Не раз сталкивалась с проблемой «Не хочу учиться» в разных компаниях. А услышав такую фразу от сотрудников своей компании несколько лет назад, решила действовать незамедлительно.
Для начала постаралась вместе с коллегами разобраться в причинах этого нехотения. Ведь когда кандидаты приходят устраиваться на работу или сотрудники переходят в другие отделы компании или идут на повышение, все в один голос твердят, что им важно узнавать что-то новое, постоянно учиться, развиваться. Так почему же в ответ на наше предложение о тренингах они не радостно на них бегут, а высказывают категоричное «нет»?
Итак, какие отговорки мы услышали:
- Зачем? Мы и так все знаем!
- Работы много, нет смысла время терять.
- Тренинг? И оценивать нас будут?! Нет, не хотим.
- В свои выходные учиться?! Нет!
- Опять экзамены сдавать?!
- Скучно!
Проанализировав все эти отговорки, мы попытались понять истинные причины нежелания части наших сотрудников участвовать в тренингах. И вот что получили:
- Нет культуры тренингов в компании.
- Сотрудникам не озвучены цели и задачи тренингов.
- Сотрудники не в курсе темы тренингов.
- Сотрудники не в курсе способов подачи информации на тренингах.
- Сотрудники не в курсе условий проведения тренингов – рабочие дни или выходные.
Что сделали, чтобы мотивировать к обучению
- Провели общее собрание + собрания/встречи в каждом отделе для разъяснения вопросов по тренингам: зачем нужны, цели и задачи, темы, способы проведения, что хотим получить, как будем пользоваться результатами.
- Выслали мотивирующие письма.
- Ввели в практику активное участие в тренингах руководителей различных подразделений, как своих, так и смежных.
- Начали приглашать на различные тренинги топ-менеджмент компании сказать напутственное слово.
- Разработали план тренингов для сотрудников с датами посещения этих мероприятий на выбор.
- Сократили продолжительность тренингов. Например, один тренинговый день разбили на 2 дня по 4 часа каждый. И появилась возможность направлять сотрудников на тренинги в их рабочие часы, а не в выходные дни.
- Ввели в тренинги больше практических кейсов – реальные телефонные разговоры «клиент-сотрудник», сюжеты из фильмов – и интересных упражнений.
- Ввели в компании культуру тренингов. Главное – постоянное проведение тренингов, чтобы сотрудники к этому привыкли и воспринимали это как часть рабочего процесса.
- Организовали посттренинговую работу с сотрудниками для закрепления результатов и получения обратной связи.
- Начали освещать все проведенные тренинги на корпоративном портале – рассказываем, что было интересного на тренинге, выкладываем фотографии, делимся веселыми моментами и смешными сценками с тренингов.
Какие результаты получили
- Сотрудники сами начали интересоваться тренингами – особенно новыми.
- Сотрудники высказывают предложения для создания тех или иных тренингов по темам, которые их тревожат или им интересны.
- Сотрудники ждут тренингов, чтобы пообщаться между собой, поиграть, обсудить и решить проблемы в неформальной обстановке.
- Сотрудники желают участвовать в тренингах, чтобы потом увидеть свою фотографию на корпоративном портале.
Что можно сделать еще для улучшения ситуации
- Создание корпоративной электронной библиотеки с материалами по тренингам.
- Возможность самостоятельной записи на тренинги по выбору и желанию.
- Привлечение к проведению тренингов самих сотрудников – кому есть что рассказать; кто может поделиться собственным успешным опытом. Замечено, что это очень их мотивирует и повышает самооценку.
- Организация дистанционного обучения. В связи с уходом на удаленную работу сотрудников из-за распространения коронавируса мы начали практиковать такие тренинги и вебинары. Обратная связь от сотрудников самая положительная. Об этом варианте обучения я бы хотела рассказать подробнее.
Дистанционное обучение
Предлагаю рассмотреть следующие моменты: плюсы, особенности подготовки и проведения, минусы, выгода.
Начнем с приятного – с плюсов
- Доступность – ваш тренер работает территориально в офисе в Москве, сотрудники трудятся дома удаленно или находятся в другом городе. Или все взаимодействуют с домашних компьютеров и ноутбуков. Тут совершенно никаких преград!
- Технологичность – возможность использовать в тренингах и семинарах все новейшие наработки: от демонстрации презентаций до выполнения интерактивных упражнений.
- Мобильность – мгновенный обмен обратной связью между обучающим и обучаемыми.
- Комфорт – нет препятствий для выражения своих мыслей, проще побороть свою стеснительность и освободиться от зажимов, которые порой мешают при нахождении в аудитории с большим количеством участников.
- Креатив и творчество – возможность для участников тренинга самовыражаться намного больше, чем при традиционном обучении.
Подготовка
Чтобы не обмануться в своих ожиданиях от тренинга и не разочаровать его участников, необходимо к проведению дистанционного обучения тщательно готовиться.
- Состав. Важное правило – участников не должно быть много, иначе тренинг превратится в балаган! Комфортное количество – 3-5 человек, не более.
