Академия директоров: какие три задачи решает корпоративный университет

В 2020 году торговая сеть «Технониколь» (ТСТН) восстановила работу корпоративного университета – академии директоров. Первый очный поток закончил обучение в феврале 2021 года, и мы уже можем подводить итоги.

Сегодня ТСТН – это 1500 сотрудников в трех странах. Это крупное, постоянно расширяющееся предприятие, количество человек в штате которого продолжает постоянно расти, а вместе с ним и требования к результатам работы, и, как следствие, потребность в специалистах, занимающих руководящие должности.

Торговая сеть придерживается философии бережливого производства. Одним из важнейших аспектов повышения эффективности в бережливом производстве является удовлетворенность, вовлеченность и психологический климат в трудовом коллективе. Отдельным пунктом стоит выделить удовлетворение творческого потенциала сотрудника, возможности карьерного роста и горизонтального передвижения.

Запуск корпоративного университета стал органичным шагом в следовании философии бережливого производства. В общей сложности на двух потоках, основном и самостоятельном отделении, проходит обучение 107 студентов. Часть из них уже защитили дипломы и получили повышение. Остальные студенты продолжают учиться.

Закулисье

В нашей компании и ранее существовал внутренний университет, но с 2013 года по совокупности причин его работа остановилась. На момент, когда началась работа по восстановлению корпоративного обучения, рынок значительно изменился, и появилась необходимость изменить информацию и ее подачу. С тех пор продажи стали менее эмоциональными, но более техничными, структурированными и требуют знаний экономики и понимания сегментов. Перед нами стояла задача дать актуальные знания команде, поднять боевой дух во всей сети, воспитать талантливых и подающих надежды сотрудников и превратить их в эффективных управленцев.

Времени на организацию было немного, как и сотрудников, выделенных на это. Организацией вопроса занималась команда из 3 человек: директор по персоналу, заместитель и штатный ведущий специалист по обучению. Перед нами стояли четкие и понятные цели:

  1. Повышение вовлеченности.
  2. Снижение текучести персонала за счет возможности карьерного роста.
  3. Пополнение кадрового резерва.

В основе программы, которую мы предложили студентам, лежат российские и иностранные MBA. Мы консультировались с преподавателями ведущих российских бизнес-школ и активно использовали информацию из открытых источников, выбирая те подходы, которые являются полезными и рабочими именно для нашей компании. К академическим знаниям добавился практический опыт руководителей подразделений компании, которые выполняют роль преподавателей. 

Подготовка учебных материалов – отдельный этап работы, над которым трудились сами преподаватели дисциплин. У них был регламент написания материалов и обозначены сроки. Все разместилось на специально созданном для обучения портале на платформе «Битрикс», доступ к которому открыт только преподавателям и студентам.

Обучение

Обучение проходило онлайн. Этому поспособствовали локдаун и развитие онлайн-коммуникаций на его фоне, повышение уровня доверия к удаленке и тот факт, что офисы компании расположены в разных уголках России и даже разных странах.

Программа выстроена таким образом, чтобы по прохождении курса специалист был готов выполнять работу руководителя среднего и высшего звена. Обучение состояло из нескольких блоков, каждый из которых сформирован с учетом особенностей компаний. Студенты изучали основы менеджмента, управление персоналом, продажи и маркетинг, экономику предприятия, управленческие отчеты, матрицу управления.

Студентом академии может стать перспективный сотрудник и только по рекомендации руководителя.

Преподаватели дисциплин в академии – опытные специалисты компании, чьи практические навыки ценны, те, кто способен формировать внутрикорпоративную культурную систему. При этом во взаимодействии с молодыми специалистами рождается синергетический эффект, и работа такого рода приносит пользу обеим сторонам, а значит и компании в целом.

Мы придерживались стандартного институтского подхода, когда студенту необходимо сначала изучить материал, сделать на его основе домашнее задание, будь то тест или эссе, а затем принять участие в семинаре. На каждом этапе дается оценка по десятибальной системе. Дополнительные баллы можно было получить за активность, и удвоить результаты, получив балл «весьма».

