Как мы побороли нежелание коллектива учиться

Не раз сталкивалась с проблемой «Не хочу учиться» в разных компаниях. А услышав такую фразу от сотрудников своей компании несколько лет назад, решила действовать незамедлительно.

Для начала постаралась вместе с коллегами разобраться в причинах этого нехотения. Ведь когда кандидаты приходят устраиваться на работу или сотрудники переходят в другие отделы компании или идут на повышение, все в один голос твердят, что им важно узнавать что-то новое, постоянно учиться, развиваться. Так почему же в ответ на наше предложение о тренингах они не радостно на них бегут, а высказывают категоричное «нет»?

Итак, какие отговорки мы услышали:

  • Зачем? Мы и так все знаем!
  • Работы много, нет смысла время терять.
  • Тренинг? И оценивать нас будут?! Нет, не хотим.
  • В свои выходные учиться?! Нет!
  • Опять экзамены сдавать?!
  • Скучно!

Проанализировав все эти отговорки, мы попытались понять истинные причины нежелания части наших сотрудников участвовать в тренингах. И вот что получили:

  • Нет культуры тренингов в компании.
  • Сотрудникам не озвучены цели и задачи тренингов.
  • Сотрудники не в курсе темы тренингов.
  • Сотрудники не в курсе способов подачи информации на тренингах.
  • Сотрудники не в курсе условий проведения тренингов – рабочие дни или выходные.

Что сделали, чтобы мотивировать к обучению

  • Провели общее собрание + собрания/встречи в каждом отделе для разъяснения вопросов по тренингам: зачем нужны, цели и задачи, темы, способы проведения, что хотим получить, как будем пользоваться результатами.
  • Выслали мотивирующие письма.
  • Ввели в практику активное участие в тренингах руководителей различных подразделений, как своих, так и смежных.
  • Начали приглашать на различные тренинги топ-менеджмент компании сказать напутственное слово.
  • Разработали план тренингов для сотрудников с датами посещения этих мероприятий на выбор.
  • Сократили продолжительность тренингов. Например, один тренинговый день разбили на 2 дня по 4 часа каждый. И появилась возможность направлять сотрудников на тренинги в их рабочие часы, а не в выходные дни.
  • Ввели в тренинги больше практических кейсов – реальные телефонные разговоры «клиент-сотрудник», сюжеты из фильмов – и интересных упражнений.
  • Ввели в компании культуру тренингов. Главное – постоянное проведение тренингов, чтобы сотрудники к этому привыкли и воспринимали это как часть рабочего процесса.
  • Организовали посттренинговую работу с сотрудниками для закрепления результатов и получения обратной связи.
  • Начали освещать все проведенные тренинги на корпоративном портале – рассказываем, что было интересного на тренинге, выкладываем фотографии, делимся веселыми моментами и смешными сценками с тренингов.

Какие результаты получили

  • Сотрудники сами начали интересоваться тренингами – особенно новыми.
  • Сотрудники высказывают предложения для создания тех или иных тренингов по темам, которые их тревожат или им интересны.
  • Сотрудники ждут тренингов, чтобы пообщаться между собой, поиграть, обсудить и решить проблемы в неформальной обстановке.
  • Сотрудники желают участвовать в тренингах, чтобы потом увидеть свою фотографию на корпоративном портале.

Что можно сделать еще для улучшения ситуации

  • Создание корпоративной электронной библиотеки с материалами по тренингам.
  • Возможность самостоятельной записи на тренинги по выбору и желанию.
  • Привлечение к проведению тренингов самих сотрудников – кому есть что рассказать; кто может поделиться собственным успешным опытом. Замечено, что это очень их мотивирует и повышает самооценку.
  • Организация дистанционного обучения. В связи с уходом на удаленную работу сотрудников из-за распространения коронавируса мы начали практиковать такие тренинги и вебинары. Обратная связь от сотрудников самая положительная. Об этом варианте обучения я бы хотела рассказать подробнее.

Дистанционное обучение

Предлагаю рассмотреть следующие моменты: плюсы, особенности подготовки и проведения, минусы, выгода.