- Проверка. Накануне тренинга, если тренинг в 10 утра, то делаем это днем или вечером предыдущего дня, проверяем технические условия – тестируем подключение к трансляции с группой участников, проверяем наличие аудио и видеосвязи, качество связи.
- Помощь. Желательно заранее ознакомить участников с темой и кратким содержанием тренинга. Это поможет плавно всем влиться в процесс обучения и сэкономит время.
- Время. Нужно особенно ценить. Ведь при удаленном обучении участники тратят больше энергии и сил, к тому же утомляемость от монитора появляется быстрее, чем в аудитории с «живым» тренером. Важно заранее рассчитать продолжительность обучения и помнить, что дистационка – это не то же самое, что традиционный процесс обучения. Если проводите обучение с сотрудниками весь рабочий день, не забывайте чаще делать перерывы и включайте в процесс больше развлекательных упражнений для расслабления и переключения внимания сотрудников. Я советую тратить на такие тренинги не целый рабочий день, а 4-5 часов максимум.
- Правила. Заранее до тренинга или в начале тренинга огласите для участников правила, которые нужно неукоснительно соблюдать. Иначе проведение обучения окажется под угрозой. Самое главное правило – договоритесь о том, в каком порядке и очередности каждый будет говорить. Например, при выполнении упражнений, когда от каждого участника требуется произнести что-то вслух, тренер заранее должен придумать систему коммуникации: если хочешь ответить, сообщи об этом в чат или, другой вариант, пришли в общий чат какой-то сигнал – например, определенный смайлик. Такая схема позволит не превратить тренинг в хаос, позволит всем высказаться, быть услышанными и получить обратную связь от других участников.
Минусы
С какими минусами тренер и компания могут столкнуться при проведении дистанционного обучения? Их немного, но сказать о них все равно нужно.
- Отсутствие очного общения. Оно может негативно повлиять на восприятие участниками тренинга, так как они не видят рядом того, кто может эмоционально окрасить знания.
- Самодисциплина каждого сотрудника. Важно уметь не отвлекаться на происходящее вокруг, особенно, на просторах интернета. Необходимо сфокусироваться на самом процессе обучения.
- Практика. Дистанционно можно разбирать звонки, ролики, отрывки из фильмов, впрочем, практических заданий, которые можно выполнить в аудитории вместе с коллегами, может не хватать.
- Отсутствие контроля. Пересекается с самодисциплиной.
Если использовать дистанционное обучение в качестве дополнительного, то эти минусы не так страшны.
Подводим итоги
Закончить хотелось бы на позитивной ноте. Выгода дистанционного обучения очевидна, если использовать его не на постоянной основе, а в дополнение к традиционному обучению или в ситуациях форс-мажора. К ним можно отнести: удаленную работа тренера или сотрудников по причине болезни, пандемии; отсутствие переговорных для обучения, территориальная удаленность сотрудников, проведение срочных и важных внеплановых семинаров.
Читайте также:
Статья написана только под углом ожиданий ТОП-менеджера. В этом всегда была главная проблема повышений уровня коммерческих компетенций.Вы никогдв не заставите людей учиться если:
1. Они не будут видеть в этом своей очевидной выгоды (в т.ч. нефинансовой: карьерные лифты, доп. способы неформально пообщаться, сменить обстанову и т.д.)
2. Вы будете составлять программы, как вам сказал тренер (а не как нужно компании, исходя из простой логики: научились (тому, чему вчера тот же тренер учил конкурентов). Что дальше?
Сегодня "тренинги" больше напоминают "чёс" артистов Москонцерта, поехавших по России, когда читают одно и тоже всем подряд. особенно умиляют темы "как создать эффективные продажи за 3 недели", "как увеличить прибыль компаниив в 2 раза за 3 месяца" и прочий бред
3. После 2-3 тренингов ваши сотрудники быстро поймут, что ни в компании, ни для них ничего не изменилось ("Шеф опять скатался на форум. Подождем недельку. Успокоится."
4. Обучение не позволит решить сотрудниками их контретные текущие задачи (в т.ч. банально получить в следующем месяце/квартале больше, если это вообще возможно), которые им должны помочь сформулировать, реализовать и оценить результат их непосредственные руководители.
Прибыль, разумеется, важна. Но собственникам и ТОПам. Для сотрудников это всегда "черный ящик". Даже если они мотивированы на нее. Они, как правило, не могут на нее влиять так, как на самом деле это должен делать тот, от кого это зависит. Даже на валовую (привет, управление себестоимостью). Про остальные виды прибыли просто промолчу. Бизнесмены меня поймут, как и опытные и бывалые продавцы. Это не их бизнес.
Вывод: бессистеные тренинги, не привязааные, с одной строны, к целям и задачам компании, а с другой стороны - не способные мотивировать самих сотрудников - просто беспорлезная и бессмысленная трата ресурсов компании.