Такая система мотивации позволяла поддерживать интерес и призывала к активному участию. Ажиотаж за получение высших баллов помог сформировать тренд на желание студентов быть отличниками. Мы следили за активностью студентов и не допускали халтуры. Если студент не справлялся, он имел возможность уйти на другую форму обучения, заочную. Такой вариант подразумевает работу с теми же учебными материалами, но не включает семинарских занятий, написания дипломов, выставления оценок и вообще какого-нибудь участия преподавателей. Единственной формой контроля «на заочке» является прохождение теста. На такую форму обучения может поступить абсолютно любой сотрудник по собственному желанию и получить в конце обучения сертификат. Сдавать итоговый экзамен и писать отчетную работу не нужно, но и пересмотр должности при таком раскладе не гарантируется.

Финальным этапом стал экзамен в форме защиты бюджета реального торгового отделения на несколько лет и написание дипломной работы. Экзамен сдается онлайн и проводится в форме защиты отчета о прибылях и убытках на примере реального торгового отделения. Принимает такой экзамен руководитель операционной компании (непосредственный руководитель) и финансовый директор. На защите дипломной работы ответы студентов принимали комиссии, состоящие из топ-менеджмента и компаний-партнеров.

Первый выпуск: уроки и планы

1. На данный момент обучение проходит у второго потока. Учебный план стал немного короче и интенсивнее. Связано это с ориентацией на сезонность продаж. Очень сложно сохранить мотивацию и не потерять в качестве, когда одновременно на плечи ложатся выполнение домашних заданий и огромной нагрузки в сезон.

2. Еще одно важное изменение – мы добавили практику. Студенту необходимо будет пройти обязательную стажировку для того, чтобы сразу же применять полученные навыки. Стажировку можно пройти в любом торговом отделении в зоне присутствия ТСТН, где открыта вакансия. Студент, занимая должность на ступень выше, выполняет план задач, тренируется в реальных условиях принимать решения и добиваться результатов. Его главная цель – получить навык управления в новой должности, доказать свою компетентность и результативность. Директор операционной компании, который пригласил студента, получает почти готового специалиста на период не менее 6 месяцев. Студент может принимать участие в адаптации нового сотрудника на эту должность, прививая ему культуру компании и передавая навыки. Это дает эффект синергии, когда сам студент становится преподавателем, наставником, еще больше закрепляя тем самым свои знания.

Результаты

На организацию учебного процесса длинною в год не было потрачено ни одного рубля, а результаты от этой активности всем показались фантастическими.

Помимо того, что перспективные сотрудники получили необходимый багаж знаний, показали, что умеют использовать эту информацию в деле, большая часть из них – 25 человек – уже получили повышение.

Вернемся к поставленным выше целям.

1. Повышение вовлеченности

По результатам ежегодного отчета вовлеченности в этом году ни один из сотрудников не назвал отсутствие карьерного роста недостатком компании. Это большая победа, так как возможность реализовать свой потенциал внутри предприятия – это сильнейшая мотивация для сотрудников.

2. Снижение текучести персонала за счет возможности карьерного роста

Мы ежегодно отслеживаем уровень вовлеченности, удовлетворенности и лояльности сотрудников. Для этого приглашается сторонняя независимая организация. Исходя из результатов, мы выстраиваем план мероприятий на следующий год. Так, в 2019 году показатели вовлеченности (оценки продуктивности среды и мотивации на результат) и лояльности (оценка приверженности к компании) были выше среднего, однако большинство сотрудников все же скептично относились к возможностям карьерного роста и задачами на 2020 стали в том числе проработка понимания карьеры и внутренних перспектив. Как раз академия и стала инструментом решения данной задачи, интегрировав в себе не только знания, умения и навыки, но повысив вовлеченность самих студентов на максимально высокий уровень. Мы начали растить своих будущих топ-менеджеров. 

По результатам исследования проведенного в 2020 году, показатель вовлеченности вырос на 3,8%, лояльности – на 2,2%, а процент вовлеченных и лояльных сотрудников вырос на 4,1%.

Текучесть снизилась на 5%, учитывая тот факт, что показатели на 2019 год и так были в пределах допустимой нормы. Компания стабилизировалась и сконцентрировалась на саморазвитии. Всем, кто хотел учиться, мы не отказывали – предоставив заочный курс обучения.

3. Пополнение кадрового резерва

Кадровый резерв подразумевает отбор и подготовку перспективных сотрудников для дальнейшего развития и продвижения в вертикальных и горизонтальных ротациях. Этот подход нацелен на решение таких задач, как эффективное и быстрое закрытие ключевых вакансий, создание группы быстрого реагирования, оказание квалифицированной поддержки в проблемных точках, создание группы развития новых территорий или продуктов.

