Почему «красным» нельзя быть руководителями

Суть классификации Грейвза для руководителя

В бизнес-обучении, сейчас активно используют Спиральную динамику Клера Грейвза, как многие знают она позволяет проследить эволюцию компании, так вот там есть три стадии эволюции «Красный» — когда строится жесткая вертикать и пояляется иерархия, «Синий» этап, когда в компании появляются регламенты и рачинает расти внутренняя бюрократия, и на конец «Зеленый» условный этап, где компания про людей и про открытость миру. Для всех этих этапов можно выделить три типа руководителей:

  • Красные — условно деятели; люди, направленные жестко на результат.
  • Зеленые — условно коммуникаторы; люди, направленные на людей, на взаимодействие.
  • Синие — условно мыслители; люди, направленные на информацию, на регламенты.

Все три этих качества есть во всех людях, но в разном соотношении, и что-то всегда преобладает. Это и характеризует человека, и определяет его стиль жизни и взаимодействия с социумом. Кстати, мы в ходе жизни, если, конечно, способны к этому, постепенно учимся быть разными, то есть разноцветными. Это и есть мудрость, но к этому способны не все. Сразу оговорюсь, что ни один цвет не является плохим или хорошим, у каждого есть свои плюсы и свои особенности, о которых важно знать.

Устаревшая парадигма управления. Компании «красных»

Итак, а причем тут «красные» и смена управленческой парадигмы? Дело в том, что устаревшая бизнес-модель, которая была популярна в мире до кризиса 1998 года и осталась до сих пор популярной в российском бизнес-сообществе, это была модель успеха. При этом успех был определителем всего: то есть не важно, каким путем, за счет чего человек или компания получали успех.

Именно поэтому, почти все примеры успешного современного российского бизнеса — это зачастую примеры, основанные на успехе любой ценой, и может, поэтому ни один российский бизнесмен не смог построить бизнес на Западе. Редкие примеры, типа Павла Дурова и Telegram, скорее исключения из этого правила. Все это приводит к тому, что отбор в руководство компаний направлен именно на людей, нацеленных на результат, на успех, а именно это и есть суть «красных», они нацелены на результат, при этом на результат здесь и сейчас.

«Красные» — тактики по своей сути, стратегия им не интересна. Поэтому у компаний, руководимых «красными», нет стратегий по определению. А так как, практически, все компании в России создавались в 90-е или на деньги, полученные в 90-е, а именно тогда максимальное преимущество получили «красные», которые не боялись действовать, пока «зеленые» боялись, а «синие» анализировали, то понятно, почему у российских компаний нет стратегий. Это компании «красных». И отговорка, что мол в России нет стабильности в экономике, поэтому и стратегии не может быть, типичное оправдание «красных», которым стратегия не интересна. Ведь именно наличие стратегии позволяет компании и человеку не зависеть от изменений внешнего мира. Конечно, то, что у нас обычно называют стратегией — на год или два, не является ни какой стратегией по определению, как и стратегия завоевания доли рынка.

У «красных» есть еще одно очень ценное, на самом деле, качество. Они не боятся действовать. Они постоянно что-то делают, что-то меняют, и по закону больших цифр какие-то из их действий приносят результат. Но при этом они совершенно не думают о цене этих результатов.

Поведение «красного» руководителя

Типичное поведение «красных» при оптимизации бизнеса — это сокращение персонала, причем зачастую именно того, кто приносит деньги — продавцы, торговые представители и т. д. Срезать расходы — это вообще их любимое дело, так как это приносит быстрый результат сейчас, а что будет завтра их не очень волнует. Потому что, это будет завтра и тогда будем думать. При этом они легко расстаются даже с очень квалифицированными кадрами.

Мне в Челябинске рассказывали про одного такого руководителя, который, пока у завода все было хорошо, возил сотрудников за границу, но как только возникли проблемы, уволил почти всех опытных сотрудников, не подумав, что кризис пройдет, а кадры уже не найти.

«Красные», вообще, очень любят проблемы, авралы и стрессовые ситуации, в них они максимально могут проявить себя. Им важен адреналин, рутина их убивает. У меня есть знакомый «красный» руководитель, так он даже в тайгу ночью ходит на охоту, чтобы создать ощущение опасности, в жизни не хватает адреналина. Именно поэтому они зачастую создают такие ситуации, пусть и неосознанно. С осознанием там вообще все сложно. «Красные» практически никогда не работают над ошибками, и поэтому постоянно их повторяют, но их активность может компенсировать, как им кажется, эту особенность. На самом деле, не компенсирует.

