Три принципа управления системой организации

Что такое система?

В организациях помимо финансового, юридического и других уровней, существует еще один невидимый уровень — системный. Можно назвать этот слой коллективным бессознательным, морфогенетическим полем или, образно говоря, коллективной душой организации. В системно-феноменологическом подходе мы называем это системой.

Кажется, что владельцы и руководители управляют организацией, но на самом деле управляет система. Иногда создается впечатление, что организация даже обладает памятью.

Не все наши планы реализуются, изменения внедряются с трудом, уходят клиенты, не продается новый продукт. В организации происходят повторяющиеся события или возникают проблемы, с которыми не справиться привычными методами. На все это могут быть системные причины.

На протяжении нашей жизни все мы являемся частью нескольких систем одновременно. Попробуйте посчитать, скольким системам вы принадлежите в данный момент?

Системы – это группы людей и неживые объекты, имеющие отношение к поддержанию существования группы. Семья, спортивная команда, обучающая группа, отдел, организация, страна все это «живые» системы. Главное отличие семейных систем от систем, которые были созданы с определенной целью – это то, что из семейной системы нельзя выйти. Вы навсегда принадлежите своей родительской семье. Из всех других систем выход возможен.

Системный выход из организации

Правильный системный уход сотрудника из компании требует определенных знаний, так же как системное прощание компании с уходящими сотрудниками. И имеет большое значение для обеих сторон. Если системное прощание не происходит, новые сотрудники на месте ушедших или уволенных часто продолжают делать тоже самое, что и их предшественники. Они попадают в тот же паттерн.

При системном прощании организации важно выразить уходящим сотрудникам признание за их вклад и благодарность за то, что было и не было возможным в организации за время, пока сотрудник исполнял свою функцию. Если вы работали в компании и уходите, важно уйти из нее полностью и внутренне разрешить компании делать с результатами вашего труда все, что она посчитает нужным.

Правильный системный вход сотрудника в компанию также имеет большое значение и влияет на эффективность его работы.

Характеристики систем и системные силы

Одной из характеристик «живых» систем является то, что каждая система всегда является частью большей системы. Качества больших систем отражаются в меньших. То, что происходит в обществе, находит отражение в организациях. То, что не решено в команде управленцев, «спускается» вниз в отделы и команды.

На организации, как и на все другие системы действуют три силы.

  1. Сила индивидуального сознательного, отражает личные планы сотрудников и цели организации – это все, чего мы хотим или не хотим.
  2. Сила системного бессознательного, которая работает против индивидуальной силы и привносит в организацию повторяющиеся события. Такое повторение происходит из-за несоблюдения принципов, по которым существует система.
  3. Самая мощная – это сила эволюции, которая отвечает за кризисы и процветание общества в целом.

Системные принципы организации

Системных принципов тоже три: принадлежность, обмен и порядок. Если лидер понимает, как они работают и по возможности следит за их соблюдением, то его компания будет процветать. Системное лидерство, умение управлять организационной системой – необходимая компетенция современного руководителя.

Самым важным принципом работы любой системы является принцип принадлежности – целостности системы. Все, что когда-либо относилось или относится к организации, имеет право ей принадлежать, быть включенным в книгу ее истории.

В систему организации входят все ее элементы: цели, миссия, основатели, менеджмент, персонал, офисы, производства, товарные знаки, сайты, продукты, услуги, деньги и их источники, поставщики и иногда клиенты, и многое другое.

Если принцип принадлежности не соблюдается, если забыт основатель, если плохо расстались с партнерами, если произошли массовые увольнения, отброшен больше не приносящий прибыль продукт и т. д., организация как будто не может больше вернуться к первоначальной силе. Что-то было утеряно.

Пока достаточно финансовых ресурсов для преодоления возникающих проблем организация будет существовать дальше, но если ресурсов нет, одно из вышеперечисленных событий может послужить причиной ее ослабления.

Обычно подобное «исключение» из системы происходит по причине болезненности ситуации. Конфликт и расставание с партнером, сложно смотреть в глаза уволенным сотрудникам, несчастный случай на производстве. Такие события мы стремимся скорее забыть, исключить из системы, вырвать страницу из книги истории. И тогда система начинает предъявлять нам похожие повторяющиеся события. Так работают системы.

Увольнять и расставаться с партнерами можно, если признавать их вклад в организацию. Несчастные случаи происходят, и система сможет восстановиться, если организация принимает за них ответственность.

