Три принципа управления системой организации

Что такое система?

В организациях помимо финансового, юридического и других уровней, существует еще один невидимый уровень — системный. Можно назвать этот слой коллективным бессознательным, морфогенетическим полем или, образно говоря, коллективной душой организации. В системно-феноменологическом подходе мы называем это системой.

Кажется, что владельцы и руководители управляют организацией, но на самом деле управляет система. Иногда создается впечатление, что организация даже обладает памятью.

Не все наши планы реализуются, изменения внедряются с трудом, уходят клиенты, не продается новый продукт. В организации происходят повторяющиеся события или возникают проблемы, с которыми не справиться привычными методами. На все это могут быть системные причины.

На протяжении нашей жизни все мы являемся частью нескольких систем одновременно. Попробуйте посчитать, скольким системам вы принадлежите в данный момент?

Системы – это группы людей и неживые объекты, имеющие отношение к поддержанию существования группы. Семья, спортивная команда, обучающая группа, отдел, организация, страна все это «живые» системы. Главное отличие семейных систем от систем, которые были созданы с определенной целью – это то, что из семейной системы нельзя выйти. Вы навсегда принадлежите своей родительской семье. Из всех других систем выход возможен.

Системный выход из организации

Правильный системный уход сотрудника из компании требует определенных знаний, так же как системное прощание компании с уходящими сотрудниками. И имеет большое значение для обеих сторон. Если системное прощание не происходит, новые сотрудники на месте ушедших или уволенных часто продолжают делать тоже самое, что и их предшественники. Они попадают в тот же паттерн.

При системном прощании организации важно выразить уходящим сотрудникам признание за их вклад и благодарность за то, что было и не было возможным в организации за время, пока сотрудник исполнял свою функцию. Если вы работали в компании и уходите, важно уйти из нее полностью и внутренне разрешить компании делать с результатами вашего труда все, что она посчитает нужным.

Правильный системный вход сотрудника в компанию также имеет большое значение и влияет на эффективность его работы.

Характеристики систем и системные силы

Одной из характеристик «живых» систем является то, что каждая система всегда является частью большей системы. Качества больших систем отражаются в меньших. То, что происходит в обществе, находит отражение в организациях. То, что не решено в команде управленцев, «спускается» вниз в отделы и команды.

На организации, как и на все другие системы действуют три силы.

  1. Сила индивидуального сознательного, отражает личные планы сотрудников и цели организации – это все, чего мы хотим или не хотим.
  2. Сила системного бессознательного, которая работает против индивидуальной силы и привносит в организацию повторяющиеся события. Такое повторение происходит из-за несоблюдения принципов, по которым существует система.
  3. Самая мощная – это сила эволюции, которая отвечает за кризисы и процветание общества в целом.

Системные принципы организации

Системных принципов тоже три: принадлежность, обмен и порядок. Если лидер понимает, как они работают и по возможности следит за их соблюдением, то его компания будет процветать. Системное лидерство, умение управлять организационной системой – необходимая компетенция современного руководителя.

Самым важным принципом работы любой системы является принцип принадлежности – целостности системы. Все, что когда-либо относилось или относится к организации, имеет право ей принадлежать, быть включенным в книгу ее истории.

В систему организации входят все ее элементы: цели, миссия, основатели, менеджмент, персонал, офисы, производства, товарные знаки, сайты, продукты, услуги, деньги и их источники, поставщики и иногда клиенты, и многое другое.

Если принцип принадлежности не соблюдается, если забыт основатель, если плохо расстались с партнерами, если произошли массовые увольнения, отброшен больше не приносящий прибыль продукт и т. д., организация как будто не может больше вернуться к первоначальной силе. Что-то было утеряно.

Пока достаточно финансовых ресурсов для преодоления возникающих проблем организация будет существовать дальше, но если ресурсов нет, одно из вышеперечисленных событий может послужить причиной ее ослабления.

Обычно подобное «исключение» из системы происходит по причине болезненности ситуации. Конфликт и расставание с партнером, сложно смотреть в глаза уволенным сотрудникам, несчастный случай на производстве. Такие события мы стремимся скорее забыть, исключить из системы, вырвать страницу из книги истории. И тогда система начинает предъявлять нам похожие повторяющиеся события. Так работают системы.

Увольнять и расставаться с партнерами можно, если признавать их вклад в организацию. Несчастные случаи происходят, и система сможет восстановиться, если организация принимает за них ответственность.

История организации

Для того, чтобы возобновить поток энергии в организации, основателям или лицам принимающим решения хорошо вспомнить все, с чего начиналась организация, какова была цель ее создания, может быть то, для чего она была создана, больше не имеет для основателей смысла.

Также стоит сделать перечень событий в хронологическом порядке или нарисовать линию времени: дата основания, даты прихода и ухода партнеров, директоров, открытия и закрытия новых подразделений, даты чрезвычайных происшествий и смены офисов – всех событий, которые происходили в организации до сегодняшнего момента.

Уделите внимание тем событиям, о которых вы совсем забыли или воспоминаниям, которые вам неприятны. Все, что необходимо, это просто признать, что эти события были частью истории, и признать вклад ушедших партнеров, и ключевых сотрудников. Уже одно это может возобновить поток энергии, и дать руководителю более целостное восприятие организации.

Читайте также:

Комментарии
Консультант, Москва


У вас очень и очень странный подход к пониманию систем и организации. Почитайте Рассела Аккоффа - основоположника системного подхода. На правах ИМХО.

IT-менеджер, Москва

"Кажется, что владельцы и руководители управляют организацией, но на самом деле управляет система. 