Почему акционеры и собственники выбирают «красных»?

Еще одна особенность, делавшая «красных» привлекательными для акционеров и собственников, это их любовь к «амбициозным» целям, проектам и готовность гарантировать результат. Именно так в кавычках, потому что, любые амбиции должны иметь свое материальное основание, а не только желание намного большего.

Дело в том, что ни один «зеленый» (боится ошибиться и подвести), или «синий» (так как учитывает много вариантов развития событий), никогда не гарантирует результат, а «красный» скажет: «Я гарантирую результат на 200%». Понятно, что ничего гарантировать реально «красные» не могут, но собственники или акционеры хотят чуда, и они берут именно этого «волшебника».

Кстати, вполне возможно, что путем максимального использования всех ресурсов такой «красный» даст обещанный результат, но после этого компания может погибнуть, люди устанут, лучшие уйдут и т. д. Меня в этой связи особенно забавляет, как извращенно понимается в нашем бизнесе, то есть самими «красными» понятие эффективности.

Что «красные» понимают под эффективностью и мотивацией?

Под эффективностью «красные» понимают максимальный результат при минимальных затратах, и поэтому сокращают расходы на персонал, на производство, но увеличивают эксплуатацию персонала и орудий производства, что может дать только кратковременный результат, так как настоящая эффективность — это оптимальные расходы при максимальном результате.

Особенно бывает забавно как «красные» понимают по-своему теорию мотивация Фредерика Герцберга, по этой мотивации (кстати, наиболее точной и практичной, на мой взгляд) деньги относятся к гигиеническим факторам. То есть к факторам, которые не обеспечивают желание человека работать больше и лучше, то есть не к мотивационным факторам (признание, рост и развитие, достижение и т. д.).

В связи с этим «красные» решают, что и платить значит сотрудникам не надо, если это их не мотивирует работать лучше. Кривая логика, конечно, потому что, для того, чтобы начали работать мотивационные факторы, гигиенические должны быть удовлетворены по определению. Но такая картина мира «красным» кажется слишком сложной и неинтересной.

После такой псевдоэффективности и такого понимания «красными» мотивации, как правило, компании приходится спасать «синим» или банкротить. Тут можно вспомнить примеры HP, Microsoft, «Эльдорадо», «Евросвязь». Компании, где «красные» «поработали» на славу.

Конфликт поколений

И все это вполне устраивало людей поколения Х, но начиная с поколения Y, такая управленческая позиция в отношении персонала больше не работает.

Поколение Y не хочет унижений в обмен на безопасность, и поэтому не готово мириться со стилем управления «красных». Компании, где это не понимают и не меняют стиль управления, обречены на деградацию и выпадение с рынка труда, а значит и с бизнес-рынка, потому что, сейчас реально главная ценность любой компании — это не технологии и железо, а именно люди и их креативность, их готовность быть открытыми к новому, а все это невозможно без уважения персонала руководителем.

Что делать «красным» в новом мире?

Конечно, не следует думать, что «красные» — это однозначно плохо, конечно, нет, просто «красным» руководителям необходимо вытащить и развить свое «зеленое», то есть понимание людей и внимание к ним, и свое «синее», то есть способность не только действовать, но и анализировать, планировать долгими горизонтами развития, быть стратегом. Только так «красный» сможет стать современным руководителем, а иначе его время прошло и никогда уже не вернется.

25 сентября 2019 г. автором и редакцией внесены изменения в текст. Исходной точкой для размышлений является теория спиральной динамики К.Грейвза. 

Комментарии
Участники дискуссии: Вера Бокарева, Виталий Елиферов, Эльвира Лихачева, Михаил Боднарук, Александр Ковалёв, Олег Шурин, Алексей Уланов, Денис Демахин, Максим Баранник, Сергей Дюков, Владимир Александров, Евгений Дмитриев, Денис Турло, Артем Абдуллин, Юрий Полозов, Сергей Лавров, Константин Шерстюков, Юрий Лихачев, Виктор Курдюков, Юрий Кондратьев, Алексей Мирских, Сергей Таран, Дмитрий Карусев, Юрий Гурин, Игорь Чуланов, Александр Новиков, Сергей Поляков, Николай Димитров, Владимир Воронков, Татьяна Волочкович, Сергей Кондратюк, Татьяна Власова, Михаил Трофименко, Ирина Да Роза, Михаил Лурье, Максим Клемешов, Валерий Андреев, Андрей Сомов, Дмитрий Чуркин, Михаил Кузнецов, Виталий Баландин, Владимир Токарев, Евгений Шуцкий, Александр Воротовов, Владимир Зонзов, Анатолий Курочкин, Олег Азаренко, Сергей Мамин, Андрей Кочанов, Дмитрий Данилов, Александр Сейнов
Режиссер, Санкт-Петербург
Валерий Андреев пишет:
Михаил Боднарук пишет:
да и взрыв в Бейруте тоже произошёл из-за такого нашего красного, что отправил селитру, но не захотел платить за сбор в порту и кинул всю команду. 