В 2020 году из 100% открытых вакансий на руководящие должности только 7% было занято кандидатами из внешних компаний. Корпоративное обучение обеспечит в дальнейшем кадровый резерв более чем на 50% управленческих должностей.


Мы получили компанию, которая может иначе увидеть рабочие процессы за счет тесного взаимодействия со всеми подразделениями: сотрудники компании теперь разговаривают на одном языке, они понимают терминологию, не воспринимают агрессивно сложности. Каждый студент, как и преподаватель, теперь хорошо понимает, почему компания работает именно таким образом, понимает смысл ее ценностей и миссии, занимается развитием компании осознанно, стремясь к лидерству на рынке присутствия.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель, Москва

Несколько вопросов:
1. У Вас лицензия на ведение образовательской деятельности есть?
2. Дипломы какого образца выдаете?
3. Как определяете и кто определяет какие компетенции сотрудников развиваете?
4. Со стороны студентов и преподавателей приглашаете?

 

HR-директор, Москва

Добрый день, Максим.

В связи с тем, что Академия директоров - это корпоративный университет и все его задачи лежат в области одной конкретной компании "Торговая Сеть ТехноНИКОЛЬ", то лицензия нам не нужна и дипломы тоже корпоративные, подписанные Генеральным директором.

Это внутреннее обучение с признаками качества высшего образования лучших школ, но с примерами, задачами, проблемами и особенностями нашего бизнеса.

Если наши сотрудники хотят получить MBA с дипломом государственного образца, то у нас есть договор с Актион 360, который имеет аккредитацию.

Программа обучения создана мной, как директором по персоналу с учетом "Стандарта директора торгового отделения". Там прописаны все компетенции, ЗУН, которыми должен обладать директор обособленного подразделения (а их 90) в нашей Компании. Так же там даны все отчеты, все аналитические и справочные материалы для данной должности. Программа была одобрена высшим руководством компании и отражает наши потребности на сегодняшний день.

Со стороны преподавателей не приглашали, но по некоторым общим темам использовали купленные видео-уроки (например, эмоциональный интеллект, тайм-менеджмент, инфопотоки и т.д).

Внешних студентов пока нет, но мы готовы будем через некоторое время учить студентов, для подготовки к работе в ТехноНИКОЛЬ или прохождения практики.

Благодарю за вопросы и интерес к статье!

Глава филиала, регион. директор, Владимир

Я, как один из студентов Академии директоров, могу подтвердить, что обучение было интересным и полезным. Знания давались не узко специализированные, а, скажем так, широкого профиля, дающие общие представления об экономике, налогообложению, управлению персоналом, которые можно применять на любой работе и должности. Эти знания дали возможность вырасти не как узкому специалисту, а как управленцу, в широком понимании.

Инженер, Омск

Я опущу смутные сомнения, которые неизбежно всплывают в таких обстоятельствах. Однако, прокомментирую несколько нюансов:

1)

В основе программы, которую мы предложили студентам, лежат российские и иностранные MBA. Мы консультировались с преподавателями ведущих российских бизнес-школ и активно использовали информацию из открытых источников, выбирая те подходы, которые являются полезными и рабочими именно для нашей компании. К академическим знаниям добавился практический опыт руководителей подразделений компании, которые выполняют роль преподавателей. 

Программа выстроена таким образом, чтобы по прохождении курса специалист был готов выполнять работу руководителя среднего и высшего звена. Обучение состояло из нескольких блоков, каждый из которых сформирован с учетом особенностей компаний. Студенты изучали основы менеджмента, управление персоналом, продажи и маркетинг, экономику предприятия, управленческие отчеты, матрицу управления.

Простите, а вы уверены что это MBA? Потому что по моему, это уровень едва ли высшее гуманитарное в степени бакалавра, даже если программа была как на дневном. 

Но хорошо допустим, в рамках поставленной задачи это как-то, но помогло улучшить ситуацию. Старт вы дали, расти куда есть, заключите договора на целевое обучение в нормальных междунардных вузах и замечательно. 

2)

Еще одно важное изменение – мы добавили практику. Студенту необходимо будет пройти обязательную стажировку для того, чтобы сразу же применять полученные навыки. <...> Студент, занимая должность на ступень выше, выполняет план задач, тренируется в реальных условиях принимать решения и добиваться результатов. Его главная цель – получить навык управления в новой должности, доказать свою компетентность и результативность.