Нужна система создания кадрового резерва компании на основе постоянного повышения актуальных для компании коммерческих компетенций, которые, кстати, должны стать самым дорогим активом компании - "библиотекой" знаний и компетенций
Про "дистанционку". ИМХО - это самое слабое место настоящих тренигов (по мне - просто комфортный и удобный "компромисс", на который можно временно согласиться только при безвыходных ситуациях). Когда-то крупный бизнес попробовал перейти на видео-конференции. Однако быстро вернулся к классическим офлайн встречам. Без личного общения (энергетика, реакция зрачков глаз на сказанное, мимика, жесты, постоянный диалог, моментальная реакция, возможность подойти и просто спросить не под запись и т.д.) эффективность очень низка. Говорю как человек, всю жизнь занимающийся этим делом. Но это, еще раз, мое индивидуальное мнение.
Валерий, добрый день!
Далеко не в каждой компании цель - получение прибыли. Это всё - пережиток дикого капитализма, который сейчас поселился в России. Я, как выходец из СССР, искрене считаю, что заработать деньги - это всего лишь малая часть задач, которые должны стоять перед компаниями, а в областях развития, обучения, науки, здравоохранения, оборонной промышленности ...и т.д. - главной целью ставить прибыль - вообще, преступление!
На проблему обучения и развития персонала в компании надо смотреть комплексно со всех сторон, а не однобоко с т.з. прибыльности.
...хотя, Ваша точка зрения сейчас в тренде((
Прибыль - необходимое условие существования коммерческой компании. Поэтому получение прибыли как цель - условие выживания. Соответственно, у работающей компании эта цель всегда есть и одна из важнейших.
Но не единственная, конечно. Для работы в социуме долговременно нужно быть взаимно полезным многим стейкхолдерам ( заинтересованным сторонам - ЗС).
Отсюда вытекает забота собственников и менеджмента компании об отношениях с ЗС. И внешними, и внутренними.
И основная задача менеджмента - балансировать эти отношения, которые всегда внутренне конфликтны и противоречивы.
Чего хотят покупатели? Платить меньше, с отсрочкой и качество максимальное.
Чего хотят работники? Получать больше и работать меньше.
Чего хотят проверяющие? Больших штрафов и откатов
И т.д.
Впиющая неточность )
Для проверяющих - взятки, а откаты для заказчиков.
Почему? Проверяющий говорит: штраф 1 млн руб. Но можем написать 100 тыс и нам 200 тыс нал откати
Добрый день, Константин!
Я с вами полностью согласен. Просто речь идет в статье именно о коммерческой организации, а не о науке, здравоохранении, оборонной промышленности ...и т.д.
Можно сказать так:
Цель тренинга - повысить навыки, знания и умения для использования на практике, т.е. в работе для повышения качества и продуктивности обслуживания населения, и обороноспособности страны.
Надеюсь, что с этим тезисом вы согласны?
Тренинг по продажам женской косметики. Цель тренинга - повышение обороноспособности страны. Ибо красота - страшная сила.
Чуть сложнее, если продаем презервативы. Солдат будущих меньше. Как быть?
Можно сделать упор на сохранение здоровья нынешних бойцов.
А если продаем цветы? Опять красота...
Смущает продажа нефти и газа потенциальным противникам. Как тут правильно сформулировать цель тренинга ?
Что тут не ясного? Чтобы захлебнулись и задохнулись! Всё просто!
Это всё конечно здОрово и увлекательно. Стесняюсь спросить, а тренировали-то что у сотрудников? Ну, конкретно, темы и направления какие были? А то общие бла-бла как-то не цепляют. Может, вы за дресс-код там сидели, или как чай заваривать )))
Смущает, что содержание (для одарённых - контент) тренинга как важная часть подготовки никак не упомянута. А это капец как важнее правил и времени, уж поверьте...
Статья понравилась, вопросы правильные.
Что можно было бы добавить к обсуждаемому: специфика отрасли и корпоративная культура.
Во многих случаях 100% дистанционное обучение не имеет смысла, если для выполнения упражнений, лабораторные работ - индивидуальных и коллективных, других практических действий требуется специальное оборудование и помещения. Таких специальностей и курсов очень много. Другая проблема - степень интерактивности и обратная связь, что для студента очень важно.
Корпоративная культура должна предусматривать целостность и непрерывность обучения и повышения квалификации как часть ежедневной работы. Для каждого сотрудника линейный менеджер может подготовить план обучения, скажем, на год и предусмотреть эти (достаточно небольшие - по факту) деньги в бюджете. В этом случае цели обучения понятны, формат, сроки и место обучения можно согласовать заранее, и все стороны заинтересованы в успехе.
Качество курсов (все формы): лучшие из возможных и доступных курсов, тренеров и учебных пособий. Специалисты по организации обучения знают, как их найти и выбрать.
Регулярность обучения и подтверждение квалификации: необходимость обновления информации, знаний и навыков очевидна для всех. Тем выше требования к линейным менеджерам и планированию обучения сотрудников.
Известные проблемы: курсы и тренинги, которые считаются обязательными для всех без учета индивидуальных особеннстей и обязанностей.