Это уж совсем о другом!))) Вас уже несёт))) уймитесь)

А церковь 16 века тоже я разрушил? Нет, это красные!)) 

Директор по производству, Украина
Михаил Боднарук пишет:
... в СССР руководство всегда и везде было красное, и никаких технарей точно не было на предприятиях.
  • "руководство всегда и везде было красное"
  • "и никаких технарей точно не было на предприятиях"

И всё-то Вы знаете, Михаил Бондарук.

Аналитик, Москва
Владимир Зонзов пишет:
Михаил Боднарук пишет:
Красный  руководитель преимущественно бывает Тактиком, это его особенность, которая делает его очень сильным бойцом, он не боится ввязываться в бизнес, в новое, так как не думает о последствиях.

Не хотел я участвовать в этом балагане. Но, надоело видеть клевету на руководителей, которых обзывают "красными". И кто обзывает? -- Те, кто никогда ничем не руководили?"

Уймитесь!

"Красные" руководители состоялись в советские времена. А тогда четко разделяли политику и техническое руководство. Политикой занимались в райкомах-обкомах. А предприятиями руководили "технари", имевшие профессиональные знвния-умения управлять производством.

Владимир Иванович, этот балаган разбить невозможно! Я пытался, другие пытались. Увы, ведь кто-то это воспринимает, как часть науки. Верит этому.

Директор по производству, Украина
Анатолий Курочкин пишет:  этот балаган разбить невозможно!

Анатолий Михайлович, разбивание балаганов приводит к столкновениям с теми, кто желает просто потрындеть. И эти желающие не так уж и неправы.

"Если звёзды зажигаются -- значит кому-то это нужно". Вот и балаганы тоже нужны. Потому что, чудеса техники привели многих к существенным потерям общественных связей. А потребность в общении (типа отдыха) не потерялась. 

Вот к примеру:

  • В нашем саду, с начала 1950-х до середины 1960-х гг, почти каждый вечер играли в шахматы. Соседи отдыхали в играх и по их завершению курили-говорили.
  • Поселковый рынок работал по утрам. Жены шахтёров каждое утро приходили туда что-то купить. У каждой почти весь ассортимент рынка рос возле дома. Им нужно было социальное общение.

Телевизор в значительной мере уменьшил потребность в непосредственном социальном общении. А сети интернета почти обнулили такое общение. Разве что пенсионеры, далёкие от компьютеров, собираются на лавочках возле подъездов.

.====================================.

Портал Е-хе -- это площадка общения профессионалов. И хотелось бы, чтобы на ней были определённые правила, препятствующие превращению дискуссий в балаганы. Попытки введения таких правил были. К примеру:

  • --- Группы по интересам. К сожалению, они "не пошли". Потому как, чтобы быть лидером группы, недостаточно быть крупным спецом с фонтанирующим источником идей. Это еще и ежедневный труд по организации общения участников группы. При этом, что очень важно, лидер должен придерживать свою "креативность"; чтобы дать возможность "разгуляться" в этом участникам группы. Даже "хуже" -- помочь такому "разгулу"; а не подавлять его своей "грамотностью".

Я временами высказываюсь скептически. Но, скорее, в порядке "на тэ и щука у ричци, щоб карась не дримав".

А необходимость в профессиональном общении есть. К примеру, в советские времена, обязательными пунктами повестки еженедельных семинаров и техсоветов было рассмотрение новых публикаций в мире и предполагаемых публикаций участников семинаров-техсоветов. Эти рассмотрения были весьма полезными всем участникам и особенно авторам.

Так что, выработка правилах, препятствующих превращению дискуссий в балаганы -- это нерешенная проблема.

Скажу еще вот что. Формализованное изложение своего прошлого опыта в виде публикаций -- это одна из форм профессионального общения. Она критически важна для саморазвития спеца.

