть рекрутёра?»)

Впрочем, «Ах, обмануть меня несложно — я сам обманываться рад!» Или всё же не рад? Как Вы считаете?

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Сергей Нестеров пишет:
Почему трудно продать подержанную машину, а многие не могут найти БУ автомобиль за нормальные деньги? Почему многие парни не могут найти девушек, а девушки парней? Почему трудно снять хорошую квартиру, но совершено невозможно найти вменяемых квартирантов? Везде одни и те же проблемы: "Завышенные ожидания + обман с обеих сторон"

Верно, Сергей! Вечная борьба «снаряда и брони».

Но разве в ней самой дело? Похоже, как ни парадоксально, с развитием средств коммуникации сама коммуникация как-то затруднилась?

Партнер, Омск

Если собственник сам собеседует - за что платить деньги рекрутеру?

Чтоб никто не боялся подсидки в карьере - сделайте карьерно неподвижную структуру.

В вакансии укажите что карьеры нет, только работа и получка.

Все, вопрос закрыт.

Директор по логистике, Москва
Владимир Сулаев пишет:
Если собственник сам собеседует - за что платить деньги рекрутеру?Чтоб никто не боялся подсидки в карьере - сделайте карьерно неподвижную структуру.В вакансии укажите что карьеры нет, только работа и получка.Все, вопрос закрыт.

Собственник не сам собеседует, в тандеме с  другими ответственными сотрудниками, в том числе и HR. А вот выигрыш в этом случае собственник получает значительный. Не буду  цитировать статью.

Владимир, ну и кто из молодежи, при таком подходе, придет к вас работать? В лучшем случае пересидеть в поисках лучшего места работы. Да и кадры на местах без движения выгорают. А вашей компании нужно развиваться.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Михаил Миляев пишет:
Владимир Сулаев пишет:
Если собственник сам собеседует - за что платить деньги рекрутеру?Чтоб никто не боялся подсидки в карьере - сделайте карьерно неподвижную структуру.В вакансии укажите что карьеры нет, только работа и получка.Все, вопрос закрыт.

Собственник не сам собеседует, в тандеме с  другими ответственными сотрудниками, в том числе и HR. А вот выигрыш в этом случае собственник получает значительный. Не буду  цитировать статью.

Владимир, ну и кто из молодежи, при таком подходе, придет к вас работать? В лучшем случае пересидеть в поисках лучшего места работы. Да и кадры на местах без движения выгорают. А вашей компании нужно развиваться.

На топовые позиции, мне кажется, собственник или рук-ль обязаны лично собеседовать. Пусть и с hr. У hr совсем другой, более узкий уровень глубокого понимания необходимых компетенций будущего коллеги, чем у собственника. К сожалению, это большая беда, когда hr, имея лишь поверхностные представления, собеседует топов или ключевых сотрудников...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1470)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии