История корпоративных университетов началась в США в 1961 году, когда лицензию на образование получил «Hamburger University» компании McDonald's. В России такого рода учреждения стартовали в 1990-х. Я лично в 1998 году участвовал в создании корпоративного университета для торговой сети из 34 магазинов. Сотни сотрудников сети должны были знать наизусть перечень из 500 товаров и порядок их продаж. Стратегическая значимость университета тогда не ставилась под сомнение, поскольку само понятие стратегии еще не было популярным. Потом уже в нашей стране появились университеты холдинговых и строительных компаний, гостиниц и казино, банков и ресторанов, В2В-продавцов.
В 2025 году, по данным Theteam.expert, в мире насчитывается 4 тыс. корпоративных университетов, в России около 300-400. Известны своими успехами обучающие подразделения СИБУР, АК «АЛРОСА», «Алабуга политех», ГК «РуаАгро», МТС.
Когда надо создавать корпоративный университет
Многие управленцы полагают, что можно обойтись без корпоративного обучения. В одном из офисов на Волхонке гуляла притча о директоре, прославившимся тем, что он увольнял сотрудника после запроса об обучении. На обороте заявки на обучение заставлял писать заявление об увольнении. Ему нужны были «готовые профессионалы».
И вот к чему привел вышеупомянутого директора и компанию игнор обучения:
- Быстрый рост компании потребовал набора персонала. Новые люди отвлекали «старичков» ежечасно. Компания замерла, неся миллионные потери.
- Второй случай произошел через два года. Бизнес стал поглощать компании в других городах и продавать франшизу. Из-за ошибок региональных сотрудников, продолжавших работать по устаревшим стандартам, посыпались визиты прокуроров и проверки. Бренд стал терять силу. Ушел год на корректировку ситуации.
- Еще через год один из холдингов выработал наступательную стратегию в сельском регионе. Потребовалась активная скупка земель. Нанятые юристы вступали в конфликты даже между собой, не умели говорить на языке селян, не понимали разницу в типах личностей. Резко выросли расходы на скупку и потери.
- Проблемы с квалификацией персонала возникли в очередной «кризис», который на деле был этапом перехода в эру Индустрии 4.0. Холдинг явно переплачивал консультантам по ИТ, АСУ и АСУ ТП. Произошли две критические ситуации при замене контроллеров с миллионными потерями и срывом госзаказа.
- Не имея возможности развития, стали уходить качественные кадры, которые не успевали за новым технологическим укладом. Текучесть среди лучшего персонала принесла новые убытки. Слабые сотрудники принесли с собой оборонную культуру, которая давала не более 25-30% производительности труда, что спровоцировало вторую волну бегства – уже «хорошистов».
Корпоративного университета не было, а насаждать принципы предпринимательской культуры среди безынициативных исполнителей приказами невозможно. Готовить кадровый резерв было некому. Компанию продали. Кто не хочет кормить свою армию, будет кормить чужую.
Как корпоративный университет влияет на стратегию компании
Прямую зависимость установить затруднительно. Однако мой опыт анализа данных и исследований в семи разных компаниях показывает, что корпоративный университет ускоряет успешную реализацию стратегии. С этим согласились 95% респондентов из 100 опрошенных руководителей. Об этом пишут в своей работе «Корпоративные университеты в России как драйвер стратегического развития компании» Дмитрий Плетнев и Максим Казадаев.
Некоторые аспекты связи стратегии с качеством корпоративного обучения:
- Обеспечивает разработку и связь перечня компетенций с типом стратегии: оборонительной или наступательной, нишевой или с акцентами активностей по цене/ качеству.
- Имеет в своем составе аналитические и инновационные подразделения или комитеты, что позволяет смело маневрировать и выводить на рынок абсолютно новые продукты.
- Управляет трансформацией через занятия и наставников, стабилизирует изменения корпоративной культуры, если это описано в технических заданиях обучающих.
- Подготовка к каждой активности сотрудников ведется проактивно и вовремя, а не когда пришла заявка на обучение. При условии, что руководитель университета владеет деталями стратегии и бизнес-плана.
Вывод о том, что это подразделение не просто учит сотрудников, но и является системным инструментом стратегического управления, напрашивается сам.
В ходе своих опросов 2000-2021 годов я получил ответы, что это подразделение может ускорять реализацию стратегии на 15-30% за счет согласованности внедрения изменений. Однако эти цифры носят экспертный характер и содержат ошибку. Как правило, до 20-25% подразделений, имея клубную культуру, сопротивляются любым изменениям. Это приводит к тому, что эффект ускорения не превышает 6-10%.