  • Умение формализовать развивается при изучении первоисточников -- трудов корифеев, их мемуаров. Тогда не понадобиться размениваться на придумывание терминологических дешевок типа "красные-желтые-зелёные-синие  директора".
  • Второй источник развития умения формализовать -- публикации типа "как писать статьи". В инете есть много материалов на эту тему. И на Е-хе есть немало таких материалов.

А что в наибольшей степени препятствует формализованному описанию своего опыта? --- Мешает отсутствие привычки к системному мышлению. Развить её не так уж и трудно. В инете есть достаточно публикаций о системном мышлении. Только опять важно отметить то же самое: читать лучше первоисточники.

Независимый директор, Москва
Владимир Зонзов пишет:
Анатолий Курочкин пишет:  этот балаган разбить невозможно!

"Если звёзды зажигаются -- значит кому-то это нужно". Вот и балаганы тоже нужны. Потому что, чудеса техники привели многих к существенным потерям общественных связей. А потребность в общении (типа отдыха) не потерялась. 

Скажу еще вот что. Формализованное изложение своего прошлого опыта в виде публикаций -- это одна из форм профессионального общения. Она критически важна для саморазвития спеца.

  • Умение формализовать развивается при изучении первоисточников -- трудов корифеев, их мемуаров. Тогда не понадобиться размениваться на придумывание терминологических дешевок типа "красные-желтые-зелёные-синие  директора".
  • Второй источник развития умения формализовать -- публикации типа "как писать статьи". В инете есть много материалов на эту тему. И на Е-хе есть немало таких материалов.

А что в наибольшей степени препятствует формализованному описанию своего опыта? --- Мешает отсутствие привычки к системному мышлению. Развить её не так уж и трудно. В инете есть достаточно публикаций о системном мышлении. Только опять важно отметить то же самое: читать лучше первоисточники.

Все кто передаёт положительный опыт, несомненно, достойны уважения. Даже если опыт системного мышления у передающего слабый. К сожалению, многие системно-мыслящие передают только хорошо прилизанные эпизоды из своего опыта в виде, не подходящих для адекватного познания, мемуаров. Так что ещё вопрос, кто более ценен !?

Аналитик, Москва
Владимир Зонзов пишет:
Анатолий Курочкин пишет:  этот балаган разбить невозможно!

Анатолий Михайлович, разбивание балаганов приводит к столкновениям с теми, кто желает просто потрындеть. И эти желающие не так уж и неправы.

"Если звёзды зажигаются -- значит кому-то это нужно". Вот и балаганы тоже нужны. Потому что, чудеса техники привели многих к существенным потерям общественных связей. А потребность в общении (типа отдыха) не потерялась. 

....

Спасибо, Владимир Иванович! Вы правы! Возражений нет. Хочется просто вникнуть в Ваши мысли. На 99 процентов согласен с Вами. А один процент оставляю на своё чувство ворчания: нельзя даже на форуме профессионалов просто трендеть, как женщины на рынке или мужики за домино. 47 страниц обсуждения не совсем удачной теории, с ума сойти. 

Директор по производству, Украина
Александр Сейнов пишет:
К сожалению, многие системно-мыслящие передают только хорошо прилизанные эпизоды из своего опыта в виде, не подходящих для адекватного познания, мемуаров

Под формализованным описанием фрагмента своего опыта я понимаю, конечно, не описание типа "жытие моє"; а описание какого-либо своего (когда-то придуманного) способа выполнения работы.

Наверняка, многие участники Е-хе-сообщества могут вспомнить такие свои "придумки". О значении их формализованного описания в виде публикаций я уже высказывался.

Директор по производству, Украина

Неудачно зацепил клавиатуру и она сдублировала предыдущее сообщение. Удалить дубль нет возможности. Поэтому заменю его следующим дополнением:

  • Для профессионального саморазвития, полезнее формализовать личный опыт, чем "копирайтить" чужой, уже формализованный. Потому как, труднее всего нарабатываются навыки формализации. К этому можно вспомнить тему из школьной математики "задачи на составление и решение системы уравнений". (В ней словесное описание задачи нужно переписать в виде системы уравнений и решить её).
1 45 47
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Осенние каникулы в московских школах продлятся две недели

Детские сады будут работать по обычному графику.

У российских соискателей понизился индекс самочувствия

Все из-за коронакризиса.

Пожилым и людям с хроническими заболеваниями дадут больничный

В связи с ростом количества заражений коронавирусом, власти столицы отправили на самоизоляцию пожилых людей.

Государство поможет самозанятым россиянам развивать бизнес

Сейчас в России 1 млн самозанятых граждан.