Кадровый голод в России: новая реальность или старые проблемы?

Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.

Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?

По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.

Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.

Рекрутерам

HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.

Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?

Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.

Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.

Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.

Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.

Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.

Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.

Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».

Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.

Топ-менеджерам

Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!

С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.

Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.

Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.

И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.

В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.

Собственникам

Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.

Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.

Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.

Соискателям

Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.

Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.

Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.

Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.

Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.

На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».

Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:

  • HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
  • Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
  • Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
  • Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.

В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.

Комментарии
Директор по развитию, Москва

Душевно все разложено.

Особенно про кадровиков. Они надеются, что машина/программа за них все сделает. А оказывается надо поработать ручками, почитать глазками, пошевелить извилинами.Сайт или кто-то там эту работу сделает за них, а они не виноваты... Смысл содержать такого кадрового сотрудника?

На сайтах есть ключевые слова/теги, но ведь соискатели в большинстве своем их не указывают.

Идея для старт-апа - внедрение ИИ в оценку имеющихся резюме и разноса информации по компетенциям.

Аналитик, Краснодар

Лично я пессимист в озвученном вопросе. Если бы существующее на рынке положение вещей не устраивало директоров и собственников, в подчинение которым и ищутся сотрудники, они бы уже давным-давно привели систему подбора кадров к оптимальному виду. Но так как это никому из них не нужно - имеем то, что имеем. Пока от руководящего состава не будет четкого запроса на изменения - ничего меняться не будет. Соискатель или HR вряд ли могут как-то повлиять на происходящее, они могут только приспосабливаться к существующим абсурдным играм.

Экономист, Москва

Все еще банальнее. Очень много стало самозванцев среди топ-менеджеров. Вроде бы все при них: резюме солидное, "корочки" причудливые, пиджачок идеально сидит, зарплатные ожидания "ого-го-го". Но не топ-менеджеры это. Скорее, исключительно церемониальные фигуры: сидят в теплых кабинетах с личными секретарями и все время "занимаются стратегией" аки Кутузов в ставке или генералиссимус Сталин в Кремле. Польза от этих парней зачастую стремится к нулю, потому они постоянно курсируют от одной фирмы к другой. Благо есть еще фирмы, в которых таких управленцев не научились разоблачать еще на стадии найма.

Взять хотя бы приведенный кейс о рекрутинге директора по логистике. Кандидат не знает работу своих потенциальных подчиненных. Соответственно, не до конца понимает и бизнес-процессы, которыми должен управлять. Как он будет руководить, чтобы хотя бы "дров не наломать"? Через "специально приставленного для этого человека"? Ну, тогда целесообразнее этого специального человека сделать директором по логистике.

Аналитик, Краснодар
Константин Комшуков пишет:
Все еще банальнее. Очень много стало самозванцев среди топ-менеджеров.

Не стал об этом писАть дабы не быть в очередной раз обвиненным некоторыми местными гражданами в пессимизме и нагнетании негатива. Хотя, по-моему, избыток в руководящем составе "говорящих попугаев" - это уже давно факт. Я их зову просто "блистательными балаболами". Это такие люди, которые ничего не умеют делать сами и ни в чем не разбираются, зато очень хорошо умеют продать себя и нарисовать собственнику картину прекрасного будущего.

Директор по логистике, Москва
Александр Воротовов пишет:
Душевно все разложено.
Особенно про кадровиков. Они надеются, что машина/программа за них все сделает. А оказывается надо поработать ручками, почитать глазками, пошевелить извилинами.Сайт или кто-то там эту работу сделает за них, а они не виноваты... Смысл содержать такого кадрового сотрудника?
На сайтах есть ключевые слова/теги, но ведь соискатели в большинстве своем их не указывают.

Идея для старт-апа - внедрение ИИ в оценку имеющихся резюме и разноса информации по компетенциям.

Александр, спасибо за Ваше мнение.

На самом деле, большинство профессиональных HR специалистов работают именно "руками" и потому, серьёзные кадровые агентства подбирают требуемый персонал максимально быстро. Другое дело, специалисты работающие в коммерческих компаниях и не занимающиеся хантингом активно в профессиональной сфере, зачастую сталкиваются с проблемами подбора персонала. Нельзя конечно сказать, что всё так плохо на местах. Мне попадались разные HR специалисты и директора, очень профессиональные и откровенно посредственные, которые зачастую не способны обеспечить массовый набор людей, если это необходимо.


Директор по логистике, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
Лично я пессимист в озвученном вопросе. Если бы существующее на рынке положение вещей не устраивало директоров и собственников, в подчинение которым и ищутся сотрудники, они бы уже давным-давно привели систему подбора кадров к оптимальному виду. Но так как это никому из них не нужно - имеем то, что имеем. Пока от руководящего состава не будет четкого запроса на изменения - ничего меняться не будет. Соискатель или HR вряд ли могут как-то повлиять на происходящее, они могут только приспосабливаться к существующим абсурдным играм.

Дмитрий, спасибо за Ваше мнение.

