Академия директоров: какие три задачи решает корпоративный университет

В 2020 году торговая сеть «Технониколь» (ТСТН) восстановила работу корпоративного университета – академии директоров. Первый очный поток закончил обучение в феврале 2021 года, и мы уже можем подводить итоги.

Сегодня ТСТН – это 1500 сотрудников в трех странах. Это крупное, постоянно расширяющееся предприятие, количество человек в штате которого продолжает постоянно расти, а вместе с ним и требования к результатам работы, и, как следствие, потребность в специалистах, занимающих руководящие должности.

Торговая сеть придерживается философии бережливого производства. Одним из важнейших аспектов повышения эффективности в бережливом производстве является удовлетворенность, вовлеченность и психологический климат в трудовом коллективе. Отдельным пунктом стоит выделить удовлетворение творческого потенциала сотрудника, возможности карьерного роста и горизонтального передвижения.

Запуск корпоративного университета стал органичным шагом в следовании философии бережливого производства. В общей сложности на двух потоках, основном и самостоятельном отделении, проходит обучение 107 студентов. Часть из них уже защитили дипломы и получили повышение. Остальные студенты продолжают учиться.

Закулисье

В нашей компании и ранее существовал внутренний университет, но с 2013 года по совокупности причин его работа остановилась. На момент, когда началась работа по восстановлению корпоративного обучения, рынок значительно изменился, и появилась необходимость изменить информацию и ее подачу. С тех пор продажи стали менее эмоциональными, но более техничными, структурированными и требуют знаний экономики и понимания сегментов. Перед нами стояла задача дать актуальные знания команде, поднять боевой дух во всей сети, воспитать талантливых и подающих надежды сотрудников и превратить их в эффективных управленцев.

Времени на организацию было немного, как и сотрудников, выделенных на это. Организацией вопроса занималась команда из 3 человек: директор по персоналу, заместитель и штатный ведущий специалист по обучению. Перед нами стояли четкие и понятные цели:

  1. Повышение вовлеченности.
  2. Снижение текучести персонала за счет возможности карьерного роста.
  3. Пополнение кадрового резерва.

В основе программы, которую мы предложили студентам, лежат российские и иностранные MBA. Мы консультировались с преподавателями ведущих российских бизнес-школ и активно использовали информацию из открытых источников, выбирая те подходы, которые являются полезными и рабочими именно для нашей компании. К академическим знаниям добавился практический опыт руководителей подразделений компании, которые выполняют роль преподавателей. 

Подготовка учебных материалов – отдельный этап работы, над которым трудились сами преподаватели дисциплин. У них был регламент написания материалов и обозначены сроки. Все разместилось на специально созданном для обучения портале на платформе «Битрикс», доступ к которому открыт только преподавателям и студентам.

Обучение

Обучение проходило онлайн. Этому поспособствовали локдаун и развитие онлайн-коммуникаций на его фоне, повышение уровня доверия к удаленке и тот факт, что офисы компании расположены в разных уголках России и даже разных странах.

Программа выстроена таким образом, чтобы по прохождении курса специалист был готов выполнять работу руководителя среднего и высшего звена. Обучение состояло из нескольких блоков, каждый из которых сформирован с учетом особенностей компаний. Студенты изучали основы менеджмента, управление персоналом, продажи и маркетинг, экономику предприятия, управленческие отчеты, матрицу управления.

Студентом академии может стать перспективный сотрудник и только по рекомендации руководителя.

Преподаватели дисциплин в академии – опытные специалисты компании, чьи практические навыки ценны, те, кто способен формировать внутрикорпоративную культурную систему. При этом во взаимодействии с молодыми специалистами рождается синергетический эффект, и работа такого рода приносит пользу обеим сторонам, а значит и компании в целом.

Мы придерживались стандартного институтского подхода, когда студенту необходимо сначала изучить материал, сделать на его основе домашнее задание, будь то тест или эссе, а затем принять участие в семинаре. На каждом этапе дается оценка по десятибальной системе. Дополнительные баллы можно было получить за активность, и удвоить результаты, получив балл «весьма».

Такая система мотивации позволяла поддерживать интерес и призывала к активному участию. Ажиотаж за получение высших баллов помог сформировать тренд на желание студентов быть отличниками. Мы следили за активностью студентов и не допускали халтуры. Если студент не справлялся, он имел возможность уйти на другую форму обучения, заочную. Такой вариант подразумевает работу с теми же учебными материалами, но не включает семинарских занятий, написания дипломов, выставления оценок и вообще какого-нибудь участия преподавателей. Единственной формой контроля «на заочке» является прохождение теста. На такую форму обучения может поступить абсолютно любой сотрудник по собственному желанию и получить в конце обучения сертификат. Сдавать итоговый экзамен и писать отчетную работу не нужно, но и пересмотр должности при таком раскладе не гарантируется.