Директор операционной компании, который пригласил студента, получает почти готового специалиста на период не менее 6 месяцев. Студент может принимать участие в адаптации нового сотрудника на эту должность, прививая ему культуру компании и передавая навыки. Это дает эффект синергии, когда сам студент становится преподавателем, наставником, еще больше закрепляя тем самым свои знания.

Я не представляю какую дорогу в ад вы выложили одним лишь обязательством "доказывать" менеджеру, что он "эффективный менеджер". Особенно в условиях, которые часто от него не зависят, а директор выше будет требовать "цифры" по KPI. 

Не только практика управления, но сама история показывает насколько пагубным может быть слепое соблюдение "цифры". А закреплять ещё это институционально - ребята, вы зря ориентируетесь на дурные примеры, тупых гебэшников не просто так ненавидят, а их культура, в буквальном смысле, "красных папочек" сбивала с толку всё высшее руководство. 

По хорошему это работа кауча, и она заключается вовсе не в доказательстве цифр. Кауч не только помогает развить soft skills, но и обеспечивает связь с менеджером по обучению персонала, который создаёт коммуникацию между студентами в виде чатов, конференций, призентаций или рассылки приглашений на выделенный форум. 

И к слову, с привлечения кауча в ваш тройнечёк и следовало начать весь проект. 

Исполнительный директор, Санкт-Петербург
Корочкина Юлия пишет:

Добрый день, Максим.

В связи с тем, что Академия директоров - это корпоративный университет и все его задачи лежат в области одной конкретной компании "Торговая Сеть ТехноНИКОЛЬ", то лицензия нам не нужна и дипломы тоже корпоративные, подписанные Генеральным директором.

Это внутреннее обучение с признаками качества высшего образования лучших школ, но с примерами, задачами, проблемами и особенностями нашего бизнеса.

Если наши сотрудники хотят получить MBA с дипломом государственного образца, то у нас есть договор с Актион 360, который имеет аккредитацию.

Программа обучения создана мной, как директором по персоналу с учетом "Стандарта директора торгового отделения". Там прописаны все компетенции, ЗУН, которыми должен обладать директор обособленного подразделения (а их 90) в нашей Компании. Так же там даны все отчеты, все аналитические и справочные материалы для данной должности. Программа была одобрена высшим руководством компании и отражает наши потребности на сегодняшний день.

Со стороны преподавателей не приглашали, но по некоторым общим темам использовали купленные видео-уроки (например, эмоциональный интеллект, тайм-менеджмент, инфопотоки и т.д).

Внешних студентов пока нет, но мы готовы будем через некоторое время учить студентов, для подготовки к работе в ТехноНИКОЛЬ или прохождения практики.

Благодарю за вопросы и интерес к статье!

Сегодня вступил в силу закон о просвятительской деятельности. Как Вы будете получать согласование на Вашу просвятительскую деятельность, разу у Вас аккредитации нет?

HR-директор, Москва
Руслан Разаков пишет:

Я, как один из студентов Академии директоров, могу подтвердить, что обучение было интересным и полезным. Знания давались не узко специализированные, а, скажем так, широкого профиля, дающие общие представления об экономике, налогообложению, управлению персоналом, которые можно применять на любой работе и должности. Эти знания дали возможность вырасти не как узкому специалисту, а как управленцу, в широком понимании.

 
СПАСИБО РУСЛАН, ВОТ ЕЩЕ ОТЗЫВЫ ОТ РЕБЯТ
 
"В детстве мы думали, что защита диплома – это когда с преподавателями за свой диплом дерешься. Лучше б так и было"

ОТЗЫВЫ СТУДЕНТОВ АКАДЕМИИ. ГОРЖУСЬ, ЦЕНЮ КАЖДОГО, ЭТО - БУДУЩЕЕ НАШЕЙ КОМПАНИИ, ПРЕЕМНИКИ. ЖИВЫЕ, НАСТОЯЩИЕ, ВЕРЯЩИЕ В ЛУЧШЕЕ И СТРОЯЩИЕ ЕГО УЖЕ СЕЙЧАС. 