Проблема зачастую еще глубже. Большинство собственников в наше трудное время считаю что главное не в том "чтобы стало лучше", а в том "чтобы не стало хуже". Именно поэтому тормозится большинство изменений и конкурентных нововведений. Парадокс в том, что большинство перспективных идей сведено к минимуму и процессы перестраиваются на волну выживания, а не развития. А это тупик и смерть существующему бизнесу.


Директор по логистике, Москва
Константин Комшуков пишет:
Взять хотя бы приведенный кейс о рекрутинге директора по логистике. Кандидат не знает работу своих потенциальных подчиненных. Соответственно, не до конца понимает и бизнес-процессы, которыми должен управлять. Как он будет руководить, чтобы хотя бы "дров не наломать"? Через "специально приставленного для этого человека"? Ну, тогда целесообразнее этого специального человека сделать директором по логистике.

Константин, спачибо за Ваше мнение.

Основной задачей верхних руководителей является правильное определение компетенций для тех или иных руководителей. Как я уже писал в своей статье, "каждое ведомство должно заниматься своим делом" и если вы ищите директора по логистике, то его компетенции будут явно отличаться от начальника транспортного отдела. Вы можете найти три десятка специалистов, которые доподлинно будут знать все тонкости того или иного дела, но если вы в директорском составе, то не обязаны их знать также, как и профильные специалисты. Есть структура и в ней есть все позиции, которые требуются для успешного ведения того или иного бизнеса. Даже собственники бизнеса не разбираются во всем детально, что тоже правильно. Для их уровня компетенций важна общая концепция бизнеса. Это важнее всего.

Руководитель, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
Константин Комшуков пишет:
Все еще банальнее. Очень много стало самозванцев среди топ-менеджеров.
Не стал об этом писАть дабы не быть в очередной раз обвиненным некоторыми местными гражданами в пессимизме и нагнетании негатива. Хотя, по-моему, избыток в руководящем составе "говорящих попугаев" - это уже давно факт. Я их зову просто "блистательными балаболами". Это такие люди, которые ничего не умеют делать сами и ни в чем не разбираются, зато очень хорошо умеют продать себя и нарисовать собственнику картину прекрасного будущего.

Классное сравнение))))))))))))!!!!!!!!!!!!

Экономист, Москва
Михаил Миляев пишет:
Основной задачей верхних руководителей является правильное определение компетенций для тех или иных руководителей. Как я уже писал в своей статье, "каждое ведомство должно заниматься своим делом" и если вы ищите директора по логистике, то его компетенции будут явно отличаться от начальника транспортного отдела. Вы можете найти три десятка специалистов, которые доподлинно будут знать все тонкости того или иного дела, но если вы в директорском составе, то не обязаны их знать также, как и профильные специалисты. Есть структура и в ней есть все позиции, которые требуются для успешного ведения того или иного бизнеса. Даже собственники бизнеса не разбираются во всем детально, что тоже правильно. Для их уровня компетенций важна общая концепция бизнеса. Это важнее всего.

Пожалуй, это справедливо лишь для немногочисленных газпромов и прочих промов или, иными словами, "крупняка", которого и бизнесом-то можно назвать лишь условно. Впрочем, я очень сомневаюсь, что там на топ-должности попадают через эйчаров. :-) Что касается малого и среднего бизнеса, то для этого сегмента директор по логистике, занимающийся исключительно стратегическими вопросами, является непозволительной роскошью. Как правило, там стратег всего один - генеральный(собственник).

Директор по логистике, Москва
Константин Комшуков пишет:
Пожалуй, это справедливо лишь для немногочисленных газпромов и прочих промов или, иными словами, "крупняка", которого и бизнесом-то можно назвать лишь условно. Впрочем, я очень сомневаюсь, что там на топ-должности попадают через эйчаров. :-) Что касается малого и среднего бизнеса, то для этого сегмента директор по логистике, занимающийся исключительно стратегическими вопросами, является непозволительной роскошью. Как правило, там стратег всего один - генеральный(собственник).

Как показывает практика, генеральный управляет всеми топами и через них, "сеет доброе и вечное". Проблемами малых и средних компаний, на мой взгляд, является отсутствие чёткой структурированности. Генеральный просто вынужден быть "жнец и на дуде игрец". Обычно это происходит в большинстве российских компаний. В западных компаниях все структурировано до мелочей. Знаю об этом, так как 8 лет проработал в американской и европейкой компаниях.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
3
"АЛИМУЖИК"
Роман Крячко
Вообще идея не нова, но до сих пор отличная, если бы не главное - кому это нужно? Кто будет делат...
Все дискуссии
Цифры и факты
Астронавты МКС не повреждали

Факт дня: Командир МКС Эндрю Фойстел заявил, что астронавты NASA не имеют отношения к повреждению корабля.

Сбербанк проводит учения

Факт дня: Сбербанк опроверг информацию о захвате заложников.

Дальний Восток: еще одна нацпрограмма

Факт дня: Путин поручит правительству создать национальную программу развития Дальнего Востока.

«Роснефть» построит газовые заправки

Тренд дня: «Роснефть» и Beijing Gas планируют строить в России газовые автозаправки.