Начнем с приятного – с плюсов

  • Доступность – ваш тренер работает территориально в офисе в Москве, сотрудники трудятся дома удаленно или находятся в другом городе. Или все взаимодействуют с домашних компьютеров и ноутбуков. Тут совершенно никаких преград!
  • Технологичность – возможность использовать в тренингах и семинарах все новейшие наработки: от демонстрации презентаций до выполнения интерактивных упражнений.
  • Мобильность – мгновенный обмен обратной связью между обучающим и обучаемыми.
  • Комфорт – нет препятствий для выражения своих мыслей, проще побороть свою стеснительность и освободиться от зажимов, которые порой мешают при нахождении в аудитории с большим количеством участников.
  • Креатив и творчество – возможность для участников тренинга самовыражаться намного больше, чем при традиционном обучении.

Подготовка

Чтобы не обмануться в своих ожиданиях от тренинга и не разочаровать его участников, необходимо к проведению дистанционного обучения тщательно готовиться.

  • Состав. Важное правило – участников не должно быть много, иначе тренинг превратится в балаган! Комфортное количество – 3-5 человек, не более.
  • Проверка. Накануне тренинга, если тренинг в 10 утра, то делаем это днем или вечером предыдущего дня, проверяем технические условия – тестируем подключение к трансляции с группой участников, проверяем наличие аудио и видеосвязи, качество связи.
  • Помощь. Желательно заранее ознакомить участников с темой и кратким содержанием тренинга. Это поможет плавно всем влиться в процесс обучения и сэкономит время.
  • Время. Нужно особенно ценить. Ведь при удаленном обучении участники тратят больше энергии и сил, к тому же утомляемость от монитора появляется быстрее, чем в аудитории с «живым» тренером. Важно заранее рассчитать продолжительность обучения и помнить, что дистационка – это не то же самое, что традиционный процесс обучения. Если проводите обучение с сотрудниками весь рабочий день, не забывайте чаще делать перерывы и включайте в процесс больше развлекательных упражнений для расслабления и переключения внимания сотрудников. Я советую тратить на такие тренинги не целый рабочий день, а 4-5 часов максимум.
  • Правила. Заранее до тренинга или в начале тренинга огласите для участников правила, которые нужно неукоснительно соблюдать. Иначе проведение обучения окажется под угрозой. Самое главное правило – договоритесь о том, в каком порядке и очередности каждый будет говорить. Например, при выполнении упражнений, когда от каждого участника требуется произнести что-то вслух, тренер заранее должен придумать систему коммуникации: если хочешь ответить, сообщи об этом в чат или, другой вариант, пришли в общий чат какой-то сигнал – например, определенный смайлик. Такая схема позволит не превратить тренинг в хаос, позволит всем высказаться, быть услышанными и получить обратную связь от других участников.

Минусы

С какими минусами тренер и компания могут столкнуться при проведении дистанционного обучения? Их немного, но сказать о них все равно нужно.

  • Отсутствие очного общения. Оно может негативно повлиять на восприятие участниками тренинга, так как они не видят рядом того, кто может эмоционально окрасить знания.
  • Самодисциплина каждого сотрудника. Важно уметь не отвлекаться на происходящее вокруг, особенно, на просторах интернета. Необходимо сфокусироваться на самом процессе обучения.
  • Практика. Дистанционно можно разбирать звонки, ролики, отрывки из фильмов, впрочем, практических заданий, которые можно выполнить в аудитории вместе с коллегами, может не хватать.
  • Отсутствие контроля. Пересекается с самодисциплиной.

Если использовать дистанционное обучение в качестве дополнительного, то эти минусы не так страшны.

Подводим итоги

Закончить хотелось бы на позитивной ноте. Выгода дистанционного обучения очевидна, если использовать его не на постоянной основе, а в дополнение к традиционному обучению или в ситуациях форс-мажора. К ним можно отнести: удаленную работа тренера или сотрудников по причине болезни, пандемии; отсутствие переговорных для обучения, территориальная удаленность сотрудников, проведение срочных и важных внеплановых семинаров.