Как измеряется ускорение изменений? Методика начинает свою работу до стратегического процесса: эксперты-руководители указывают ориентировочные сроки проведения изменений. При этом используются поправочные коэффициенты, которые мы получили опытным путем. Новая операция занимает на 30% больше расчетного времени, а повторная отклоняется на 10%. Получив эти данные, мы можем подключить к внедрению стратегии университет и получить результат, показывающий степень ускорения работ после начала обучения.
Данные исследований McKinsey показывает, что 70% программ преобразований терпят неудачу. Среди ключевых причин – сопротивление сотрудников и недостаточная вовлеченность руководства. А по данным Harvard Business Review Analytic Services, компании с сильной программой развития лидеров (ядро университета) в 2,4 раза чаще успешно реализуют свои стратегические инициативы.
Как корпоративный университет ускоряет процесс изменений
- Формируется единый язык общения и информационное пространство.
- Вместо многомесячной раскачки и объяснения деталей стратегии, информация доносится через системы баз знаний, вебинаров, кейсов. Срок первых значимых результатов сокращается с 12-18 месяцев до 6-9 (по данным отчетов McKinsey «How to beat the transformation odds?» и Harvard Business Review «Why Leadership Development Programs Fail»).
- Снижается время на получение арсенала критических компетенций. Подтверждение ускорения можно получить, измерив скорость самостоятельного и коллективного освоения. По данным ATD (Association for Talent Development), компании с комплексными программами обучения имеют на 21% более высокий доход на сотрудника и на 24% более высокую прибыль. Согласно PwC, 74% CEO озабочены нехваткой ключевых навыков у сотрудников. Внешний найм дорог и долог, в то время как внутреннее переобучение в 2-3 раза быстрее.
- Проводится аудит пробелов и быстро формируются специальные треки для использования методов микрообучения и blended learning, позволяя сократить время обучения на 50% по сравнению с традиционными курсами (данные Journal of Applied Psychology). По данным PWC, массовое переобучение сокращается с 9-12 мес. до 4-6.
- Работа с инновациями ускоряется, как и масштабирование лучших стандартов. Исследования MIT Sloan Management Review показывают, что организации, активно инвестирующие в обучение и обмен знаниями, на 35% более продуктивны и демонстрируют более высокие темпы инноваций. В компаниях с развитой системой обмена знаниями сотрудники тратят на 30-35% меньше времени на поиск информации и решение типовых проблем. Также исследователи отмечают ускорение внедрения лучших стандартов и практик с 12 до 2-3 мес. благодаря корпоративному университету. В McKinsey отмечают, что внедрение изменений стратегического уровня уменьшается почти вдвое.
Выводы
Корпоративный университет – это не центр затрат, а стратегический инструмент побед в бизнесе. Благодаря этому образовательному подразделению повышается устойчивость компании, синхронность усилий, согласованность, доля эффективных сотрудников, культура.
Также читайте:
Если напишу, что я против университетов, то меня обвинят в невежестве.
Просто я не встречал ни разу положительного эффекта от корпоративных университетов, а они у меня были неоднократно. Рассказывают всякую ерунду, которую я и так могу узнать и освоить - всякого рода курсы про лидерство и командообразование.
Автор прав - директора почему-то цепляются за идею корпоративного университета, 95 процентов по оценке автора. Я согласен, но видимо для этого есть какая-то скрытая причина. Может быть они просто экономят, не платят за спецкусры и вкладывают вот в такие университеты?
В одном из банков, где я работал, была интересная традиция внутренних семинаров, на которых специалисты департаментов читали небольшие лекции по общим, важным корпоративным вопросам. Было интересно. Начинаешь понимать детали взаимодействия различных подразделений. Появляется общий язык.
Не могу понять, как университет поможет в этой ситуации: "Потребовалась активная скупка земель. Нанятые юристы вступали в конфликты даже между собой, не умели говорить на языке селян, не понимали разницу в типах личностей. Резко выросли расходы на скупку и потери"? Будут обучать языку селян: "Ты, Матрена, надысь зайди в контору ко мне, покличь, я те дОговор дам на роспись"?
Я, само собой, за постоянное обучение. Но ИТ слишком динамична, чтоб тратить время на лишние курсы. Я категорически за специализированные курсы у опытных преподавателей.
Кстати, "Дмитрий Андреевич Плетнёв — российский футболист, полузащитник. Родился 16 января 1998 года в Санкт-Петербурге". Это про него?
Корпоративный университет, как и всякий инструмент, работает нормально только в хороших руках )))
Во-первых, это престижно для руководителя, иметь свой "университет".
Во-вторых, это повышает управляемость процессом развития своего персонала.
В-третьих, сотрудники не получают внешних бумажек об обучении и не так склонны после обучения искать новое место работы.
В-четвертых, это реально мощная экономия.
1.Эффекта от универов реально нет. Попробуйте как тренер, получить ТЗ от руководителей участков и производств. Услышите невежественное"Нам некогда".