Финальным этапом стал экзамен в форме защиты бюджета реального торгового отделения на несколько лет и написание дипломной работы. Экзамен сдается онлайн и проводится в форме защиты отчета о прибылях и убытках на примере реального торгового отделения. Принимает такой экзамен руководитель операционной компании (непосредственный руководитель) и финансовый директор. На защите дипломной работы ответы студентов принимали комиссии, состоящие из топ-менеджмента и компаний-партнеров.

Первый выпуск: уроки и планы

1. На данный момент обучение проходит у второго потока. Учебный план стал немного короче и интенсивнее. Связано это с ориентацией на сезонность продаж. Очень сложно сохранить мотивацию и не потерять в качестве, когда одновременно на плечи ложатся выполнение домашних заданий и огромной нагрузки в сезон.

2. Еще одно важное изменение – мы добавили практику. Студенту необходимо будет пройти обязательную стажировку для того, чтобы сразу же применять полученные навыки. Стажировку можно пройти в любом торговом отделении в зоне присутствия ТСТН, где открыта вакансия. Студент, занимая должность на ступень выше, выполняет план задач, тренируется в реальных условиях принимать решения и добиваться результатов. Его главная цель – получить навык управления в новой должности, доказать свою компетентность и результативность. Директор операционной компании, который пригласил студента, получает почти готового специалиста на период не менее 6 месяцев. Студент может принимать участие в адаптации нового сотрудника на эту должность, прививая ему культуру компании и передавая навыки. Это дает эффект синергии, когда сам студент становится преподавателем, наставником, еще больше закрепляя тем самым свои знания.

Результаты

На организацию учебного процесса длинною в год не было потрачено ни одного рубля, а результаты от этой активности всем показались фантастическими.

Помимо того, что перспективные сотрудники получили необходимый багаж знаний, показали, что умеют использовать эту информацию в деле, большая часть из них – 25 человек – уже получили повышение.

Вернемся к поставленным выше целям.

1. Повышение вовлеченности

По результатам ежегодного отчета вовлеченности в этом году ни один из сотрудников не назвал отсутствие карьерного роста недостатком компании. Это большая победа, так как возможность реализовать свой потенциал внутри предприятия – это сильнейшая мотивация для сотрудников.

2. Снижение текучести персонала за счет возможности карьерного роста

Мы ежегодно отслеживаем уровень вовлеченности, удовлетворенности и лояльности сотрудников. Для этого приглашается сторонняя независимая организация. Исходя из результатов, мы выстраиваем план мероприятий на следующий год. Так, в 2019 году показатели вовлеченности (оценки продуктивности среды и мотивации на результат) и лояльности (оценка приверженности к компании) были выше среднего, однако большинство сотрудников все же скептично относились к возможностям карьерного роста и задачами на 2020 стали в том числе проработка понимания карьеры и внутренних перспектив. Как раз академия и стала инструментом решения данной задачи, интегрировав в себе не только знания, умения и навыки, но повысив вовлеченность самих студентов на максимально высокий уровень. Мы начали растить своих будущих топ-менеджеров. 

По результатам исследования проведенного в 2020 году, показатель вовлеченности вырос на 3,8%, лояльности – на 2,2%, а процент вовлеченных и лояльных сотрудников вырос на 4,1%.

Текучесть снизилась на 5%, учитывая тот факт, что показатели на 2019 год и так были в пределах допустимой нормы. Компания стабилизировалась и сконцентрировалась на саморазвитии. Всем, кто хотел учиться, мы не отказывали – предоставив заочный курс обучения.

3. Пополнение кадрового резерва

Кадровый резерв подразумевает отбор и подготовку перспективных сотрудников для дальнейшего развития и продвижения в вертикальных и горизонтальных ротациях. Этот подход нацелен на решение таких задач, как эффективное и быстрое закрытие ключевых вакансий, создание группы быстрого реагирования, оказание квалифицированной поддержки в проблемных точках, создание группы развития новых территорий или продуктов.

В 2020 году из 100% открытых вакансий на руководящие должности только 7% было занято кандидатами из внешних компаний. Корпоративное обучение обеспечит в дальнейшем кадровый резерв более чем на 50% управленческих должностей.