Читайте также:

Комментарии
Вице-президент, зам. гендиректора, Москва

Известно, что люди потребляют контент в двух случаях:
- интересно (и дети, и взрослые)
- полезно (взрослые).
Если обучение попадает в один из двух пунктов, то можно ожидать успеха)

Вице-президент, зам. гендиректора, Москва
Валерий Меркулов пишет:
Главный результат любого тренинга - увеличение прибыли!

Безусловно, для коммерческой компании - это так. Но есть еще некоммерческие организации. Там тоже проводят обучение. Да и в коммерции можно играть "в короткую", а можно "в длинную". Но это для тех, кто считает сотрудников ценным ресурсом)

Вице-президент, зам. гендиректора, Москва
Валерий Меркулов пишет:
Но, надо понимать, что сотрудники там для того, чтобы зарабатывать деньги компании, и потом себе.

Валерий, я с вами в принципе согласен. Но, что-то мне подсказывает, что сотрудник обычно задумывается над тем, чтобы заработать в первую очередь денег себе, а уже потом - компании.

Директор по развитию, Екатеринбург
Сергей Мамин пишет:

Нужен баланс между "выжиманием пота" и развлечениями в общежитии.

Любая крайность неуместна в данном случае.

Поэтому фразу: "Главный результат любого тренинга - увеличение прибыли!

Всё остальное баловство за счёт компании! ",

воспринимаю с осторожностью. В долговременной перспективе -  да.

Но планировать развлечения и создавать в компании обстановку дружелюбия и поддержки тоже нужно

Сам тренинг можно провести весело, этому никто не мешает. Не надо воспринимать обучение, как унылое, ну сами понимаете.

Но, как бы тренер не развлекал, и более скажу, он должен это делать, ради того, чтобы люди на нём не уснули, и не отвлекались.

Обучение через игру, слышали наверное.

Но...

Главный результат любого тренинга остаётся прежним – получение навыков – применение их в работе – увеличение прибыли компании – увеличение собственной зарплаты, через премии, бонусы и прочее.

Директор по развитию, Екатеринбург
Сергей Кулаков пишет:
Валерий Меркулов пишет:
Но, надо понимать, что сотрудники там для того, чтобы зарабатывать деньги компании, и потом себе.

Валерий, я с вами в принципе согласен. Но, что-то мне подсказывает, что сотрудник обычно задумывается над тем, чтобы заработать в первую очередь денег себе, а уже потом - компании.

Именно поэтому он сотрудник по найму, а не собственник бизнеса, или директор.

Директор по развитию, Екатеринбург
Сергей Кулаков пишет:
Валерий Меркулов пишет:
Главный результат любого тренинга - увеличение прибыли!

Безусловно, для коммерческой компании - это так. Но есть еще некоммерческие организации. Там тоже проводят обучение. Да и в коммерции можно играть "в короткую", а можно "в длинную". Но это для тех, кто считает сотрудников ценным ресурсом)

В любой компании есть цели, коммерческая она, не коммерческая или государственная. И цели разные.

Например, НКО надо узнаваемость, и показ бурной деятельности, чтобы спонсоры раскошелились.

С коммерческими всё ясно.

А госучреждениям надо повысил на 3%, улучшить на 1,5% и провести переподготовку – 12%.

Но в любой организации хотят видеть сотрудников, которые эти цели воплощали бы в жизнь. Для этого и тренинг.

IT-консультант, Украина

Однажды одна компания провела тренинг сотрудников по саморазвитию

Сотрудники прониклись и поняли, что работа в компании создает им зону комфорта со стеклянным потолком

И они все уволились, а компанию пришлось закрыть

 

Адм. директор, Белгород
Андрей Роговский пишет:
Однажды одна компания провела тренинг сотрудников по саморазвитию Сотрудники прониклись и поняли, что работа в компании создает им зону комфорта со стеклянным потолком И они все уволились, а компанию пришлось закрыть

Однажды другая компания провела тренинг сотрудников по продажам. Сотрудники научились продавать. Затем они продали себя другим компаниям, а эту пришлось закрыть.