История организации

Для того, чтобы возобновить поток энергии в организации, основателям или лицам принимающим решения хорошо вспомнить все, с чего начиналась организация, какова была цель ее создания, может быть то, для чего она была создана, больше не имеет для основателей смысла.

Также стоит сделать перечень событий в хронологическом порядке или нарисовать линию времени: дата основания, даты прихода и ухода партнеров, директоров, открытия и закрытия новых подразделений, даты чрезвычайных происшествий и смены офисов – всех событий, которые происходили в организации до сегодняшнего момента.

Уделите внимание тем событиям, о которых вы совсем забыли или воспоминаниям, которые вам неприятны. Все, что необходимо, это просто признать, что эти события были частью истории, и признать вклад ушедших партнеров, и ключевых сотрудников. Уже одно это может возобновить поток энергии, и дать руководителю более целостное восприятие организации.

Читайте также:

Комментарии
Руководитель, Москва
Майя Ван Дер Хейдт - Васильева пишет:
Просто системно (в поле компании) место, с которого "плохо" ушли может остаться "занятым". И тогда никто не сможет на этом месте хорошо работать.

ну как бы два примера когнитивного искажения:
1. после - значит в следсвии
2. если есть корреляция, значит есть мричинно-следственная связь.. 

Партнер, Красноярск
Евгений Равич пишет:Вы совершенно правы. Никто не знает, чем это может закончиться.

Глупости, всё ж очевидно - некомпетентностью и неуправляемостью сверху, манипуляциями - снизу. ))) И кранты эффективности. Так-то любая попытка управлять через "чиста эмоции" уже дилетантизм....

Ну и вишенкой на торте человекозависимость процессов.

Аналитик, Нижний Новгород

Меня удивляет почему так мало поставлено лайков по теме почти не поднимаемой и почему так охотно ставятся дизлайки. Соглашаясь с посылом, я тоже не согласен с некоторыми тезисами. Наверно это тот самый "женский" взгляд, больше учитывающий чувственное восприятие производственных систем, чем реальные производственные отношения. Но мнение, хоть и спорное, но весьма интересное. Мне не жалко высказать ещё пару комплиментов, Майя, но наверно лучше, продуктивней будет остановиться на том что не понятно или с чем не согласен. 

Цитата: "Системы – это группы людей и неживые объекты, имеющие отношение к поддержанию существования группы".

Вообще по Анохину "системами" можно назвать только то взаимодействие её элементов, которое связано с интересами основного бенефициара. Нет заинтересованного лица - нет системы. Конечно, трудно встретить предприятие свободное от интересов конкретных ключевых менеджеров, но я бы пошёл дальше Анохина и в плане производственной системы, не стал бы считать "системой" систему, цель которой сильно противоречит производственной логике. Разве что нарицательно типа - "системное разваливание единой энергосистемы, отрасли", ну прочие примеры негативного системного подхода.

Цитата: "При системном прощании организации важно выразить уходящим сотрудникам признание за их вклад и благодарность за то, что было и не было возможным в организации за время, пока сотрудник исполнял свою функцию".

А к сотрудникам доставившим изрядное количество неприятностей тоже надо по фен шую? А то нарушим гармонию. Нет, я не за жёсткость и наказания. В известной фразе поставил бы запятую "казнить нельзя, помиловать". И всё же, я не готов нарушить собственное душевное равновесие благодарностью за раздолбайство.

Цитата: "2. Сила системного бессознательного, которая работает против индивидуальной силы и привносит в организацию повторяющиеся события. Такое повторение происходит из-за несоблюдения принципов, по которым существует система".

А почему "системное бессознательное" обязательно должно нести негативный окрас? 

Цитата: "И тогда система начинает предъявлять нам похожие повторяющиеся события. Так работают системы".

Кстати, а как они работают? Вы, Майя, наделяете системы какой-то сверхестественной сущностью, а по факту это просто взаимодействие людей в общем процессе со своими интересами. Мне кажется Вы просто напускаете туман мешающий понять что же привело к системным сбоям. За каждым действием "системы" стоят конкретные менеджеры с их функциями и задачами.

Цитата: "Несчастные случаи происходят, и система сможет восстановиться, если организация принимает за них ответственность".

Опять это странное ощущение чего-то нереального, потустороннего. Принятие отвественности за несчастный случай не действие. Конечно, чтобы предпринять какие-то действия, необходимо признать системный характер события. Например, отсутствие должного контроля за процессами. Но обычно у нас принимаются меры сверх необходимого и только пока мы помним о событии. 