Буквально пару дней назад закончили свое обучение в Академии директоров ребята из Украины, Беларуси и Казахстана. Да, защита диплома – это не самое страшное в жизни, но это довольно важное событие, к которому нужно подойти с ответственностью. Мы всей командой поддерживали и очень переживали за ребят, что было не зря) ведь на защите, Академики показали высокий уровень подготовки и не менее высокие результаты!

В этом посте хотим поделиться с Вами переживаниям и эмоциями, пожеланиями наших Академиков.

  • Бекайдарова Акмаржан Нурбековна, директор торгового отделения:

«Весь процесс обучения было волнительным. Начало обучение в 2020 году для меня был очень динамичным. Из-за нехватки времени (так как у нас еще был сезон) приходилось оставаться после работы, и учится на выходных. Каждая сдача экзаменов и учебные собрания проходили по-разному, все зависело от темы обучения и преподавателя. В процессе обучения были затронуты актуальные темы как кредитование, разбор ОПУ, СРМ. Данные темы раскрыли и объяснили многое, какие процессы правильно, что неправильно я применяла в работе своего ТО. Очень надеялась на то что защита дипломной работы пройдёт по запланированным датам, но все-таки из-за эпидемиологической ситуации пришлось перенести. Чуть потеряла нитку касательно темы своей дипломной, все-таки полгода времени прошло... Но несмотря на все, защитилась неплохо. В первый день разминки не ощущала особо волнения, наверное, из-за того, что Юлия Корочкина подбадривала))) На завтра с утра, в день моей защиты у меня началась истерика))) боязнь что я вообще ничего не смогу сказать...В момент защиты перепутала весь свой рассказ, перепутала темы с чего я должна была начать и к чему привести итоговые мысли. Хотя я подготовилась и весь свой текст выписала себе. Мне очень понравилась игра на онлайн вручении, понравилось, что каждому куратору дали возможность отметить каждого ученика. Получить обратную связь от Директора ОК, понять какие результаты я показала и насколько это было важно для всей нашей компании - было для меня гордостью! Академия директоров - это еще один этап моей жизни, не только касательно работы, но и в целом. Она дала возможность познакомится со многими людьми - коллегами, специалистами и главное с разных стран, расширить свой кругозор, и дал толчок на развитие в разных направлениях, пробудил интерес к темам, о которым я даже ранее не задумывалась. Вот такие у меня эмоции)))) ... Еще раз, спасибо всем!»

  • Сарсембаев Рашид Талапович, директор торгового отделения:

«Начиная с первого блока мы проходили поэтапно разные блоки, которые напрямую соприкасаются с нашей ежедневной работой. Было очень интересно выполнять домашние задания, и особенно волнительно было ожидать оценки, так как именно оценки характеризуют, на сколько правильно я понял задание. Перед каждым экзаменом всегда появлялись сомнения в своих знаниях и в своей подготовке, благодаря этим сомнениям я готовился более тщательно, а по факту, например, экзамен по ОПУ и защита Дипломной работы, пролетели для меня мгновенно даже и не поверилось, что прошел час.

К счастью темы были очень интересными, а преподавателями были практики, которые делились своим опытом и накопленными знаниями, и на все наши вопросы во время обучения всегда были развернутые ответы. Так же мне понравился подбор студентов в потоке, были как опытные руководители, так и начинающие, но при этом имевшие опыт работы в компании, и мы разбирали темы блоков в разных ситуациях, интересно было слушать кто и как выходил из ситуаций, в которых я тоже раньше бывал, и о которых даже и представить не мог. Да несомненно было не всегда просто, но все было понятно и выполнимо. На мой взгляд если кому-то интересно что это и как это, то надо пройти академию директоров и почувствовать все самому, потому что это что-то иное чем просто обучение. Я рад, что мне выпала возможность пройти академию директоров!»

  • Астапенко Ирина Эдуардовна, директор торгового отделения:

«Будет не просто. Нужно приложить все свои силы, включать логику, научиться думать вперед. Будет интересно, новые знание, новые люди. Это большая работа. Все полученные знания непременно понадобятся в работе. Волноваться, проживать придется не раз. Стоит задача не подвести тех людей, которые на Вас положились и поверили в Вас.»

  • Лебединский Александр Анатольевич, директор торгового отделения:

«Учеба в академии мне напомнила студенческие годы – активные, креативные, волнительные, эмоциональные. И вот точно не забываемые) Это бесценный опыт, знакомство с лучшими людьми в компании, движение вперед на несколько ступеней с пониманием ответственности перед собой и компанией! Говоря простым языком – Академия – это не шаг вперед – это ускорение на определенном этапе марафона. Сдача дипломного проекта – это вызов с целеполаганием, расстановка точек роста и выбор направления.»