Мы получили компанию, которая может иначе увидеть рабочие процессы за счет тесного взаимодействия со всеми подразделениями: сотрудники компании теперь разговаривают на одном языке, они понимают терминологию, не воспринимают агрессивно сложности. Каждый студент, как и преподаватель, теперь хорошо понимает, почему компания работает именно таким образом, понимает смысл ее ценностей и миссии, занимается развитием компании осознанно, стремясь к лидерству на рынке присутствия.

Читайте также:

Комментарии
Руководитель, Москва

Несколько вопросов:
1. У Вас лицензия на ведение образовательской деятельности есть?
2. Дипломы какого образца выдаете?
3. Как определяете и кто определяет какие компетенции сотрудников развиваете?
4. Со стороны студентов и преподавателей приглашаете?

 

HR-директор, Москва

Добрый день, Максим.

В связи с тем, что Академия директоров - это корпоративный университет и все его задачи лежат в области одной конкретной компании "Торговая Сеть ТехноНИКОЛЬ", то лицензия нам не нужна и дипломы тоже корпоративные, подписанные Генеральным директором.

Это внутреннее обучение с признаками качества высшего образования лучших школ, но с примерами, задачами, проблемами и особенностями нашего бизнеса.

Если наши сотрудники хотят получить MBA с дипломом государственного образца, то у нас есть договор с Актион 360, который имеет аккредитацию.

Программа обучения создана мной, как директором по персоналу с учетом "Стандарта директора торгового отделения". Там прописаны все компетенции, ЗУН, которыми должен обладать директор обособленного подразделения (а их 90) в нашей Компании. Так же там даны все отчеты, все аналитические и справочные материалы для данной должности. Программа была одобрена высшим руководством компании и отражает наши потребности на сегодняшний день.

Со стороны преподавателей не приглашали, но по некоторым общим темам использовали купленные видео-уроки (например, эмоциональный интеллект, тайм-менеджмент, инфопотоки и т.д).

Внешних студентов пока нет, но мы готовы будем через некоторое время учить студентов, для подготовки к работе в ТехноНИКОЛЬ или прохождения практики.

Благодарю за вопросы и интерес к статье!

Глава филиала, регион. директор, Владимир

Я, как один из студентов Академии директоров, могу подтвердить, что обучение было интересным и полезным. Знания давались не узко специализированные, а, скажем так, широкого профиля, дающие общие представления об экономике, налогообложению, управлению персоналом, которые можно применять на любой работе и должности. Эти знания дали возможность вырасти не как узкому специалисту, а как управленцу, в широком понимании.

Инженер, Омск
Руслан Разаков пишет:
Я, как один из студентов Академии директоров, могу подтвердить, что обучение было интересным и полезным. Знания давались не узко специализированные, а, скажем так, широкого профиля, дающие общие представления об экономике, налогообложению, управлению персоналом, которые можно применять на любой работе и должности.

Следить за языком и понимать где, что и при каких обстоятельствах вы говорите видимо не научили. 

Юлия Крючкова, ваш студент? Поштудируйте мальчика по деловому этикету, а то сами понимаете - здесь не многие приветствуют глупых корпоративных сотрудников, они просто не приживаются. 

Инженер, Омск

Я опущу смутные сомнения, которые неизбежно всплывают в таких обстоятельствах. Однако, прокомментирую несколько нюансов:

1)

В основе программы, которую мы предложили студентам, лежат российские и иностранные MBA. Мы консультировались с преподавателями ведущих российских бизнес-школ и активно использовали информацию из открытых источников, выбирая те подходы, которые являются полезными и рабочими именно для нашей компании. К академическим знаниям добавился практический опыт руководителей подразделений компании, которые выполняют роль преподавателей. 

Программа выстроена таким образом, чтобы по прохождении курса специалист был готов выполнять работу руководителя среднего и высшего звена. Обучение состояло из нескольких блоков, каждый из которых сформирован с учетом особенностей компаний. Студенты изучали основы менеджмента, управление персоналом, продажи и маркетинг, экономику предприятия, управленческие отчеты, матрицу управления.

Простите, а вы уверены что это MBA? Потому что по моему, это уровень едва ли высшее гуманитарное в степени бакалавра, даже если программа была как на дневном. 

Но хорошо допустим, в рамках поставленной задачи это как-то, но помогло улучшить ситуацию. Старт вы дали, расти куда есть, заключите договора на целевое обучение в нормальных междунардных вузах и замечательно. 