Цитата: "Для того, чтобы возобновить поток энергии в организации, основателям или лицам принимающим решения хорошо вспомнить все, с чего начиналась организация, какова была цель ее создания, ...".

Вы серьёзно? "Энергия", это заинтересованность ключевых менеджеров в развитии предприятия прежде всего. Создать условия для результативной работы можно и на предприятии без истории, хотя в мотивации сотрудников "боевой путь" значит не мало. Но с точки зрения формирования коллектива, благоприятной для эффективного управления среды на предприятии, важней корпоративная этика, человеческое отношение к сотрудникам. Выделяя что-то одно и не самое важное, мы как бы искажаем адекватность восприятия, размызываем точку приложения усилий на второстепенные задачи.

 

 

Генеральный директор, Москва
Михаил Трофименко пишет:
Цитата: "И тогда система начинает предъявлять нам похожие повторяющиеся события. Так работают системы".

Это фраза не результат плохого перевода? Как Вы ее поняли? Почему мы об этом говорим?

Аналитик, Нижний Новгород
Евгений Равич пишет:
Это фраза не результат плохого перевода? Как Вы ее поняли? Почему мы об этом говорим?

Здесь, Евгений, надо рассматривать фразу в контексте. По тексту говорится о неприятных событиях, которые мы стараемся побыстрее забыть. Наверно речь идёт об отсутствии работы над причинами этих "неприятных событий". Причины системные, а следовательно и негативные события повторяются. Но я в ответе не спорил. Просто мне показалось, что смысл сказанного практически не видеи из-за слишком образного обоснования.

Аналитик, Нижний Новгород
Елена Рыжкова пишет:
По существу не могу ничего сказать. Тут за обсценную лексику банят.

Однако. Что банят, то правильно. Но если в тесной компании и к месту, то наверно здорово. Смею предположить, что Вы и водку без проблем? Если так, то Вы прямая, честная, волевая. 

Генеральный директор, Москва
Михаил Трофименко пишет:
Евгений Равич пишет:
Это фраза не результат плохого перевода? Как Вы ее поняли? Почему мы об этом говорим?

Здесь, Евгений, надо рассматривать фразу в контексте. По тексту говорится о неприятных событиях, которые мы стараемся побыстрее забыть. Наверно речь идёт об отсутствии работы над причинами этих "неприятных событий". Причины системные, а следовательно и негативные события повторяются. Но я в ответе не спорил. Просто мне показалось, что смысл сказанного практически не видеи из-за слишком образного обоснования.

Я пытался, но не смог. Пока ощущение, что система иногда приравнивается к организации, или одно слово употребляется вместо другого или рядом с другим. При этом иногда о системе говорится, как если бы она была одушевленной, в других случаях подход для меня понятнее.

Честно не понимаю, что зашифровано в идее

Системное лидерство, умение управлять организационной системой – необходимая компетенция современного руководителя.

Кто чем и как управляет? Кто такие "современные руководители"? 

Аналитик, Нижний Новгород
Евгений Равич пишет:
Кто чем и как управляет? Кто такие "современные руководители"? 

Перевожу. "Современные" руководители, значит соответствующие по своим качествам новым вызывам, новым реалиям. С "системным лидерством" несколько сложней и для меня. Могу лишь предположить, что это чуйка такая. Ну, как рыбу ловить. Мой сосед умеет, а я вот нет. Не дано. Если чуть посерьёзней, то это статья - посыл. Типа, мы за светлое будущее через легендарное прошлое. Очень напоминает "чистое искусство" в менеджменте. Если совсем серьёзно, то без стакана разобраться сложно.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Михаил Трофименко пишет:
Смею предположить, что Вы и водку без проблем?

Я разрабатывала водочные товарные линейки 4 года. Но сама этот продукт не употребляю. Предпочитаю красные сухие вина. Предпочтительно Нового Света. Если европейские - то региона Бордо.

Михаил Трофименко пишет:
как рыбу ловить. Мой сосед умеет, а я вот нет

он ее непосредственно руками в воде ловит? или может, острогой/петлей?