2.Я скоро опубликую в ВК и телеграмме то, что 7 лет скрывал от владельцев. Там список потерь на 3 страницы.Просто владельцы уже ... умерли.
3.Тем кому "престижно иметь университет" - место у березок в лесополосе...
4.Бумажки от универа я всегда давал только при выгодном расставании: дембельский рекорд, агентирование, наставничество. Троечникам-ни.че.го.
1.Плетневых много и я рад что вы любите футбол. Сходите в Ленинку, там еще , таки есть Плетневы в диссерте на 2 этаже с видом на Кремлб. 2.Теперь про банки: если в универе кто-то читает лекции - гоните! Читать в 21 веке умеют все. Инструкция с картинками - вполне хватит, только это мимо Колба и Бриггс.3.Именно о теории МБТИ я пишу при упоминании селян-есть3 психотипа, которые имею наделы земли. С ними есть свои алгоритмы работы К-1, стандарты и таблицы типов , 4 метода продаж.Если этому не учить, то скупка земель забуксует в жирном черноземе...Кажды тип имеет 20 деепричасных оборотов "прбивающих подсознание".Но эта методика 200000 стоит, а провайдер ушел из РФ...Надысь. Кстати у матрен и земли -то нет.
Понял примерно треть вашего текста.
Максим Казадаев, UX/UI Designer? Футболист Плетнев.
"Инструкции с картинками" - это действительно про университет?
Прошу прощения, мне такой универ не нужен.
Не подскажете, что всё это значит? Или - что должно было быть на этом месте?
Какаято странная статья,типа набор слов. и вот это тоже:
Из-за ошибок региональных сотрудников, продолжавших работать по устаревшим стандартам, посыпались визиты прокуроров и проверки.
Чето я ни разу не видел, чтоб прокуратура следила за устаревшими стандартами. Если конечно франшиза не занимается атомным производством.
А кто знает что это за люди Плетнев и Казадаев. из какого диссерта на 2 этаже?
Если эффекта нет так зачем этим заниматься. Да и вся интрига какая-то. Мжет на экхектив появился раздел юмора? Скрывал что-то от владельцев, хотя они умерли. Сюжет для Виктории тОкаревой.
Добрый день, коллеги!
Статья больше смутила, чем впечатлила. Может у нас в ИТ не так, как везде?
Но разве это университет: "Сотни сотрудников сети должны были знать наизусть перечень из 500 товаров и порядок их продаж"?
Детский сад какой-то.
Добрый день!
1)Как ИТ менеджер с АСУ (1987) и разработчик МП IOS (2020) рад встрече... Не будучи полным спецом в ИТ, многие статьи стараюсь избегать..........дабы народ не смешить и себя не тратить на пустое..................
2) в Ленинской баблиотеке на 2 этаже направо есть диссертационный отдел. А там интересно. Те кто пишет на важные темы читает написанное в мире по теме. Телевизора с футболом там нет, но есть авторские материалы рефератов и диссертаций. Это не как в DeepSeek, или Яндексе+ . Картотека. А в картотеке есть материад "Корпоративные университеты в России как драйвер стратегического развития компаний" текс научной статьи по специальности "Экономика и бизнес", ПЛЕТНЕВ ДМИТРИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ, КАЗАДАЕВ МАКСИМ СЕРГЕЕВИЧ.........
3)Инструкции с картинками (фольклёр МВА) - условное название кейсов с таблицами и сопроводительными книгами-инструкциями , кстати используемый в тех редких университетах, которых в реальности до 350 по стране. Большинству в МСБ и даже части крупного их не покажут. МТС, СБЕР, ЯНДЕКС -не для всех.
4) у меня много друзей не читавших ничего кроме Литрес+ им университет не то, что не нужен, а, прошу прощения, не поможет. Так что согласен с Вами, Анатолий, на все 100.
5)Именно поэтому университеты есть в верхушке списка системообразующих предприятий. Это, примерно, 350 компаниях РФ и они имеют обр. лицензии. Чего не встретишь в остальных 95%......
Например, одно ПАО в 48 регионе тратит на обучение более 100,000,000 в год. А это оборот некоторых ЗАО. Остальным миллионам компаний они не по плечу. А технологии микро тренингов и компеитентностно-ориентированных модулей наглухо засекречены..... Там и тренеры нужны с педом и экономическим (как минимум вместе) за плечами...
Западные компании, уважающие клиентов, себя и государство почти все имеют универы с блоками: 1) "адаптации-вэлком", 2)МИНИ МВА, 3) "харды",4) "софт скиллз", "продажи", 5)"управление проектами", 6)НИОКР_ТРИЗ, 7)модуль HiPo-для High Potencial People 8) "Стратегия" ....