2)

Еще одно важное изменение – мы добавили практику. Студенту необходимо будет пройти обязательную стажировку для того, чтобы сразу же применять полученные навыки. <...> Студент, занимая должность на ступень выше, выполняет план задач, тренируется в реальных условиях принимать решения и добиваться результатов. Его главная цель – получить навык управления в новой должности, доказать свою компетентность и результативность.

Директор операционной компании, который пригласил студента, получает почти готового специалиста на период не менее 6 месяцев. Студент может принимать участие в адаптации нового сотрудника на эту должность, прививая ему культуру компании и передавая навыки. Это дает эффект синергии, когда сам студент становится преподавателем, наставником, еще больше закрепляя тем самым свои знания.

Я не представляю какую дорогу в ад вы выложили одним лишь обязательством "доказывать" менеджеру, что он "эффективный менеджер". Особенно в условиях, которые часто от него не зависят, а директор выше будет требовать "цифры" по KPI. 

Не только практика управления, но сама история показывает насколько пагубным может быть слепое соблюдение "цифры". А закреплять ещё это институционально - ребята, вы зря ориентируетесь на дурные примеры, тупых гебэшников не просто так ненавидят, а их культура, в буквальном смысле, "красных папочек" сбивала с толку всё высшее руководство. 

По хорошему это работа кауча, и она заключается вовсе не в доказательстве цифр. Кауч не только помогает развить soft skills, но и обеспечивает связь с менеджером по обучению персонала, который создаёт коммуникацию между студентами в виде чатов, конференций, призентаций или рассылки приглашений на выделенный форум. 

И к слову, с привлечения кауча в ваш тройнечёк и следовало начать весь проект. 

Исполнительный директор, Санкт-Петербург
Корочкина Юлия пишет:

Добрый день, Максим.

В связи с тем, что Академия директоров - это корпоративный университет и все его задачи лежат в области одной конкретной компании "Торговая Сеть ТехноНИКОЛЬ", то лицензия нам не нужна и дипломы тоже корпоративные, подписанные Генеральным директором.

Это внутреннее обучение с признаками качества высшего образования лучших школ, но с примерами, задачами, проблемами и особенностями нашего бизнеса.

Если наши сотрудники хотят получить MBA с дипломом государственного образца, то у нас есть договор с Актион 360, который имеет аккредитацию.

Программа обучения создана мной, как директором по персоналу с учетом "Стандарта директора торгового отделения". Там прописаны все компетенции, ЗУН, которыми должен обладать директор обособленного подразделения (а их 90) в нашей Компании. Так же там даны все отчеты, все аналитические и справочные материалы для данной должности. Программа была одобрена высшим руководством компании и отражает наши потребности на сегодняшний день.

Со стороны преподавателей не приглашали, но по некоторым общим темам использовали купленные видео-уроки (например, эмоциональный интеллект, тайм-менеджмент, инфопотоки и т.д).

Внешних студентов пока нет, но мы готовы будем через некоторое время учить студентов, для подготовки к работе в ТехноНИКОЛЬ или прохождения практики.

Благодарю за вопросы и интерес к статье!

Сегодня вступил в силу закон о просвятительской деятельности. Как Вы будете получать согласование на Вашу просвятительскую деятельность, разу у Вас аккредитации нет?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Ректоры вузов Москвы предлагают пускать на очные занятия только привившихся студентов

Совет ректоров вузов считает, что для остальных следует организовать онлайн-занятия.

МИРБИС проведет открытые занятия на программе МВA

Участники смогут лучше познакомиться со Школой бизнеса МИРБИС, пообщаться с преподавателями и слушателями.

Декан WU Executive Academy рассказала, как осуществить перезагрузку онлайн-продаж

Кратко о самых важных фактах и советах, актуальных для этой области.

Декан WU Executive Academy рассказала о новой тенденции на рынке труда

Какой будет работа будущего, и во что превратятся офисы?

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В Москве продлили антиковидные ограничения до 29 июня

В пятницу 18 июня в Москве было зафиксировано более 9 тыс. новых случаев заболевания COVID-19. Это максимальный прирост за все время пандемии.

Какие специальности для студентов востребованы на рынке труда

Работодатели готовы принять молодых соискателей и без опыта работы. Спрос на таких специалистов за год вырос в 3 раза.

В Москве начинается обязательная вакцинация работников сферы услуг

За два месяца должны будут привиться 60% работников торговли и сферы услуг.

Россияне рассказали сколько денег нужно, чтобы содержать семью

Больше всего ресурсов нужно на воспитание подростков от 15 лет, а меньше всего – на малышей от 6 до 9 лет.