  • Швадченко Марина Сергеевна, руководитель отдела продаж:

«Эти полтора года обучения, были очень запоминающимися, и очень напомнили студенческие года. Было волнительно, весело, иногда адреналин зашкаливал, и всегда нужно были выполнить программу максимум. Хочется сказать тем, кто собирается вступить на дневное отделение Академии ТехноНИКОЛЬ – даже не сомневайтесь, вступайте в ряды академиков. Иногда будет сложно и не просто, иногда может казаться что лучше покинуть всё сейчас – но это лишь мысли, действия покажут обратное. Учитесь, пишите домашние задания, открывайте для себя что-то новое, берите от программы максимум. У вас всё получиться!»

  • Андриенко Алексей Витальевич, менеджер АП ПГС, Глобал:

«Во время обучения было трудно жертвовать многими своими выходными для изучения материала и подготовки к семинарам, но, когда осознаешь на сколько важны эти знания для развития твоих личных качеств и профессиональных навыков, все "отнекивания" пропадают. Также было с переживаниями перед семинарами, экзаменами и дипломом, очень нервничал, переживал, но на самих скайпах была очень комфортная атмосфера, все позитивно настроены, главное хорошо подготовится и разобраться в материале перед выступлением;), благо весь материал уроков был подготовлен доступно, и легко воспринимался. Очень рад что удалось пройти через этот путь, мой слоган во время обучения был "что не убивает нас, делает нас сильнее)))»

  • Перепелица Евгения Олеговна, руководитель сегмента КМС, Розница:

«Эмоции были разные, от переживания – когда проводили срез по каждому блоку обучения, волнения – при выставлении итоговых баллов, и конечно же до радости, вдохновения, стремления к действиям, когда результат обучения порадовал, особенно когда была интересная для меня тема. Очень мотивировала положительная оценка экспертов, обмен интересным опытом.»

  • Лобанов Илья Сергеевич, директор торгового отделения:

«Проходя обучение по каждому из предметов, открывал для себя новые рамки понимания и происхождения тех, или иных показателей. Каждый преподаватель старался донести до нас информацию верно и в более легкой форме, за что спаси им. Конечно было нелегко совмещать это с работой, процесс обучения требовал глубоко погружения в темы. Но тем не менее, это дало отличный результат, изменив кардинально взгляды на бизнес в целом. Касательно сдачи диплома. Конечно, сильный разрыв между написанием и сдачи повлиял на актуальность информации дипломной работы, именно в моей теме. Хотели видеть актуальные цифры, а не те что уже прошли «и забыли». Но суть это не поменяло, но даже наоборот мы смогли сравнить вектор изменения показателей и выявили, что он направлен в лучшую сторону. Всем преподавателям огромное спасибо за труд, за знания, которые возможно они копили годами. А также большое спасибо организаторам Академии Директоров. Это очень богатый опыт для нас и для меня как Директора торгового отделения.»

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
В России впервые составили справочник корпоративных университетов

В пуле участников исследования представлены 43 корпоративных университета крупнейших российских компаний и субъектов федерации.

SuperJob назвал вузы с самыми высокооплачиваемыми выпускниками в сфере IT

Лидер рейтинга — МФТИ, средний заработок выпускников которого – 250 тыс. руб. в месяц.

VEB Ventures вложит 520 млн рублей в платформу для профориентации школьников и студентов

Сервис поможет определить запросы детей и их уровень готовности к профессиональному выбору.

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ объявила результаты первого Кадрового акселератора

Представители ведущих российских компаний успешно прошли отбор в «Кадровый акселератор» ВШБ.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Компания QIWI запустила масштабную стажерскую программу для специалистов

Длительность оплачиваемой стажировки — 6 или 12 месяцев в зависимости от направления.

Разница в зарплатах женщин и мужчин в России достигает 70%

В среднем разница в оплате труда женщин и мужчин в России составляет 37,3%.

Nike объявила о полном уходе с российского рынка

Компания приостановила поставки в страну в марте 2022 года.

Netflix уволил 300 сотрудников на фоне снижения количества подписчиков

Сокращения затронули около 3% штата, в основном в США.