Однажды третья компания провела тренинг по командообразованию. Сотрудники сплотились в единую команду и вместе организовали свой аналогичный действующему бизнес. А эту компанию пришлось закрыть.

Однажды четвертая компания провела тренинг во время коронавируса и все заболели и умерли. А компанию пришлось закрыть.

Управляющий директор, Москва

Обучение важная составляющая деятельности организации. Тренинги на обмен опытом. Адаптация новых сотрудников. Изучение продукта.

Форма - как и в ВУЗах - очная, заочная и очно-заочная...

Только тематику должен заказывать обучаемый, а не центр профориентации по своим шаблонам. А определять необходимость должен руководитель организации/подразделения и кадровый сотрудник.

Это моё мнение.

Начальник участка, Москва

Сам в своё время занимался организацией и проведением обучения в нескольких компаниях. Главная проблема в том, что и руководством, и персоналом обучение/тренинги воспринимаются в 90% случаев, как цель, а не как средство достижения цели для сотрудника!!!

Отсюда и пролемы типа: "Надо развивать культуру тренингов в компании!".

Простой пример: сеть обувных магазинов, в торговую точку приезжает тренер и учит повышать продажи предложением клиенту не только той модели, которая его заинтересовала, но и пары альтернативных моделей + выносить клиенту не только тот размер, что просит клиент для примерки, но и по паре размером больше и размером меньше. В теории - всё абсолютно правильно, вероятность продажи должна вырасти. А на практике: подсобное помещение/склад находится в подвале, лесница крутая, нести клиенту 5 пар обуви тяжело и неудобно, а последующее раскладывание невостребованных коробок требует значительного времени и сноровки. Вся потенциальна полезность обучения съедается потерями времени и усталостью.

Отличный ход администратора магазина: "Дайте мне вашего тренера на 2 дня - пусть лично продемонстрирует выгоду от его обучения!". Итог: тренер на второй день на точку не вышел - сдох в первый день, не показав обещанной прибыли!

И так в 9 случаях обучения из 10! Обучение - цель! Надо провести, отчитаться, занести в программу личного развития сотрудника, сформировать культуру тренингов в компании и т.д. ....

Моя практика показала, что самообучение с привлечением опытного наставника и длительным его последующим сопровождением и поддержкой - самый рабочий вариант повышения навыков, необходимых работнику для профессионального выполнения своих обязанностей. И основная мотивация работника при этом - рост производительности, качества выполненной работы и соответственно денежного вознаграждения и уважения в коллективе. А для наставника - плюшки в виде доп уважения в коллективе, небольшой доплаты за наставничество и облегчение своей ноши при командной работе.

...в общем-то, тогда и статья эта будет не актуальна))

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
МИРБИС проведет очную презентацию программ МВА и «Эффективный руководитель»

На мероприятии можно будет пообщаться с руководством школы и задать вопросы ведущим преподавателям.

США не будут депортировать иностранных студентов на онлайн-обучении

В Белом доме признали, что решение о запрете на въезд было плохо продуманным.

Власти США выгоняют иностранных студентов из страны

Речь идет о студентах, университеты которых осенью перейдут на онлайн-обучение.

Опубликованы результаты опроса о влиянии диплома MBA WU на карьеру выпускников

Опрос помог выяснить, как диплом MBA влияет на зарплаты выпускников и как быстро он окупается.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Booking уволит четверть персонала из-за пандемии

Ранее о сокращении четверти персонала из-за пандемии сообщали сервисы Aibnb и TripAdvisor.

В Москве повара в ресторане заменит робот

Компания не исключает дальнейшего использования робота в проектах, но все будет зависеть от результатов первой точки.

Четверть россиян считают, что женщины хуже справляются с IT-технологиями

Этому способствуют и родительские установки: родители втрое реже рекомендуют IT в качестве образования и дальнейшего построения карьеры дочерям чем сыновьям.

Visa и «Яндекс.Касса» запустили сервис по отказу от «зарплатного рабства»

Новый сервис позволит организациям перечислять зарплату в любой российский банк по выбору сотрудника без платежных поручений.