Генеральный директор, Нидерланды
Михаил Трофименко пишет:

Меня удивляет почему так мало поставлено лайков по теме почти не поднимаемой и почему так охотно ставятся дизлайки. Соглашаясь с посылом, я тоже не согласен с некоторыми тезисами. Наверно это тот самый "женский" взгляд, больше учитывающий чувственное восприятие производственных систем, чем реальные производственные отношения. Но мнение, хоть и спорное, но весьма интересное. Мне не жалко высказать ещё пару комплиментов, Майя, но наверно лучше, продуктивней будет остановиться на том что не понятно или с чем не согласен. 

Цитата: "Системы – это группы людей и неживые объекты, имеющие отношение к поддержанию существования группы".

Вообще по Анохину "системами" можно назвать только то взаимодействие её элементов, которое связано с интересами основного бенефициара. Нет заинтересованного лица - нет системы. Конечно, трудно встретить предприятие свободное от интересов конкретных ключевых менеджеров, но я бы пошёл дальше Анохина и в плане производственной системы, не стал бы считать "системой" систему, цель которой сильно противоречит производственной логике. Разве что нарицательно типа - "системное разваливание единой энергосистемы, отрасли", ну прочие примеры негативного системного подхода.

Цитата: "При системном прощании организации важно выразить уходящим сотрудникам признание за их вклад и благодарность за то, что было и не было возможным в организации за время, пока сотрудник исполнял свою функцию".

А к сотрудникам доставившим изрядное количество неприятностей тоже надо по фен шую? А то нарушим гармонию. Нет, я не за жёсткость и наказания. В известной фразе поставил бы запятую "казнить нельзя, помиловать". И всё же, я не готов нарушить собственное душевное равновесие благодарностью за раздолбайство.

Цитата: "2. Сила системного бессознательного, которая работает против индивидуальной силы и привносит в организацию повторяющиеся события. Такое повторение происходит из-за несоблюдения принципов, по которым существует система".

А почему "системное бессознательное" обязательно должно нести негативный окрас? 

Цитата: "И тогда система начинает предъявлять нам похожие повторяющиеся события. Так работают системы".

Кстати, а как они работают? Вы, Майя, наделяете системы какой-то сверхестественной сущностью, а по факту это просто взаимодействие людей в общем процессе со своими интересами. Мне кажется Вы просто напускаете туман мешающий понять что же привело к системным сбоям. За каждым действием "системы" стоят конкретные менеджеры с их функциями и задачами.

 

Михаил, спасибо за вопросы. Мне было интересно над ними подумать.

 

Системные принципы(законы), о которых я писала в статье, путем долгих наблюдений за группами выявлены мужчиной - Бертом Хеллингером. Далее в направлении организаций и общественных систем подход развивали тоже мужчины: Гунхард Вебер и Ян Якоб Стам. Это я про «женский взгляд».

 

Конечно, для организационных систем, которые Вы называете производственными, заинтересованное лицо необходимо. В своей работе мы видим, что любые группы существуют по тем же самым системным законам. Спортивная команда, школьный класс, семья, которые также являются в нашем понимании системами, ничего не производят. 

 

Интересно, для чего при проведении футбольных чемпионатов играют то на своём поле, то на поле противника? В чем тут смысл? Что там помогает/мешает? Я бы сказала, что система это не «просто взаимодействие людей со своими интересами». Туда включено что-то ещё. В данной ситуации место, в котором происходит игра и энергия болельщиков.

 

Вы правы, что в моей статье системное бессознательное» имеет негативный окрас. Это действительно не так. Просто именно оно создаёт проблемы. Если компания процветает с ее системным бессознательным все хорошо. Пример такого процветания системы для меня - Фейсбук. 

 

Раздолбаев не нужно увольнять «по фен шую». Руководителю достаточно внутренне признать, что человек внёс свой вклад, даже если он воспринимается как негативный. 

 

О своём видении, как работают системы, возможно, я напишу в следующей статье. Михаил, благодарю за идею!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В Москве продлили антиковидные ограничения до 29 июня

В пятницу 18 июня в Москве было зафиксировано более 9 тыс. новых случаев заболевания COVID-19. Это максимальный прирост за все время пандемии.

Какие специальности для студентов востребованы на рынке труда

Работодатели готовы принять молодых соискателей и без опыта работы. Спрос на таких специалистов за год вырос в 3 раза.

В Москве начинается обязательная вакцинация работников сферы услуг

За два месяца должны будут привиться 60% работников торговли и сферы услуг.

Россияне рассказали сколько денег нужно, чтобы содержать семью

Больше всего ресурсов нужно на воспитание подростков от 15 лет, а меньше всего – на малышей от 6 до 9 лет.