В организациях помимо финансового, юридического и других уровней, существует еще один невидимый уровень — системный. Можно назвать этот слой коллективным бессознательным, морфогенетическим полем или, образно говоря, коллективной душой организации. В системно-феноменологическом подходе мы называем это системой.

Кажется, что владельцы и руководители управляют организацией, но на самом деле управляет система. Иногда создается впечатление, что организация даже обладает памятью.".....

....

Это принято называть культурой организации, а не системой

Начальник участка, Волгоград

Хм, скорее всего все описанно в статье имеет место быть. Но неудачно подобраны термины. Есть системные законы они описанны. Есть организация как система и это уже сформированные понятия. Автор зачем то взяла существующие многократно описанные определения и дала свои кардинально отличные трактовки. 

Есть более общепринятое определение эгрегор. Оно маргинально с точки зрения науки, но общепринято отражает суть описанных процессов. Всем кто "курит" понятно о чем речь. 

Преподаватель, Украина

Мне почему-то казалося, сто это в добром старом менеджменте называлось нормальная и неформальная организационные структуры.

Генеральный директор, Нидерланды
Денис Сиденко пишет:


У вас очень и очень странный подход к пониманию систем и организации. Почитайте Рассела Аккоффа - основоположника системного подхода. На правах ИМХО.

Денис, я согласна, что системных подходов много и слово "системный" сейчас используют часто, и добавляют везде, где можно. В статье речь идёт о системно-феноменологическом подходе. Автор похода - Берт Хеллингер. Основной метод - системные расстановки. Если Вы погуглите это словосочетание на русском, то, вероятно, прочтете об этом странные вещи. Тем не менее, в мировом масштабе этот метод широко используется. В газетах уже не объясняют, что такое системные расстановки. Многим это понятно. Рассела Аккоффа обязательно посмотрю, спасибо. 

Партнер, Латвия

Сейчас есть целая куча горячо обсуждаемых вещей, таких как: лидерство, энергетика, трансформации, и так далее, которые являются фейками. Неспособность отделить фейковую от нефейковой информации может носить катастрофически последствия. Вы должны понимать, что фейки подобного рода, когда и если начинают восприниматься всерьёз, начинают разрушать компанию.

Представим себе ситуацию: человек пришел на семинар по генерации внутренней энергии, саморазвитие, или того хуже, системного лидерства и прочего...Но при этом IQ у него будет 86, высокий уровень преданности компании (что плохо, поскольку он потом обычно думает, что ему мало платят...), нулевые организаторские способности и тип поведения в конфликте "соперничество".

После обучения он начнёт навязывать свою точку зрения, что не важно все остальное, а важна только внутренняя энергия. Личные цели у этого человека с целями компании могут не совпадать. Если он будет это навязывать, и ещё будет при этом находиться на достаточно высоком уровне иерархии управления, он начнёт расфокусировать остальных сотрудников.

Когда мы с вами живём в информационном пространстве, мы должны очень чётко понимать, что положительно действует на компанию только то, что дает практический, здравый и логичный результат.
Основа любого фейка очень простая. В его рамках всегда отсутствуют здравый смысл и логика. Когда ты заставляешь людей ответить на вопрос, где логика, здравый смысл и логика входят в противоречие с комфортным состоянием человека. Но при этом человек продолжает искренне верить в вымысел.


Вместо того, чтобы заниматься совершенствованием стратегии поведения, отработкой маркетинговой политики, оптимизацией структуры, стабилизацией, процессов, формированием операционных показателей деятельности,
привязкой основных показателей к системе экономического стимулирования, повышением эффективности системы стимулирования, подбором персонала в конце концов - они будут заниматься каким то карго или вымыселом. За ваши же деньги, как владельца...

Генеральный директор, Нидерланды

Благодарю, коллеги, за то, что вы дали организационной системе в нашем понимании свои определения: культура организации, эгрегор, неформальная организационная структура. 

Руководитель, Москва

В рамках статьи нет как раз системности  изложения. Похожие понятия описываются разными словами, а похожие слова применяются к разым понятиям. 
Довольно много тавтологий, например - "В систему организации входят все ее элементы" (и далее перечень) - какое новое знание должно появиться у читателя, после того, как он воспринял эту фразу? Чем эта фраза лучше - "в состав системы входят ее элементы"?
Домысливая то, что хотел выразит автор, прихожу к выводу - что идеи Д.Браун в книге "Корпоративное племя" - вполне себе актуальны ;)

Партнер, Красноярск

М-да... С эмоциональным менеджментом, как и с другими тяжёлыми наркотиками, лучше дела не иметь (((

Генеральный директор, Москва

Правильный системный уход сотрудника из компании требует определенных знаний, так же как системное прощание компании с уходящими сотрудниками. 

Это какая-то новая наука?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В Москве продлили антиковидные ограничения до 29 июня

В пятницу 18 июня в Москве было зафиксировано более 9 тыс. новых случаев заболевания COVID-19. Это максимальный прирост за все время пандемии.

Какие специальности для студентов востребованы на рынке труда

Работодатели готовы принять молодых соискателей и без опыта работы. Спрос на таких специалистов за год вырос в 3 раза.

В Москве начинается обязательная вакцинация работников сферы услуг

За два месяца должны будут привиться 60% работников торговли и сферы услуг.

Россияне рассказали сколько денег нужно, чтобы содержать семью

Больше всего ресурсов нужно на воспитание подростков от 15 лет, а меньше всего – на малышей от 6 до 9 лет.